《人力资源管理》课程教学资源（案例）十一、人力资源战略规划案例

1.五金制品公司的人力资源规划冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份本公司5年的人力资源规划。虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素：首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工作技术人员38人，销售员23人。其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，销售员除一人是女的外全是男的中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三个是妇女，蓝领工人中约有11%妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上冯如生还有5天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，冯如生还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。思考题：1、老冯在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些技术？2.XD公司的人力资源规划误区XD公司创建于1958年，是从事工程机械研发、制造、营销与服务的国有控股装备企业，现有员工7068人，核心业务为轮式装载机、履带式挖掘机、路面机械、小型工程机械、叉车、建筑机械等，是国内装载机行业龙头。公司下属企业分布在柳州、上海、江阴、镇江、扬州等地。在金融危机席卷全球的经济形势下，我国为了拉动经济增长，十个重要产业的调整和振兴规划正在加紧制定。2009年，在优化结构的前提下保持合理投资规模，包括铁路建设、地震灾区重建以及保障住房建设，这将带动对工程机械产品的需求。因此，公司主业发展正面临难得的重大机遇。同时XD公司感到外部劳动力市场供给与企业需求存在不匹配，不能根据企业实际需要找到合适的人才。另一方面，由于没有一套自己已的长期的人力资源规划方案，XD公司人力资源管理出现了许多严重的问题。比如：各类技术工人严重短缺与分布不平衡，制约了企业生产能力与战略目标的实现；员工流失率严重，最高时达到15%；没有完善的定岗定编，人员的需求、招聘无序，有时招到人后，没有事情做；培训计划不能按时完成，没有员工的职业生涯计划，造成员工工作积极性不高、企业效益较低。由于公司正处于发展壮大时期，规模不断扩大，这些问题显得越来越突出。所以现在最迫切的问题是：XD公司需要有一套纲领性的人力资源规划来指导人力资源管理工作。思考题：1、XD公司在人力资源规划方面存在哪些问题？2、如果你是XD公司人力资源工作者，你认为企业应该如何解决上述人力资源规划问题？3.鼎文酒店集团的扩张

1. 五金制品公司的人力资源规划 冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在 10天内提交一份本公司5年的人力资源规划。虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上 那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个规划，必须考 虑下列各项关键因素： 首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层 管理干部79人，工作技术人员38人，销售员23人。其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为 4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达 8%，而技术人员和管理干部则只有3%。再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增 10%-15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加 5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先 照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种 标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，销售员除一人是女的外全是男的; 中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的;工程师里只有三个是妇女;蓝领工人中约有11% 妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。 冯如生还有5天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数 以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，五金制品公司刚开发出几种有吸 引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，冯如生还得提出一项应变计划以备应付这类 快速增长。 思考题： 1、 老冯在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素？ 2、 他该制订一项什么样的招工方案？ 3、 在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些技术？ 2.XD公司的人力资源规划误区 XD公司创建于1958年，是从事工程机械研发、制造、营销与服务的国有控股装备企业，现有员 工7068人，核心业务为轮式装载机、履带式挖掘机、路面机械、小型工程机械、叉车、建筑机械 等，是国内装载机行业龙头。公司下属企业分布在柳州、上海、江阴、镇江、扬州等地。 在金融危机席卷全球的经济形势下，我国为了拉动经济增长，十个重要产业的调整和振兴规划 正在加紧制定。2009年，在优化结构的前提下保持合理投资规模，包括铁路建设、地震灾区重建以 及保障住房建设，这将带动对工程机械产品的需求。因此，公司主业发展正面临难得的重大机遇。 同时XD公司感到外部劳动力市场供给与企业需求存在不匹配，不能根据企业实际需要找到合适的人 才。另一方面，由于没有一套自己的长期的人力资源规划方案，XD公司人力资源管理出现了许多严 重的问题。比如：各类技术工人严重短缺与分布不平衡，制约了企业生产能力与战略目标的实现； 员工流失率严重，最高时达到15％；没有完善的定岗定编，人员的需求、招聘无序，有时招到人 后，没有事情做；培训计划不能按时完成，没有员工的职业生涯计划，造成员工工作积极性不高、 企业效益较低。由于公司正处于发展壮大时期，规模不断扩大，这些问题显得越来越突出。所以现 在最迫切的问题是：XD公司需要有一套纲领性的人力资源规划来指导人力资源管理工作。 思考题： 1、 XD公司在人力资源规划方面存在哪些问题？ 2、 如果你是XD公司人力资源工作者，你认为企业应该如何解决上述人力资源规划问题？ 3.鼎文酒店集团的扩张

一、背景鼎文酒店集团最初只是一家普通的国有宾馆，由于地处国家著名的旅游景点附近，故迅速发展壮大一一原有宾馆已经推倒重建成为一家五星级大酒店。集团在此尝到甜头后，先后在四个旅游景点附近收购了四家三星级的酒店。对于新收购的酒店，集团只是派去了总经理和财务部全班人马其他人员都采取本地招聘的政策。因为集团认为服务员容易招到，而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以，同时，为了降低人工成本，服务员的工资比较低。二、问题赵某是集团新委派的下属一家酒店的总经理，刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情，他急忙叫来人事部经理商谈此事，人事部经理满口答应，立即解决此事。第二天，赵某去西餐厅视察，发现有的西餐厅服务员摆台时把刀叉经常摆错，有的不知道如何开启酒瓶，领班除了长得顺眼和会一味傻笑外，根本不知道如何处理顾客的投诉。紧接着仓库管理员跑来告诉赵某说发现丢失了银质的餐具，怀疑是服务员小张偷的，但现在已经找不见小张了。赵某一查仓库的账本发现很多东西都写着丢失。赵某很生气，要求人事部经理解释此事，A事部经理辩解说因为员工流动率太大，多数员工都是才来不到10天的新手，餐厅经理、领班、保安也是如此，所以做事不熟练丢东西比较多。赵某忍不住问：”难道顾客不投诉吗？”人事部经理回答说：”投诉，当然投诉，但没关系，因为现在是旅游旺季，不会影响生意的。”赵某对于人事部经理的回答非常不满意，又询问了一些员工后，发现人事部经理经常随意指使员工做各种事情，例如接送人事部经理的儿子上下学、给他的妻子送饭等等。如果员工不服从，立即开除。赵某考虑再三，决定给酒店换血一一重新招聘一批骨干人员，于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报告，申请高薪从外地招聘一批骨干人员，并增加培训投入。同时人事部经理也给集团总部写了一份报告，说赵某预算超支，还危言算听造成人心煌煌，使管理更加困难，而且违背了员工本地化政策。思考题：1、赵某的想法是否正确？酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员？2、赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题？3、酒店的人力资源规划重点是什么？服务员是否需要进行规划，或者等到需要时再招聘？4、元赵某应当与什么人一起完成酒店的人力资源规划？在进行人力资源规划的过程中，会遇到哪些问题？4.手忙脚乱的人力资源经理一、背景D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。二、问题近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自已的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的

一、背景 鼎文酒店集团最初只是一家普通的国有宾馆，由于地处国家著名的旅游景点附近，故迅速发展 壮大——原有宾馆已经推倒重建成为一家五星级大酒店。集团在此尝到甜头后，先后在四个旅游景 点附近收购了四家三星级的酒店。对于新收购的酒店，集团只是派去了总经理和财务部全班人马， 其他人员都采取本地招聘的政策。因为集团认为服务员容易招到，而且简单培训就可以上岗，所以 只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以，同时，为了降低人工成本，服务员的工资比较 低。 二、问题 赵某是集团新委派的下属一家酒店的总经理，刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽 的事情，他急忙叫来人事部经理商谈此事，人事部经理满口答应，立即解决此事。第二天，赵某去 西餐厅视察，发现有的西餐厅服务员摆台时把刀叉经常摆错，有的不知道如何开启酒瓶，领班除了 长得顺眼和会一味傻笑外，根本不知道如何处理顾客的投诉。紧接着仓库管理员跑来告诉赵某说发 现丢失了银质的餐具，怀疑是服务员小张偷的，但现在已经找不见小张了。赵某一查仓库的账本， 发现很多东西都写着丢失。赵某很生气，要求人事部经理解释此事，A事部经理辩解说因为员工流动 率太大，多数员工都是才来不到10天的新手，餐厅经理、领班、保安也是如此，所以做事不熟练， 丢东西比较多。赵某忍不住问："难道顾客不投诉吗?"人事部经理回答说："投诉，当然投诉，但没 关系，因为现在是旅游旺季，不会影响生意的。"赵某对于人事部经理的回答非常不满意，又询问了 一些员工后，发现人事部经理经常随意指使员工做各种事情，例如接送人事部经理的儿子上下学、 给他的妻子送饭等等。如果员工不服从，立即开除。赵某考虑再三，决定给酒店换血——重新招聘 一批骨干人员，于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报告，申请高薪从外地招聘一批骨干 人员，并增加培训投入。同时人事部经理也给集团总部写了一份报告，说赵某预算超支，还危言耸 听造成人心惶惶，使管理更加困难，而且违背了员工本地化政策。 思考题： 1、 赵某的想法是否正确？酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员？ 2、 赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题？ 3、 酒店的人力资源规划重点是什么？服务员是否需要进行规划，或者等到需要时再招聘？ 4、 赵某应当与什么人一起完成酒店的人力资源规划？在进行人力资源规划的过程中，会遇到 哪些问题？ 4.手忙脚乱的人力资源经理 一、背景 D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么 计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多 少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年 初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编 制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理 一年到头的往人才市场跑。  二、问题 近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令 人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔 走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新 开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接 收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说："是你自己说缺人，我才招来的

现在你又不要了！”地区经理说：是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辩道：”招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”思考题：1、分析该案例，说说人力资源经理为什么会手忙脚乱？2、针对公司现存的问题，提出改进对策或建议。5.某汽车集团的人力资源规划一、背景某汽车集团是一个由20年历史的国有大型企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此互相独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装使用。二、人力资源规划的制定何人现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理主盛将此任务交给了何人，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素1、公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。2、统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8%，销售人员离职率为6%，文职人员离职率为4%，工程技术人员离职率为3%，中层与基层管理人员离职率为3%，高层管理人员的离职率只有1%，预计明年不会有大的改变。3、按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。思考题：要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必须增补的各类人员的数目。（1）假设你是何人，将如何编制这份人力资源规划。（2）人力资源规划的制定流程的设计6.江苏NZTH电器集团的人力资源规划江苏NZTH电气集团是由两大集团本着优势互补、资源共享的原则于2003年元月重组而成。通过整合资源，公司相继建成了集团管控架构下的十多个专业子公司、一个研发中心和遍布全国的营销网络。经过五年的发展，企业规模不断壮大，经济总量持续攀升，综合实力明显增强，股东权益、职工收入、社会贡献协调增长，企业得到了长足发展，已经发展成为以成套输配电、电能传输为主业，电力电子和自动化为辅业，集新能源、环保和船舶配套为一体的综合性企业集团。2007年，集团公司成功实施了厂区的整体搬迁，实现了集团发展史上的第二次创业。集团人力资源管理工作原由党委办负责，管理中心于2007年7月成立，人力资源管理工作由管理中心下的人力资源部负责。人力资源部有三位工作人员，部长助理主要负责招聘、薪酬，一科员负责培训，一科员负责社保与劳动关系。专业公司均无人力资源部，人力资源工作由管理部或办公室负责。较大的

现在你又不要了!"地区经理说："是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。"人力资 源经理分辩道："招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？" 思考题： 1、分析该案例，说说人力资源经理为什么会手忙脚乱？ 2、针对公司现存的问题，提出改进对策或建议。 5.某汽车集团的人力资源规划 一、 背景 某汽车集团是一个由20年历史的国有大型企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直 接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。 另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。  集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产 厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此互相独立，它们除了有自己 的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科、厂长办公室、质量管理科 等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂 使用。 二、 人力资源规划的制定 何人现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份 公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王盛将此任 务交给了何人，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素： 1、公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人， 中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。 2、统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8%, 销售人员离职率为6%，文职人 员离职率为4%，工程技术人员离职率为3%，中层与基层管理人员离职率为3%，高层管理人员的离 职率只有1%，预计明年不会有大的改变。 3、按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，工程技术人员要 增加6%，而生产及维修工人要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。 思考题： 要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职 的，以及必须增补的各类人员的数目。 （1） 假设你是何人，将如何编制这份人力资源规划。 （2） 人力资源规划的制定流程的设计 6.江苏NZTH电器集团的人力资源规划 江苏NZTH电气集团是由两大集团本着优势互补、资源共享的原则于2003年元月重组而成。通过 整合资源，公司相继建成了集团管控架构下的十多个专业子公司、一个研发中心和遍布全国的营销 网络。经过五年的发展，企业规模不断壮大，经济总量持续攀升，综合实力明显增强，股东权益、 职工收入、社会贡献协调增长，企业得到了长足发展，已经发展成为以成套输配电、电能传输为主 业，电力电子和自动化为辅业，集新能源、环保和船舶配套为一体的综合性企业集团。 2007 年，集团公司成功实施了厂区的整体搬迁，实现了集团发展史上的第二次创业。集团人力 资源管理工作原由党委办负责，管理中心于2007年7月成立，人力资源管理工作由管理中心下的人力 资源部负责。人力资源部有三位工作人员，部长助理主要负责招聘、薪酬，一科员负责培训，一科 员负责社保与劳动关系。专业公司均无人力资源部，人力资源工作由管理部或办公室负责。较大的

专业公司一般有2至3人参与人力资源管理工作，包括该部门的专管领导；较小的专业公司仅有一人负责相关工作。NZTH没有真正的人力资源规划，也不重视人力资源规划。已有的一些与人力资源规划相关的工作，主要是凭经验完成，没有专业人员用科学的方法进行预测。NZTH推行的事业计划，其中包含了部分人力资源规划工作，如《江苏NZTH电气集团子公司2008年度事业计划》中，包含了人力资源目标分解表、公司组织机构图、人员运用计划表、2008年度人员需求计划表、2008年度培训计划表、关键人才培训计划表、两保办理计划表、绩效考核计划表。人力资源管理存在的三大核心问题是：现有人员与企业发展所需人员相匹配问题（人员结构性失衡，且缺乏预警机制）；制度建立与管理执行相统一问题（制度缺失，执行力弱）；员工职业发展与企业发展相适应问题（未关注员工与企业长远和谐的发展）。针对这三大问题，制定了三大人力资源子规划：人力资源获取规划（组织重构、人才库建立、招聘吸引）：人力资源保留规划（绩效考核、薪酬管理）人力资源发展规划（职业生涯规划、培训与开发、长期激励）。为了支持人力资源战略规划得以实现，同时建议集团人力资源部战略重组，着重从岗位重构、职责重定、人员重选三个方面展开。人力资源规划总自标是为整个集团的顺利运行及战略实现提供保障，提升人力资源利用效率，保证人力资本持续增值，达到员工与企业共同和谐发展的最终自标。为了支持总自标实现，三大HR规划也设立了相应的分目标：HR获取规划的目标是"能岗匹配，人尽其才"；HR保留规划的目标是"体制改革，激发活力"；HR发展规划的目标是"提升素质，和谐共赢"。思考题：1、NZTH进入第二次创业，此时制定战略规划有何重要意义？人力资源规划为何是企业战略规划的重要组成？2、原人力资源规划工作薄弱，主要存在什么问题？这些问题对企业的发展有何影响？

专业公司一般有2至3人参与人力资源管理工作，包括该部门的专管领导；较小的专业公司仅有一人 负责相关工作。 NZTH没有真正的人力资源规划，也不重视人力资源规划。已有的一些与人力资源规划相关的工 作，主要是凭经验完成，没有专业人员用科学的方法进行预测。NZTH推行的事业计划，其中包含了 部分人力资源规划工作，如《江苏NZTH电气集团子公司2008年度事业计划》中，包含了人力资源目 标分解表、公司组织机构图、人员运用计划表、2008年度人员需求计划表、2008年度培训计划表、 关键人才培训计划表、两保办理计划表、绩效考核计划表。 人力资源管理存在的三大核心问题是：现有人员与企业发展所需人员相匹配问题（人员结构性 失衡，且缺乏预警机制）；制度建立与管理执行相统一问题（制度缺失，执行力弱）；员工职业发 展与企业发展相适应问题（未关注员工与企业长远和谐的发展）。针对这三大问题，制定了三大人 力资源子规划：人力资源获取规划（组织重构、人才库建立、招聘吸引）；人力资源保留规划（绩 效考核、薪酬管理）；人力资源发展规划（职业生涯规划、培训与开发、长期激励）。为了支持人 力资源战略规划得以实现，同时建议集团人力资源部战略重组，着重从岗位重构、职责重定、人员 重选三个方面展开。 人力资源规划总目标是为整个集团的顺利运行及战略实现提供保障，提升人力资源利用效率， 保证人力资本持续增值，达到员工与企业共同和谐发展的最终目标。为了支持总目标实现，三大HR 规划也设立了相应的分目标：HR获取规划的目标是"能岗匹配，人尽其才"；HR保留规划的目标 是"体制改革，激发活力"；HR发展规划的目标是"提升素质，和谐共赢"。 思考题： 1、NZTH进入第二次创业，此时制定战略规划有何重要意义？人力资源规划为何是企业战略规 划的重要组成？ 2、原人力资源规划工作薄弱，主要存在什么问题？这些问题对企业的发展有何影响？