《人力资源管理》课程教学资源（参考资料）专业术语中英文对照及释义

1.人力资源管理导论人力资源（HumanResource）企业或其他相似组织中与当前和未来发展相适应的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。人力资源管理（HumanResourceManagement）：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。人力资源成本（HumanResourceCost）：不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。2.职位分类与工作分析工作分析（JobAnalysis）：工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。工作设计（JobDesign）：工作设计即设计工作的内容和方法，以最大限度的提高组织的效率和劳动生产率，同时又能最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。工作扩大化（JobEnlargement）：工作扩大化的做法就是扩展一项工作包括的任务和职责，降低工作的枯燥感。但是这些工作与员工以前承担的工作内容非常相似。工作轮调（JobRotation）：工作轮调是让员工先后承担不同的但是内容上很相似的工作。不同的工作要求员工要求不同的技能，从而可以增强员工的内在报酬。工作丰富化（JobEnrichment）：是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。3.人力资源规划人力资源规划（HumanResoucePlanning）：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。供给预测（AvailabilityForecast）需求预测（RequirementForecast)德尔菲法（Delphi）：邀请某一领域的一些专家或者有经验的管理人员对某一问题进行预测，也叫做专家预测法或天才预测法。一元线性回归法（SimpleLinerRegression）4.人员招聘招聘（Recruitment）：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。猎头（HeadHunting）：猎寻人才结构化面试（StructureInterview）：即在面试前准备一份问题清单，并将问题的顺序排好，面试时就按此问题清单，提问求职者，同时记录下求职者的回答，具有标准化和一致化的特点。非结构化面试（UnstructuredInterview）5.人力资源开发与培训人员培训（EmployeeTrainning）：人员培训是根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练。工作转换（JobRotation）：是指让员工在公司的不同部门工作或者早某部门内进行轮换。人员测评（EmployeeAssessment）：人员评测评指在收集信息的基础上为员工提供有关其行为、交流类型、技能等方面的反馈。6.工作绩效考核绩效考核（PerformanceAppraisal）：绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。评级量表法（RatingAcalesMethod）：也称为业绩评定法，是对员工工作行为进行评价的方法。关键事件法（CriticalIncidentMethod）：关键事件法是通过观察、记录下属有关工作成败的关键性事实，依次对员工进行考核评价。行为锚定评分法（BehaviorallyAnchoredRatingScaleMethods）：行为锚定评价法实质上就是吧量表评分法与关键事件法结合起来，关注员工行为的考核，同时兼顾员工行为对工作成果的影响。信度（Reliability）：指考核结果反映对象的准确定、稳定性、或可靠性，即对同一种工作岗位上绩效考核的标准在不同时期内应保持一致性效度（Validity）：指考核的有效性，指运用量表或者其他手段取得的考核结果达到期望目标的程度。7.激励与奖酬管理

1.人力资源管理导论 人力资源（Human Resource）企业或其他相似组织中与当前和未来发展相适应的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总 和，包括数量和质量两个方面。 人力资源管理（Human Resource Management）：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人 力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。 人力资源成本（Human Resource Cost）：不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理 有效地降低人力资源的使用成本。 2.职位分类与工作分析 工作分析（Job Analysis）：工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。 工作设计（Job Design）：工作设计即设计工作的内容和方法，以最大限度的提高组织的效率和劳动生产率，同时又能最 大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。 工作扩大化（Job Enlargement）：工作扩大化的做法就是扩展一项工作包括的任务和职责，降低工作的枯燥感。但是这些 工作与员工以前承担的工作内容非常相似。 工作轮调（Job Rotation）：工作轮调是让员工先后承担不同的但是内容上很相似的工作。不同的工作要求员工要求不同 的技能，从而可以增强员工的内在报酬。 工作丰富化（Job Enrichment）：是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。 3.人力资源规划 人力资源规划（Human Resouce Planning）：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和 供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。 供给预测（Availability Forecast） 需求预测（Requirement Forecast） 德尔菲法（Delphi）：邀请某一领域的一些专家或者有经验的 管理人员对某一问题进行预测，也叫做专家预测法或天才 预测法。 一元线性回归法（Simple Liner Regression） 4.人员招聘 招聘（Recruitment）：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程 序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。 猎头（Head Hunting）：猎寻人才 结构化面试（Structure Interview）：即在面试前准备一份问题清单，并将问题的顺序排好，面试时就按此问题清单，提 问求职者，同时记录下求职者的回答，具有标准化和一致化的特点。 非结构化面试（Unstructured Interview） 5.人力资源开发与培训 人员培训（Employee Trainning）：人员培训是根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训 练。 工作转换（Job Rotation）：是指让员工在公司的不同部门工作或者早某部门内进行轮换。 人员测评（Employee Assessment）：人员评测评指在收集信息的基础上为员工提供有关其行为、交流类型、技能等方面 的反馈。 6.工作绩效考核 绩效考核（Performance Appraisal）：绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现 和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。 评级量表法（Rating Acales Method）：也称为业绩评定法，是对员工工作行为进行评价的方法。 关键事件法（Critical Incident Method）：关键事件法是通过观察、记录下属有关工作成败的关键性事实，依次对员工进 行考核评价。 行为锚定评分法（Behaviorally Anchored Rating Scale Methods）：行为锚定评价法实质上就是吧量表评分法与关键事件法 结合起来，关注员工行为的考核，同时兼顾员工行为对工作成果的影响。 信度（Reliability）：指考核结果反映对象的准确定、稳定性、或可靠性，即对同一种工作岗位上绩效考核的标准在不同 时期内应保持一致性。 效度（Validity）：指考核的有效性，指运用量表或者其他手段取得的考核结果达到期望目标的程度。 7.激励与奖酬管理

激励（Motivation）：指的是心理上的驱动力，含有激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的自标而努力的意思。奖酬管理（RewardMangement）：奖酬管理是为例调动员工的积极性并促进其发展，将员工的奖酬与组织目标有机结合的一系列管理活动。奖酬体系（RewardSystem）：奖酬体系是指奖酬的构成及支付奖酬的基准，确定合适的奖酬体系是企业奖酬管理的一个重要环节。8.职业生涯与职业管理职业生涯（Career）：职业生涯是一个人从首次参加工作开始的一生中所的工作活动与工作经历按编年的顺序串接成的整个过程。职业计划（CareerPlanning）：分为个人和组织两个层次。个人层次看，每个人都希望在自己的职业生涯中顺利的成长和发展，从而制定自己成长、发展的计划，即个人的职业计划。从企业层次看，职业计划是指企业为了不断增强员工满意度，使个人发展需要与企业组织发展需要一致，而制定协调员工个人发展与组织需求和发展相结合的计划。职业管理（CareerManagement）：职业管理是从组织角度，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织发展和个人发展的有机结合。职业倾向（OccupationalOrientation）：职业倾向是美国职业咨询专家约翰·霍兰德提出来的。基于对职业倾向测试的研究，霍兰德发现了六种基本的职业倾向，分别为技能倾向、研究倾向、社交倾向、事务倾向、经营倾向和艺术倾向。职业锚（CarrerAnchor）：职业锚与职业倾向有类似之处，石油美国麻省理工学院斯隆商学院的埃德加·施恩教授提出的概念。9.社会保障与社会保险劳动保障（LaborEnsure）：社会保障是国家以法律的形式建立的，对社会成员遇到风险、生存发生困难时给予相应的经济、物质和服务上的帮助，以保障去基本需求的社会制度。包括社会救助、社会保险、社会福利和社会优抚四方面。劳动保险（laborInsurance）：与职工医疗、养老、伤残有关的保障问题称为"劳动保险"。劳动保护（LaborProtection）：是为了保护劳动者在生产过程中的安全与健康，预防职业病，防止人身事故发生而对作业条件与劳动环境进行改善的一系列措施与活动。10.人力资源预警管理企业人员行为风险（）：是组织内部人员的行为偏离组织目标和预期，而使企业遭受损失的可能性。预警分析（EarlyWarningAnalysis）：是对企业的人力资源管理状态进行识别、分析与评价，并做出警示的管理活动，它包括监测、识别、诊断和评价四项内容。11.人力资源诊断人力资源诊断（HumanResourceDiagnosis）：管理咨询人员通过对企业人力资源管理各环节运行的实际情况及发展趋势进行调查、分析、评估，发现存在的问题，提出合理建议或改进方案，提供啊企业管理水平。人力资源指数（HumanResourceCapacity）：是任西斯·李克特在20世纪60年代进行人力资源统计时提出来的。12.跨国人力资源管理企业文化（Corporateculture）：就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。共同管理文化（CommonManagementCulture）跨文化（Cross-culture）：最主要是母国与东道国之间的文化距离。文化冲击（CultureShock）

激励（Motivation）：指的是心理上的驱动力，含有激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的 目标而努力的意思。 奖酬管理（Reward Mangement）：奖酬管理是为例调动员工的积极性并促进其发展，将员工的奖酬与组织目标有机结合 的一系列管理活动。 奖酬体系（Reward System）：奖酬体系是指奖酬的构成及支付奖酬的基准，确定合适的奖酬体系是企业奖酬管理的一个 重要环节。 8.职业生涯与职业管理 职业生涯（Career）：职业生涯是一个人从首次参加工作开始的一生中所的工作活动与工作经历按编年的顺序串接成的整 个过程。 职业计划（Career Planning）：分为个人和组织两个层次。个人层次看，每个人都希望在自己的职业生涯中顺利的成长和 发展，从而制定自己成长、发展的计划，即个人的职业计划。从企业层次看，职业计划是指企业为了不断增强员工满意 度，使个人发展需要与企业组织发展需要一致，而制定协调员工个人发展与组织需求和发展相结合的计划。 职业管理（Career Management）：职业管理是从组织角度，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制 等管理活动，以实现组织发展和个人发展的有机结合。 职业倾向（Occupational Orientation）：职业倾向是美国职业咨询专家约翰·霍兰德提出来的。基于对职业倾向测试的研 究，霍兰德发现了六种基本的职业倾向，分别为技能倾向、研究倾向、社交倾向、事务倾向、经营倾向和艺术倾向。 职业锚（Carrer Anchor）：职业锚与职业倾向有类似之处，石油美国麻省理工学院斯隆商学院的埃德加·施恩教授提出的 概念。 9.社会保障与社会保险 劳动保障（Labor Ensure）：社会保障是国家以法律的形式建立的，对社会成员遇到风险、生存发生困难时给予相应的经 济、物质和服务上的帮助，以保障去基本需求的社会制度。包括社会救助、社会保险、社会福利和社会优抚四方面。 劳动保险（labor Insurance）：与职工医疗、养老、伤残有关的保障问题称为"劳动保险"。 劳动保护（Labor Protection）：是为了保护劳动者在生产过程中的安全与健康，预防职业病，防止人身事故发生而对作 业条件与劳动环境进行改善的一系列措施与活动。 10.人力资源预警管理 企业人员行为风险（）：是组织内部人员的行为偏离组织目标和预期，而使企业遭受损失的可能性。 预警分析（Early Warning Analysis）：是对企业的人力资源管理状态进行识别、分析与评价，并做出警示的管理活动，它 包括监测、识别、诊断和评价四项内容。 11.人力资源诊断 人力资源诊断（Human Resource Diagnosis）：管理咨询人员通过对企业人力资源管理各环节运行的实际情况及发展趋势 进行调查、分析、评估，发现存在的问题，提出合理建议或改进方案，提供啊企业管理水平。 人力资源指数（Human Resource Capacity）：是任西斯·李克特在20世纪60年代进行人力资源统计时提出来的。 12.跨国人力资源管理 企业文化（Corporate culture）：就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观 念、道德准则等观念形态的总和。 共同管理文化（CommonManagement Culture） 跨文化（Cross-culture）：最主要是母国与东道国之间的文化距离。 文化冲击（Culture Shock）