《人力资源管理》课程教学资源（案例）十二、薪酬管理案例

1.莫让薪酬导致人才流失小李是F公司的业务骨干。最近，小李感到有些苦恼和迷茫，因为自已曾经最好的搭档小刘跳槽去了另一家同业公司，而且最近已经有好几位同事先后跳槽了。小李暗自思量，已经到公司四年多了，但基本工资还是刚转正时的水平，年底奖金数量倒是不少，但对于到底能发多少奖金，完全无从判断一一自己似乎只是在原地踏步，是不是也该像伙伴们那样挪挪窝了呢？F公司是一个高成长高盈利行业的重量级企业，为员工支付的薪酬在同业中处于较高水平。究竟是什么原因导致了一些骨干员工的离开？F公司的薪酬主体包括两部分：每月发放的为固定工资，年底为业绩奖金。但是员工只知道自己固定工资的绝对水平，却不知道自己在公司的整体薪酬体系中处于什么样的位置，还有多大的发展空间；对于年底究竟可能拿到多少业绩奖金也完全不清楚，奖金的多少似乎同工作业绩的好坏没有明显的关联，不是个人所能够控制的；而且公司的薪酬已经多年没有调整过，一成不变的薪酬体系让人看不到希望。而与之相对应的，跳槽到另一家公司的小刘告诉小李：这家公司在员工入职时，就会清楚地告知员工所在职位的薪酬包括有哪几项，每一项分别应该是多少，是如何决定的，经过多长时间可能会调整，向上可以发展到什么水平等等。思考题：1、F公司薪酬管理存在哪些问题？2、F公司薪酬管理的问题会对公司造成哪些影响？3、如何解决F公司的薪酬管理问题？2.YT公司的薪酬管理YT公司是一家大型的电子企业。2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的”一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据.确定岗位等级和分配标准：岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资；科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据：确定奖金分配数额，每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提，如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。思考题：1、YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？2、您对完善YT公司的新酬体系有何建议？3.Z公司的薪酬管理Z公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬

1.莫让薪酬导致人才流失 小李是F公司的业务骨干。最近，小李感到有些苦恼和迷茫，因为自己曾经最好的搭档小刘跳槽 去了另一家同业公司，而且最近已经有好几位同事先后跳槽了。小李暗自思量，已经到公司四年多 了，但基本工资还是刚转正时的水平，年底奖金数量倒是不少，但对于到底能发多少奖金，完全无 从判断——自己似乎只是在原地踏步，是不是也该像伙伴们那样挪挪窝了呢？  F公司是一个高成长高盈利行业的重量级企业，为员工支付的薪酬在同业中处于较高水平。究竟 是什么原因导致了一些骨干员工的离开？  F公司的薪酬主体包括两部分：每月发放的为固定工资，年底为业绩奖金。但是员工只知道自己 固定工资的绝对水平，却不知道自己在公司的整体薪酬体系中处于什么样的位置，还有多大的发展 空间；对于年底究竟可能拿到多少业绩奖金也完全不清楚，奖金的多少似乎同工作业绩的好坏没有 明显的关联，不是个人所能够控制的；而且公司的薪酬已经多年没有调整过，一成不变的薪酬体系 让人看不到希望。  而与之相对应的，跳槽到另一家公司的小刘告诉小李：这家公司在员工入职时，就会清楚地告 知员工所在职位的薪酬包括有哪几项，每一项分别应该是多少，是如何决定的，经过多长时间可能 会调整，向上可以发展到什么水平等等。 思考题： 1、F公司薪酬管理存在哪些问题？ 2、F公司薪酬管理的问题会对公司造成哪些影响？ 3、如何解决F公司的薪酬管理问题？ 2.YT公司的薪酬管理 YT公司是一家大型的电子企业。2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技 能、贡献和效益挂钩的"一脱四挂钩"工资、奖金分配制度： 一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会通过形 成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相 应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工 资；科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据．确定奖金分配数额，每年对科研、管理和生产工作中 有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步 拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提，如对科研人员实行职称聘任制，每年一 聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力 支持。 思考题： 1、 YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ 2、 您对完善YT公司的薪酬体系有何建议？ 3.Z公司的薪酬管理 Z公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕 累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由 原来的每月10多万元发展到每月1000多万元。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家 的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬

Z公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：经营的原则自然是希望能做到“高效率、高薪资”。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下幸之助提倡“高效率、高薪资”时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，Z公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，Z公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，义逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的高新没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又仿，问题的症结到底在哪儿呢？思考题：1、该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？2、为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？4.为何不断闹事？某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策一一按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数干户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有麻烦。思考题：1、你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？2、结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？5.两位高才为何出走？一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平

Z公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方 面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话："经营的原则自然是希望 能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下幸之助提倡‘高效率、 高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿， 以此达到高效率的目的。"黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老 员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，Z公司聘请一家 知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工 的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。  新的薪酬 制度推行以后，其效果立竿见影，Z公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满 意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工 的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。  公司的高薪没有换来员工持续的高 效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？ 思考题： 1、 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？ 2、 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？ 4. 为何不断闹事？ 某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制 度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比 例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不 满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司 不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是， 公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串 的麻烦。 该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都 涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反 映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布 增加倒班工人津贴。 此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分 售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司 拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一 部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的 手段，同样的如愿以偿。 一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有 麻烦。 思考题： 1、 你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？ 2、 结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？ 5.两位高才为何出走？ 一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞 争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为 他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平

均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于司行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢？思考题：1、你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处？2、你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？

均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的 薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。 对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于 同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人 事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员 工的酬劳行使最后决定权呢？ 思考题： 1、你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处？ 2、你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？