《人力资源管理》课程教学资源（案例）六、职业生涯管理案例

IBM的蓝色”半边天”IBM大中华区创始人、CEO周伟说：”女性在职业上的成就标志着社会和企业的进步。”IBM把培养女性员工当作公司级战略任务看待，重视”蓝色‘半边天，“的发展。IBM鼓励有才华、有潜力的女性在IBM公司发挥她们的能力，并为女性员工提供良好的职业发展环境。在IBM公司，许多杰出女性成为全球高级领导人，尽情展示着她们的风姿。ElizabethPrimrose-Smith，这位美丽迷人的女性曾经荣从奥运会明星到IBM超级女深蓝””获过奥林匹克运动会游泳金牌，是全人类体育史上的一颗璀璨明星，如今她已经是IBM公司全球副总裁，成为IBM公司的"超级女深蓝”。在本土，IBM亚太区副总裁王嘉陵、IBM香港公司总经理钟郝仪、IBM大中华区人力资源部总监郭希文等众多杰出的IBM女性员工，都活跃在IBM的高级职位上。在，IBM为此制定出两性平衡发展的指标IBM，如何培育女性人才是每一位高层主管的工作重点之女性主管的比例为30%，女性员工的比例为38%，并加强女性良师益友计划的推广。2001年10月，在《工作妈妈杂志》（WorkingMotherMagazine）"评选的"100家最适合工作妈妈的公司”中IBM成为唯一连续14年位居前十名的公司。自此项评比开始的1986年至今的17年中，IBM每年都榜上有名。客户是IBM重视女性理念的最终出发点，客户有男有女，他们希望IBM对待男性、女性是平等的。传统上，男女在工作上不太平等，所以IBM为保障女性的权利制定了众多措施。女性是IBM的”半边天”，IBM尤其重视女性的发展，给女性员工以与男性员工同等的地位、同等的发展机会。实际上，如IBM上海公司，女性所享受到的公司职业发展、福利政策等要比男性优越许多。重视女性员工的措施IBM设有妇女领导委员会会议，：专门为女性在公司的发展服务IBM会在年初组织对女性员工所关心的问题进行讨论，根据讨论的结果，人力资源部门制定相应政策与方向，由公司高层领导牵头定期组织活动。这些活动包括及措施有：女性社团一一成立与壮大女性成长社团，活动内容包括读书会、座谈会、定期分享经验的聚会、健康讲座等弹性环境一一除了通过各种女性员工组织开展众多丰富多彩的活动，IBM还为女性员工创造更具弹性的工作环境。包括”弹性工作制”、人性化管理和”幼儿园计划”。女性会议一一这是针对IBM女性员工的工作开展的活动，旨在让IBM的女性员工交流与分享工作经验，提醒女性在自我定位和思维方式上以及实际工作中都要注意和男性平等；定期聚会一一IBM同样重视通过各种聚会来关心女性员工的生活，使IBM的女性员工能够舒畅地交流与分享她们生活上的心得与经验。在轻松的气氛中谈天说地，话题无所不包：从怎么带孩子到最新的美容方式，从瘦身计划到时尚节拍……·无不流露出对女性的充分尊重与关爱。关怀女性员工生活一一对女性员工，家有学龄前儿童的还可享受停薪留职的待遇，可请假1～2年，在家专心照顾小孩。在西方，IBM在平等地对待不同肤色、种族等的员工方面成为业界的典范，在尊重女性方面也倍受业界推票，而在亚洲，IBM对女性的关注度甚至还要超出西方的分公司。在大中华区，IBM定期在各地召开员工妇女大会，公司高层设有妇女工作领导委员会。妇女大会为大中华区的女性员工提供了互相交流的机会，许多男性员工也成为妇女大会的嘉宾，他们中的许多人会被IBM的女性员工点中，要求他们发言，谈他们对IBM女性的看法。在IBM上海公司，女性被认为比男性的"地位"更高，表现也出色，更受到公司关注与同事的尊重。花旗如何发展员工花旗集团聚焦于在组织内部发展下一代的领导人。2001年，花旗集团发起了导师辅导计划来为下级员工提供机会互相影响并从资深的员工那里学习。之后的每一年，花旗集团继续通过建立如全球计划、为员工创造一种很强大的学习环境，来增强这个计划。师傅-徒弟制花旗的”师傅-徒弟制”开展得非常成功，尤其是在花旗的业务部门。在花旗的业务部门，新员工都会配一名资深的员工，配成一对”师傅-徒弟”，由资深员工帮带新员工，教他们从最简单的工作开始做起。通过一对一、面对面的交流与学习，新员工慢慢学习很多业务知识。作为徒弟，新员工也将接受公司的许多培训，获得工作所需要的各种基本技能。2002年，”花旗信用卡辅导计划”，超过第一年179对。12个花旗信用卡点参与了这个项目，参加者被邀请去参加特别的活动，包括”车间目标设置”，一个关于”情感智力”的讲座，导师们受到了正规的训练，徒弟们参观了一个职业发展工场。在2001年成功举办之后，2002年，用餐俱乐部为北美、加拿大等举行了它的”成功的合作”辅导项目。2002年的计划十分成功，40对师傅-徒弟参加，少数参加者在偏僻的地点工作。花旗集团私人银行的辅导创新计划正处于第二阶段，10对师傅徒弟参加了为期6个月的项目。这个计划设计讲究迎合个人参加者的发展目标需要，一对一的会议被集体活动与团体会议补充，师傅与徒弟们分享挑战与成功。花旗集团在日本的导师辅导项目帮助新员工作为独立的业务人员在花旗内部的文化中成长，所有的导师是以前管理协会的成员，他们接受了特殊的训练，并拥有在同一业务数年的的工作、被辅导经验。新的大学毕业生刚毕业就参加进了这个项目。2002年的计划包括68个团队成员，34个导师，34个雇员。从这个项目引进，有300名员工（150名导师、150名新员工）参加了这个辅导项目。”人才库”计划花旗在全球都设有”人才库”计划。被列入”人才库”计划的员工，包括各

IBM的蓝色"半边天" IBM大中华区创始人、CEO周伟焜说："女性在职业上的成就标志着社会和企业的进步。"IBM把培 养女性员工当作公司级战略任务看待，重视"蓝色‘半边天’"的发展。IBM鼓励有才华、有潜力的女 性在IBM公司发挥她们的能力，并为女性员工提供良好的职业发展环境。在IBM公司，许多杰出女性 成为全球高级领导人，尽情展示着她们的风姿。 从奥运会明星到IBM"超级女深蓝" Elizabeth Primrose-Smith，这位美丽迷人的女性曾经荣 获过奥林匹克运动会游泳金牌，是全人类体育史上的一颗璀璨明星，如今她已经是IBM公司全球副总 裁，成为IBM公司的"超级女深蓝"。在本土，IBM亚太区副总裁王嘉陵、IBM香港公司总经理钟郝仪、 IBM大中华区人力资源部总监郭希文等众多杰出的IBM女性员工，都活跃在IBM的高级职位上。在 IBM，如何培育女性人才是每一位高层主管的工作重点之一，IBM为此制定出两性平衡发展的指标， 女性主管的比例为30%，女性员工的比例为38%，并加强女性良师益友计划的推广。 2001年10 月，在《工作妈妈杂志》(Working Mother Magazine)"评选的"100家最适合工作妈妈的公司"中， IBM成为唯一连续14年位居前十名的公司。自此项评比开始的1986年至今的17年中，IBM每年都榜上 有名。客户是IBM重视女性理念的最终出发点，客户有男有女，他们希望IBM对待男性、女性是平等 的。传统上，男女在工作上不太平等，所以IBM为保障女性的权利制定了众多措施。女性是IBM的"半 边天"，IBM尤其重视女性的发展，给女性员工以与男性员工同等的地位、同等的发展机会。实际 上，如IBM上海公司，女性所享受到的公司职业发展、福利政策等要比男性优越许多。     重视女性员工的措施 IBM设有妇女领导委员会会议，专门为女性在公司的发展服务。 IBM会在年初组织对女性员工所关心的问题进行讨论，根据讨论的结果，人力资源部门制定相应政策 与方向，由公司高层领导牵头定期组织活动。这些活动包括及措施有： 女性社团——成立与壮大女性成长社团，活动内容包括读书会、座谈会、定期分享经验的聚 会、健康讲座等 弹性环境——除了通过各种女性员工组织开展众多丰富多彩的活动，IBM还为女性员工创造更具 弹性的工作环境。包括"弹性工作制"、人性化管理和"幼儿园计划"。 女性会议——这是针对IBM女性员工的工作开展的活动，旨在让IBM的女性员工交流与分享工作 经验，提醒女性在自我定位和思维方式上以及实际工作中都要注意和男性平等；定期聚会——IBM同 样重视通过各种聚会来关心女性员工的生活，使IBM的女性员工能够舒畅地交流与分享她们生活上的 心得与经验。在轻松的气氛中谈天说地，话题无所不包：从怎么带孩子到最新的美容方式，从瘦身 计划到时尚节拍.无不流露出对女性的充分尊重与关爱。关怀女性员工生活——对女性员工，家 有学龄前儿童的还可享受停薪留职的待遇，可请假1～2年，在家专心照顾小孩。 在西方，IBM在平等地对待不同肤色、种族等的员工方面成为业界的典范，在尊重女性方面也倍 受业界推崇，而在亚洲，IBM对女性的关注度甚至还要超出西方的分公司。在大中华区，IBM定期在 各地召开员工妇女大会，公司高层设有妇女工作领导委员会。妇女大会为大中华区的女性员工提供 了互相交流的机会，许多男性员工也成为妇女大会的嘉宾，他们中的许多人会被IBM的女性员工点 中，要求他们发言，谈他们对IBM女性的看法。在IBM上海公司，女性被认为比男性的"地位"更高， 表现也出色，更受到公司关注与同事的尊重。 花旗如何发展员工   花旗集团聚焦于在组织内部发展下一代的领导人。2001年，花旗集团发起了导师辅导计划 来为下级员工提供机会互相影响并从资深的员工那里学习。之后的每一年，花旗集团继续通过建立 如全球计划、为员工创造一种很强大的学习环境，来增强这个计划。 师傅-徒弟制 花旗的"师傅-徒弟制"开展得非常成功，尤其是在花旗的业务部门。在花旗 的业务部门，新员工都会配一名资深的员工，配成一对"师傅-徒弟"，由资深员工帮带新员工，教他 们从最简单的工作开始做起。通过一对一、面对面的交流与学习，新员工慢慢学习很多业务知识。 作为徒弟，新员工也将接受公司的许多培训，获得工作所需要的各种基本技能。2002年，"花旗信用 卡辅导计划"，超过第一年179对。12个花旗信用卡点参与了这个项目，参加者被邀请去参加特别的 活动，包括"车间目标设置"，一个关于"情感智力"的讲座，导师们受到了正规的训练，徒弟们参观 了一个职业发展工场。在2001年成功举办之后，2002年，用餐俱乐部为北美、加拿大等举行了它 的"成功的合作"辅导项目。2002年的计划十分成功，40对师傅-徒弟参加，少数参加者在偏僻的地点 工作。花旗集团私人银行的辅导创新计划正处于第二阶段，10对师傅徒弟参加了为期6个月的项目。 这个计划设计讲究迎合个人参加者的发展目标需要，一对一的会议被集体活动与团体会议补充，师 傅与徒弟们分享挑战与成功。 花旗集团在日本的导师辅导项目帮助新员工作为独立的业务人员 在花旗内部的文化中成长，所有的导师是以前管理协会的成员，他们接受了特殊的训练，并拥有在 同一业务数年的的工作、被辅导经验。新的大学毕业生刚毕业就参加进了这个项目。2002年的计划 包括68个团队成员，34个导师，34个雇员。从这个项目引进，有300名员工(150名导师、150名新员 工)参加了这个辅导项目。     "人才库"计划 花旗在全球都设有"人才库"计划。被列入"人才库"计划的员工，包括各

个部门的骨干和精英员工，他们对花旗的历史和文化了解得比较透彻，工作年限比较长。人才库”计划针对有潜力的员工，每年进行1-2次谈话，制定他们下一步的发展计划。花旗用人不分种族，不分地缘，不分亲缘，不论资排辈，拒绝庸才，重用人才一直是花旗集团的原则。刚进入花旗银行的管理培训生，作为新员工会首先被安排在每个部门轮岗一年，轮岗结束后，根据员工自已的兴趣、专长与愿望以及各部门的情况，决定其在哪一个部门、领域发展。管理培训生除了在花旗进行为期一年的岗位轮换外，还会有一套完整的海外培训计划。通过培训，掌握金融与银行知识，具备工作所需要的各种技能与素质。员工要通过一定的风险等级考试。两位大学毕业生的事业发展张力军和王爱丽同时来到环球保险公司，他们都是刚从大学毕业，正在寻找工作的毕业生。他们与一群从大雨中钻出来的人一起跑进公司的大厅，蜂拥挤入电梯。当走出六楼的出口时，他们一边寻找公司的人力资源部，：一边忙着舒展因淋雨和拥挤弄皱的衣服。两个人相互看看不仅大笑起来，他们想给环球公司的人留下一个好印象所作的全部努力，显然都因这场雨消失了。当他们走进人力资源部的办公室，自我介绍说他们是前来应聘的时候，人力资源部的秘书用怀疑的眼光打量着他们。张力军已经获得了企业管理专业大学本科学历，在上学期间他曾同许多公司联系过工作，但是没有成功。一位招聘人建议他去销售领域寻找工作，”任何人只要有令人喜欢的个性和推销东西的愿望，在这一领域都能做出成绩。”张力军记住了那位招聘人员对他说过的这些话，在经历了许多次失败的磨难后，他决定到环球公司来试试。王爱丽已获得英语专业大学学历，她原认为从事教学是她最顺理成章的职业。然而，后来她发现，教学工作并不适合她。她的姑妈是市里一家大公司的经理，她鼓励她的侄女搬到市里来住，并在商业领域寻找一个工作。她告诉她的侄女，”事实上，某些工作不需要任何先决的商业教育，你可以在工作中学习，作广告就是一个很好的例子。最好的广告经理是从他的工作中学习的，他们同顾客交谈、写广告、估价广告的作用，他们还要从自己的错误中学习。”王爱丽觉得姑妈说得有道理，她决定在商业领域寻找机会。昨天，她们看到环球公司的广告，经过商量后，王爱丽认为她应当到这家公司去工作。在她姑妈的指导下，她们详细研究了在招聘商业工作人员时可能被问及的问题应当如何答对。王爱丽的姑妈帮助她加深像一个高成就需求者那样去做的认识。”记住，最成功的推销员是由于他们立志要获得成功，他们有自己的语言，他们最喜欢使用的词汇是目标、成就、完成工作和不达目的绝不罢休。你必须表现得就像你有高昂的工作热情，并有把握获得成功。”通过姑妈的训练，又刻意装扮了一番，王爱丽非常自信将使环球公司的人大吃一惊。可是，一阵瓢泼大雨，使得成功推销员的形象一扫而光，这使王爱丽后悔应该乘姑妈的车子来。唯一让她提起精神的是在电梯中遇到一个青年人，他也是到环球公司应聘的。”我从没看到比他更糟糕的，”她心里想，”他看上去在雨里足足浇了一小时。”申请人均被让到一间屋子里等候面谈，轮到张力军时，他对接待员说，他希望在推销部门找个工作，因为他非常喜欢卖东西。他提到在高中和大学从事的一些工作。例如，在参与人寿保险促销活动中，他走街串巷四处请求人们投保，以解决人们的生活安全问题。他也讲述了他在上大学时家挨户兜售杂志的经历。他的推销经历给接待员印象最深，接待员对他说：”你似乎理解销售工作不是“单行道，，对方也要从你的工作中得到好处，例如人寿保险的推销活动就是一个分享生活乐趣、保障生命安全的机会。当然，保险业有所不同，你是在推销无形的东西，你看不到保险，但它确实存在。你越是相信你推销的东西，你的工作就会做得越好。你似乎有一个从事这项工作所需要的良好个性和经历。如果你真的对我们的工作感兴趣，我可以将你推荐给销售经理。”当天下午，张力军就成为销售部的一位雇员了。王爱丽的会见不像张力军那样顺利，接待员仔细询问她为什么想从事推销工作，她的姑妈的指导发挥了作用。王爱丽告诉接待员她是有较高成就需求的人，她大学毕业后发现教学不适合她的兴趣，她希望另外寻找一个工作，在这个领域她不会落后于其他人，并且与别的工作相比，成功主要取决于努力工作和取得成就的愿望。接待员问她，英语学历如何帮助她从事销售工作，王爱丽说：”就我所知，你们公司所有销售人员都使用这一语言与他们的顾客进行交谈，对吧？接待员笑了，”这是个有意思的话题，”他说：”但是我想知道，你学习的哪些课程与销售领域直接有关。”王爱丽解释说，英语知识能帮助她比一般人更好地组织她的思想，使她具有比大多数人更有效进行信息沟通的能力；提供给她一个雄厚的语言基础，使她能够对付无论遇到的什么顾客。接待员不赞同王爱丽的观点，然而，听了王爱丽的滔滔雄辩，却流露出很欣赏王爱丽的某些思想的表示。他认为在她身上确实存在着某种东西，使她能成为一个杰出的推销员，因此，他推荐她与销售部的经理进步交谈，然后做出决定。王爱丽在销售部遇到了张力军，于是，他们交谈起来。当指定与王爱丽谈话的经理来找王爱丽时，看到他们在一起，就问张力军：”你了解她吗？""呵，当然，”他答道，她很有天赋，她将是一个优秀的推销员。”半小时后，这位经理对张力军说：”你是正确的，她有很高的成就动机，将会取得可观的成绩。10年过去了，张力军和王爱丽两人在环球公司干得相当出色。张力军开始时推销人寿保险，工作刚满2年他就开始洽谈百万元生意了，到第六年底，他已成为所在领域最出色的推销员，在这10年中，他的工作范围不断扩大，从普通保险到复杂的养老保

个部门的骨干和精英员工，他们对花旗的历史和文化了解得比较透彻，工作年限比较长。"人才 库"计划针对有潜力的员工，每年进行1-2次谈话，制定他们下一步的发展计划。   花旗用人不分种族，不分地缘，不分亲缘，不论资排辈，拒绝庸才，重用人才一直是花旗 集团的原则。刚进入花旗银行的管理培训生，作为新员工会首先被安排在每个部门轮岗一年，轮岗 结束后，根据员工自己的兴趣、专长与愿望以及各部门的情况，决定其在哪一个部门、领域发展。 管理培训生除了在花旗进行为期一年的岗位轮换外，还会有一套完整的海外培训计划。通过培训， 掌握金融与银行知识，具备工作所需要的各种技能与素质。员工要通过一定的风险等级考试。 两位大学毕业生的事业发展     张力军和王爱丽同时来到环球保险公司，他们都是刚从大学毕业，正在寻找工作的毕业 生。他们与一群从大雨中钻出来的人一起跑进公司的大厅，蜂拥挤入电梯。当走出六楼的出口时， 他们一边寻找公司的人力资源部,；一边忙着舒展因淋雨和拥挤弄皱的衣服。两个人相互看看不仅大 笑起来，他们想给环球公司的人留下一个好印象所作的全部努力，显然都因这场雨消失了。当他们 走进人力资源部的办公室，自我介绍说他们是前来应聘的时候，人力资源部的秘书用怀疑的眼光打 量着他们。     张力军已经获得了企业管理专业大学本科学历，在上学期间他曾同许多公司联系过工作， 但是没有成功。一位招聘人建议他去销售领域寻找工作，"任何人只要有令人喜欢的个性和推销东西 的愿望，在这一领域都能做出成绩。"张力军记住了那位招聘人员对他说过的这些话，在经历了许多 次失败的磨难后，他决定到环球公司来试试。     王爱丽已获得英语专业大学学历，她原认为从事教学是她最顺理成章的职业。然而，后来 她发现，教学工作并不适合她。她的姑妈是市里一家大公司的经理，她鼓励她的侄女搬到市里来 住，并在商业领域寻找一个工作。她告诉她的侄女，"事实上，某些工作不需要任何先决的商业教 育，你可以在工作中学习，作广告就是一个很好的例子。最好的广告经理是从他的工作中学习的， 他们同顾客交谈、写广告、估价广告的作用，他们还要从自己的错误中学习。"王爱丽觉得姑妈说得 有道理，她决定在商业领域寻找机会。昨天，她们看到环球公司的广告，经过商量后，王爱丽认为 她应当到这家公司去工作。在她姑妈的指导下，她们详细研究了在招聘商业工作人员时可能被问及 的问题应当如何答对。王爱丽的姑妈帮助她加深像一个高成就需求者那样去做的认识。"记住，最成 功的推销员是由于他们立志要获得成功，他们有自己的语言，他们最喜欢使用的词汇是目标、成 就、完成工作和不达目的绝不罢休。你必须表现得就像你有高昂的工作热情，并有把握获得成 功。"通过姑妈的训练，又刻意装扮了一番，王爱丽非常自信将使环球公司的人大吃一惊。可是，一 阵瓢泼大雨，使得成功推销员的形象一扫而光，这使王爱丽后悔应该乘姑妈的车子来。唯一让她提 起精神的是在电梯中遇到一个青年人，他也是到环球公司应聘的。"我从没看到比他更糟糕的，"她 心里想，"他看上去在雨里足足浇了一小时。"申请人均被让到一间屋子里等候面谈，轮到张力军 时，他对接待员说，他希望在推销部门找个工作，因为他非常喜欢卖东西。他提到在高中和大学从 事的一些工作。例如，在参与人寿保险促销活动中，他走街串巷四处请求人们投保，以解决人们的 生活安全问题。他也讲述了他在上大学时挨家挨户兜售杂志的经历。他的推销经历给接待员印象最 深，接待员对他说："你似乎理解销售工作不是‘单行道’，对方也要从你的工作中得到好处，例如 人寿保险的推销活动就是一个分享生活乐趣、保障生命安全的机会。当然，保险业有所不同，你是 在推销无形的东西，你看不到保险，但它确实存在。你越是相信你推销的东西，你的工作就会做得 越好。你似乎有一个从事这项工作所需要的良好个性和经历。如果你真的对我们的工作感兴趣，我 可以将你推荐给销售经理。"当天下午，张力军就成为销售部的一位雇员了。     王爱丽的会见不像张力军那样顺利，接待员仔细询问她为什么想从事推销工作，她的姑妈 的指导发挥了作用。王爱丽告诉接待员她是有较高成就需求的人，她大学毕业后发现教学不适合她 的兴趣，她希望另外寻找一个工作，在这个领域她不会落后于其他人，并且与别的工作相比，成功 主要取决于努力工作和取得成就的愿望。接待员问她，英语学历如何帮助她从事销售工作，王爱丽 说："就我所知，你们公司所有销售人员都使用这一语言与他们的顾客进行交谈，对吧?"接待员笑 了，"这是个有意思的话题，"他说："但是我想知道，你学习的哪些课程与销售领域直接有关。"王 爱丽解释说，英语知识能帮助她比一般人更好地组织她的思想，使她具有比大多数人更有效进行信 息沟通的能力；提供给她一个雄厚的语言基础，使她能够对付无论遇到的什么顾客。接待员不赞同 王爱丽的观点，然而，听了王爱丽的滔滔雄辩，却流露出很欣赏王爱丽的某些思想的表示。他认为 在她身上确实存在着某种东西，使她能成为一个杰出的推销员，因此，他推荐她与销售部的经理进 一步交谈，然后做出决定。王爱丽在销售部遇到了张力军，于是，他们交谈起来。当指定与王爱丽 谈话的经理来找王爱丽时，看到他们在一起，就问张力军："你了解她吗?""呵，当然，"他答 道，"她很有天赋，她将是一个优秀的推销员。"半小时后，这位经理对张力军说："你是正确的，她 有很高的成就动机，将会取得可观的成绩。"     10年过去了，张力军和王爱丽两人在环球公司干得相当出色。     张力军开始时推销人寿保险，工作刚满2年他就开始洽谈百万元生意了，到第六年底，他已 成为所在领域最出色的推销员，在这10年中，他的工作范围不断扩大，从普通保险到复杂的养老保

险无不精通，他已成为公司的主要业务骨干。张力军有他自已的办公室和一个帮助他管理来往账目的私人秘书。他还负责指导3个受培训的人员，这一工作使双方都受益。受培训人员获得一个与张力军这样的高级推销员一起工作的机会，看他如何洽谈保险买卖、经营推销业务；而他们则在日常推销工作、处理顾客需求等方面给予他帮助。对张力军来说，有人在他的左右支持他的推销业务是十分必要的。唯一使他感到遗憾感的是每6个月必须接纳3个新的培训人员。他希望他们能留下来同他起工作更长时间，因为一日他们弄明白他如何交易以及他需要什么后，他们对他来说是十分有用的。王爱丽的经历变化要更大一些。她也是从推销工作开始的。18个月后，她了解到相邻的地方有一个小事务所领导的职位空缺，薪金比她作为推销员要少一些，但是每完成一次推销定额，均可再得到一笔额外的奖金。如果事务所成功，则预计收入与推销员不相上下。于是王爱丽申请这一工作并得到批准。从那时起，她的工作变动了三次，每一次她都担当了她所在部门的负责人。目前，她经营着环球公司在西南区最大的推销事务所，她的事务所的规模在全公司名列第三，她的薪金不如张力军那样高，但也算是高的。与具体推销工作相比，王爱丽更喜欢公司的组织管理工作，她的个性适合于此类工作。她从与人们的交往中以及帮助他们做好工作中获得极大的快乐，她也喜欢承担多方面的工作责任，从顾问、提供忠告到编制预算和计划决策等。最近一年，公司宣布，最大的上海事务所的领导将要提前退休。他在公司工作了35年，环球公司同意了他的请求，同时，希望他继续为公司提供咨询，接着公司开始寻找这一重要职务的接替人员。公司希望能在自已的人中出现第一代高级领导人，在公司收到的65份申请中，25份来自公司内部，王爱丽和张力军都提出了申请。选拔委员会希望王爱丽提出申请。在过去，西南事务所的领导一直是上海事务所领导的有力竞争者。过去的3位上海事务所领导中有2位来自西南事务所。另一方面，张力军提出申请，也使委员会感到大吃一惊。他们认为他对目前工作应当是十分满意的。事实上，这是张力军第一次申请管理方面的职务。而其他申请者的简历表明，他们均至少从事了5年以上的管理工作。考虑到他在公司内的地位和声望，委员会决定要认真、慎重地对待他的申请。在仔细地审查了所有候选人之后，剩下的只有10人。委员会开始进行个别谈话。前8个人的谈话进行得非常顺利。虽然他们都是很好的候选人，然而，他们共同的问题是作为这样一个重要职位的领导人，似乎缺少某种必要的素质。最后只剩下张力军和王爱丽。在谈话中，张力军被问到，他为什么想离开从事多年的推销员工作，进入管理者的行列。委员会的主席是这样开始发问的：“张力军先生，您意识到您的工资将因此而大幅度下降吗？此外，您知道作为一个部门的领导，您必须长年留在办公室处理事务，而不能比较自由地到各处旅行和推销吗？您能改变多年养成的生活方式，适应这样的工作吗？”张力军注意地听着，然后，他告诉委员会，对于申请这一职务，他是非常严肃的。“在人的一生中，有这样一个时期，此时，与帮助他人成功相比，取得个人成就成了第二位的事情。我意识到我正处于这一时期，我目前从事培训人员管理，这使我收获很多。在公司中，我也是积极地协助公司的管理人员做决策，因而可以说，在这方面我已有了许多经验，我越来越意识到我正发挥着管理者的作用，成为公司的管理者将是我目前工作的自然延续。我知道我缺乏直接的管理经验，但是我熟悉公司中最重要的业务一一推销，我也知道时刻想着用户的重要性，我精通公司的经营哲学。一个人要做一名称职的管理者还需要了解什么呢？”委员会对张力军能来与他们会面表示感谢，并告诉他，他们希望两周内能有个结果。选拔结果公布了，王爱丽被任命为上海事务所的负责人，她非常高兴。她过去的经历和出色的成就记录是她成功的关键。张力军没有成功，因为选拔委员会认为他过去的成就不是作为一个有效管理者取得的。”他是一个推销员。”委员会的一个成员说：”他受到激励的动机与管理者不同。他在他的领域是夜夜者，但我怀疑他作为一名管理者是否胜任。”委员会的其他成员同意他的看法。上一周，王爱丽接任了她的新工作。她开始工作的行动之一就是邀请张力军与她一起共进午餐。他们来到镇上一家上等餐馆。就坐以后，王爱丽说：”我邀你来这里共进午餐，因为我想让你知道，在我的工作中要依靠你的支持和忠告。我毫不怀疑公司中所有的人都认为15年内我将是公司的总裁。我具备这一职务需要的一切，人们了解这一点。我目前的工作将使我得到必要的工作经历和知识。我准备在2一3年内上升到更高的职务。那时，如果你仍然希望得到我现在的这一职务，我将帮助你得到它。然而，我认为你正在犯一个很大的错误，你在你的工作领域是出类拨萃的，在整个公司中没有人是比你更好的推销员了，你达到了你的事业的顶峰。你怎么会想起做管理工作呢？当然，这是个必须由你回答的问题。然而，作为一个老朋友，我劝你将你的特长与这项工作的要求进行认真的权衡。张力军告诉他，他将全面考虑一下这件事。他觉得他希望做这项工作，但是或许这样做不够明智。当谈到协助她工作时，张力军说，她总是可以依靠他的。”嗨，还记得谁使你得到这个公司的工作吗？”他说，”是我。因此，继续帮助你是我的责任，你当然能依靠我，否则朋友的含意是什么呢？"思考题：1.请指出激励张力军的是什么？王爱丽的呢?在回答这两个问题时，请比较麦克利兰、阿德福和赫茨伯格的理论

险无不精通，他已成为公司的主要业务骨干。张力军有他自己的办公室和一个帮助他管理来往账目 的私人秘书。他还负责指导3个受培训的人员，这一工作使双方都受益。受培训人员获得一个与张力 军这样的高级推销员一起工作的机会，看他如何洽谈保险买卖、经营推销业务；而他们则在日常推 销工作、处理顾客需求等方面给予他帮助。对张力军来说，有人在他的左右支持他的推销业务是十 分必要的。唯一使他感到遗憾的是每6个月必须接纳3个新的培训人员。他希望他们能留下来同他一 起工作更长时间，因为一旦他们弄明白他如何交易以及他需要什么后，他们对他来说是十分有用 的。     王爱丽的经历变化要更大一些。她也是从推销工作开始的。18个月后，她了解到相邻的地 方有一个小事务所领导的职位空缺，薪金比她作为推销员要少一些，但是每完成一次推销定额，均 可再得到一笔额外的奖金。如果事务所成功，则预计收入与推销员不相上下。于是王爱丽申请这一 工作并得到批准。从那时起，她的工作变动了三次，每一次她都担当了她所在部门的负责人。目 前，她经营着环球公司在西南区最大的推销事务所，她的事务所的规模在全公司名列第三，她的薪 金不如张力军那样高，但也算是高的。与具体推销工作相比，王爱丽更喜欢公司的组织管理工作， 她的个性适合于此类工作。她从与人们的交往中以及帮助他们做好工作中获得极大的快乐，她也喜 欢承担多方面的工作责任，从顾问、提供忠告到编制预算和计划决策等。     最近一年，公司宣布，最大的上海事务所的领导将要提前退休。他在公司工作了35年，环 球公司同意了他的请求，同时，希望他继续为公司提供咨询，接着公司开始寻找这一重要职务的接 替人员。公司希望能在自己的人中出现第一代高级领导人，在公司收到的65份申请中，25份来自公 司内部，王爱丽和张力军都提出了申请。     选拔委员会希望王爱丽提出申请。在过去，西南事务所的领导一直是上海事务所领导的有 力竞争者。过去的3位上海事务所领导中有2位来自西南事务所。另一方面，张力军提出申请，也使 委员会感到大吃一惊。他们认为他对目前工作应当是十分满意的。事实上，这是张力军第一次申请 管理方面的职务。而其他申请者的简历表明，他们均至少从事了5年以上的管理工作。考虑到他在公 司内的地位和声望，委员会决定要认真、慎重地对待他的申请。在仔细地审查了所有候选人之后， 剩下的只有10人。委员会开始进行个别谈话。前8个人的谈话进行得非常顺利。虽然他们都是很好的 候选人，然而，他们共同的问题是作为这样一个重要职位的领导人，似乎缺少某种必要的素质。最 后只剩下张力军和王爱丽。     在谈话中，张力军被问到，他为什么想离开从事多年的推销员工作，进入管理者的行列。 委员会的主席是这样开始发问的："张力军先生，您意识到您的工资将因此而大幅度下降吗? 此 外，您知道作为一个部门的领导，您必须长年留在办公室处理事务，而不能比较自由地到各处旅行 和推销吗?您能改变多年养成的生活方式，适应这样的工作吗？"张力军注意地听着，然后，他告诉 委员会，对于申请这一职务，他是非常严肃的。"在人的一生中，有这样一个时期，此时，与帮助他 人成功相比，取得个人成就成了第二位的事情。我意识到我正处于这一时期，我目前从事培训人员 管理，这使我收获很多。在公司中，我也是积极地协助公司的管理人员做决策，因而可以说，在这 方面我已有了许多经验，我越来越意识到我正发挥着管理者的作用，成为公司的管理者将是我目前 工作的自然延续。我知道我缺乏直接的管理经验，但是我熟悉公司中最重要的业务——推销，我也 知道时刻想着用户的重要性，我精通公司的经营哲学。一个人要做一名称职的管理者还需要了解什 么呢？"委员会对张力军能来与他们会面表示感谢，并告诉他，他们希望两周内能有个结果。     选拔结果公布了，王爱丽被任命为上海事务所的负责人，她非常高兴。她过去的经历和出 色的成就记录是她成功的关键。张力军没有成功，因为选拔委员会认为他过去的成就不是作为一个 有效管理者取得的。"他是一个推销员。"委员会的一个成员说："他受到激励的动机与管理者不同。 他在他的领域是佼佼者，但我怀疑他作为一名管理者是否胜任。"委员会的其他成员同意他的看法。    上一周，王爱丽接任了她的新工作。她开始工作的行动之一就是邀请张力军与她一起共进 午餐。他们来到镇上一家上等餐馆。就坐以后，王爱丽说："我邀你来这里共进午餐，因为我想让你 知道，在我的工作中要依靠你的支持和忠告。我毫不怀疑公司中所有的人都认为15年内我将是公司 的总裁。我具备这一职务需要的一切，人们了解这一点。我目前的工作将使我得到必要的工作经历 和知识。我准备在2—3年内上升到更高的职务。那时，如果你仍然希望得到我现在的这一职务，我 将帮助你得到它。然而，我认为你正在犯一个很大的错误，你在你的工作领域是出类拔萃的，在整 个公司中没有人是比你更好的推销员了，你达到了你的事业的顶峰。你怎么会想起做管理工作呢?当 然，这是个必须由你回答的问题。然而，作为一个老朋友，我劝你将你的特长与这项工作的要求进 行认真的权衡。"    张力军告诉他，他将全面考虑一下这件事。他觉得他希望做这项工作，但 是或许这样做不够明智。当谈到协助她工作时，张力军说，她总是可以依靠他的。"嗨，还记得谁使 你得到这个公司的工作吗?"他说，"是我。因此，继续帮助你是我的责任，你当然能依靠我，否则朋 友的含意是什么呢?" 思考题： 1.请指出激励张力军的是什么?王爱丽的呢?在回答这两个问题时，请比较麦克利兰、阿德福和 赫茨伯格的理论

2.选拔委员会把工作交给于爱丽而不是张力车的决策是正确的吗？你为什么这样认为？在你的回答中请描述两个人的个性，讨论使两个人感到满意的工作环境类型。3.张力军为什么申请这个新工作？王爱丽为什么申请它?在他们申请背后的动机是什么？借助于期望理论判定这件工作对他们两人中哪一个有最大的激励力？充分解释你的回答。在这个案例的结尾，什么东西激励张力军继续作为一个推销员？你的理由是什么？假如你来劝导他，你建议他在王爱丽高升后接替王爱丽的工作吗?为什么接替？4.一个人在组织中的职业生涯受哪些因素的影响?从这个案例中能得出哪些对你有益的结论?请结合有关个人的特点进行讨论。草原兴发集团帮助员工谋划职业生涯小夏1998年毕业后到内蒙古草原兴发集团工作。这一年，兴发集团在创业十周年之际推出一项全新的系统工程一一面向每位员工的职业生涯规划。此后短短两年时间内，小夏已愉快地在集团内部”跳槽”三次。学财会的他先是”专业对口”分到集团驻大连分公司做财务工作。半年后，小夏提出去家乡的武汉分公司，一边做财务，一边兼做武汉市场营销调查，这个想法很快被批准。半年后年终总结，大家公认小夏素质比较全面，业绩优良，但欠缺沟通技巧。为了弥补缺撼，小夏提出下车间学管理，结果又被批准了。在草原兴发集团，人们对职业生涯发展有”四个阶段”的共识一一起步期、成长期、成熟期和衰老期。在承认自然规律的前提下，职业生涯规划的最高目标是：缩短起步期、使人才快速成长；延长成熟期，防止过早衰老。草原兴发集团人事部部长徐国庆对记者说，集团将起步期的规划视为核心。起步期年轻人最大的困惑是不容易找准自己的位置，在仿湟和伺中白费时间，对个人、企业都是极大的浪费。打破企业内部人才流动壁垒的”内部跳槽”制度为”职业生涯规划”破了题。集团规定：起步期的年轻员工，通过一段时间直接感受后，对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过主管领导直接向集团分管人事工作的最高权力机构一一人事部提出相关要求，人事部负责在一个月内给予满意的答复。为了引导青年用好这一全新的政策，在为期三个月的入厂教育中，集团首先安排5至7天的职业生涯规划，请中国人民大学等院校的专家讲人生规划的重要性和规划的要点，包括职业生涯道路选择、个人成才与组织发展的关系、系统学习与终身学习的必要性及如何根据自己的特长和兴趣规划自己的人生等，使员工一进企业就产生强烈的意识：把准方向、找准位置，尽快知道”我该在哪里”、”我该怎样往前走”。集团安排的一系列活动为”内部跳槽”孕育前提：下基层锻炼、自我认识，他人评价、考核等等。这一系列活动帮助新员工迅速完成从学生到员工的过渡，结合自身特长和公司需求，有一个较明确的自我评价和他人评价。像小夏一样，许多年轻人在目的明确的“跳槽”中尝试和寻找自己的位置。集团总经理助理、北京分公司经理闫鸿志原在财务部工作，但他善于交际，希望发挥自已的特长，到市场上闯一番事业。经过协调，人事部在财务人员十分紧张的情况下，批准他到呼和浩特分公司担任业务员。得到公司的尊重，有了施展才华的机会，他努力工作，在市场开拓中屡立战功。1997年，公司委任他担任北京市场开发总指挥的重任。小赵性格内向，难以改变，便要求从销售公司调到集团宣传部从事文案工作，而这正是学中文的他所擅长的。在小赵和同事们的共同努力下，宣传部连续被集团评为先进集体。员工们准确的个人定位，使集团的系统培训更加有的放失。负责宏观决策的”头脑型”人才、负责执行决策的”手臂型”人才、负责实际操作的”手指型”人才分别对口，接受相关的培训。员工们对培训的态度也大为改变。过去送出去培训，有人不感兴趣偷偷往回溜；把专家请进来讲课，好不容易召集起来，可专心听讲的少。现在，模糊的目的变成了清晰的追求，变成了“我要学”，积极参加培训成了风尚。人事部部长徐国庆对记者说，所有这一切变化都基于一个理念：每一个"草原兴发人”都是一笔宝贵资源，我们有责任和义务把资源配置好，使之发挥最大效益。思考题1．你认为草原兴发集团为什么要帮助员工进行职业生涯规划？2.草原兴发集团的职业生涯管理有何特点？3.请你为自已做一个职业生涯规划。4．当你走上工作岗位之后，如果发现自已的职业生涯规划难以实现，你应该怎么做？3M公司的职业生涯体系重员工潜力数据3M公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯发展方面的需求。从20世纪80年代中期开始，公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业生涯问题公开研讨班。通过人力资源分析过程，各级主管对自已的下属进行评估。公司采集有关职位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，通过电脑进行处理，然后用于内部人选的提拔。公司的人力资源部门可对员工职业生涯发展中的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资源规划上，而不是员工职业生涯发展的具体内容。新的方法强调公司需求与员工需求之间的平衡，为此，3M公司设计了员工职业生涯管理的体系。1、职位信息系统。根据员工民意调查的结果，3M公司于1989年年底开始试行了职位信息系统。员工们的反应非常积极，人力资源部、一线部门及员工组成了专题工作小组，进行为期数月的规划工

2.选拔委员会把工作交给王爱丽而不是张力军的决策是正确的吗?你为什么这样认为?在你的回 答中请描述两个人的个性，讨论使两个人感到满意的工作环境类型。 3.张力军为什么申请这个新工作?王爱丽为什么申请它?在他们申请背后的动机是什么?借助于期 望理论判定这件工作对他们两人中哪一个有最大的激励力?充分解释你的回答。在这个案例的结 尾，什么东西激励张力军继续作为一个推销员?你的理由是什么?假如你来劝导他，你建议他在 王爱丽高升后接替王爱丽的工作吗?为什么接替? 4.一个人在组织中的职业生涯受哪些因素的影响?从这个案例中能得出哪些对你有益的结论?请 结合有关个人的特点进行讨论。 草原兴发集团帮助员工谋划职业生涯 小夏1998年毕业后到内蒙古草原兴发集团工作。这一年，兴发集团在创业十周年之际推出一项 全新的系统工程——面向每位员工的职业生涯规划。此后短短两年时间内，小夏已愉快地在集团内 部"跳槽"三次。学财会的他先是"专业对口"分到集团驻大连分公司做财务工作。半年后，小夏提出 去家乡的武汉分公司，一边做财务，一边兼做武汉市场营销调查，这个想法很快被批准。半年后年 终总结，大家公认小夏素质比较全面，业绩优良，但欠缺沟通技巧。为了弥补缺憾，小夏提出下车 间学管理，结果又被批准了。 在草原兴发集团，人们对职业生涯发展有"四个阶段"的共识——起步期、成长期、成熟期和衰 老期。在承认自然规律的前提下，职业生涯规划的最高目标是：缩短起步期、使人才快速成长；延 长成熟期，防止过早衰老。草原兴发集团人事部部长徐国庆对记者说，集团将起步期的规划视为核 心。起步期年轻人最大的困惑是不容易找准自己的位置，在彷徨和徘徊中白费时间，对个人、企业 都是极大的浪费。打破企业内部人才流动壁垒的"内部跳槽"制度为"职业生涯规划"破了题。集团规 定：起步期的年轻员工，通过一段时间直接感受后，对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能 充分发挥其个人才能，可以不经过主管领导直接向集团分管人事工作的最高权力机构——人事部提 出相关要求，人事部负责在一个月内给予满意的答复。 为了引导青年用好这一全新的政策，在为期三个月的入厂教育中，集团首先安排5至7天的职业 生涯规划，请中国人民大学等院校的专家讲人生规划的重要性和规划的要点，包括职业生涯道路选 择、个人成才与组织发展的关系、系统学习与终身学习的必要性及如何根据自己的特长和兴趣规划 自己的人生等，使员工一进企业就产生强烈的意识：把准方向、找准位置，尽快知道"我该在哪 里"、"我该怎样往前走"。集团安排的一系列活动为"内部跳槽"孕育前提：下基层锻炼、自我认识、 他人评价、考核等等。这一系列活动帮助新员工迅速完成从学生到员工的过渡，结合自身特长和公 司需求，有一个较明确的自我评价和他人评价。 像小夏一样，许多年轻人在目的明确的"跳槽"中尝试和寻找自己的位置。集团总经理助理、北京分 公司经理闫鸿志原在财务部工作，但他善于交际，希望发挥自己的特长，到市场上闯一番事业。经 过协调，人事部在财务人员十分紧张的情况下，批准他到呼和浩特分公司担任业务员。得到公司的 尊重，有了施展才华的机会，他努力工作，在市场开拓中屡立战功。1997年，公司委任他担任北京 市场开发总指挥的重任。 小赵性格内向，难以改变，便要求从销售公司调到集团宣传部从事文案工作，而这正是学中文 的他所擅长的。在小赵和同事们的共同努力下，宣传部连续被集团评为先进集体。 员工们准确的个人定位，使集团的系统培训更加有的放矢。负责宏观决策的"头脑型"人才、负 责执行决策的"手臂型"人才、负责实际操作的"手指型"人才分别对口，接受相关的培训。员工们对 培训的态度也大为改变。过去送出去培训，有人不感兴趣偷偷往回溜；把专家请进来讲课，好不容 易召集起来，可专心听讲的少。现在，模糊的目的变成了清晰的追求，变成了"我要学"，积极参加 培训成了风尚。人事部部长徐国庆对记者说，所有这一切变化都基于一个理念：每一个"草原兴发 人"都是一笔宝贵资源，我们有责任和义务把资源配置好，使之发挥最大效益。思考题 1. 你认为草原兴发集团为什么要帮助员工进行职业生涯规划？ 2. 草原兴发集团的职业生涯管理有何特点？ 3. 请你为自己做一个职业生涯规划。 4. 当你走上工作岗位之后，如果发现自己的职业生涯规划难以实现，你应该怎么做？ 3M公司的职业生涯体系 重员工潜力数据 3M公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯发展方面的需求。从20世纪80年代中期开始，公司 的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估,并举办个人职业生涯问题 公开研讨班。通过人力资源分析过程,各级主管对自己的下属进行评估。公司采集有关职位稳定性和 个人职业生涯潜力的数据,通过电脑进行处理,然后用于内部人选的提拔。 公司的人力资源部门可对员工职业生涯发展中的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多 地放在评价和人力资源规划上,而不是员工职业生涯发展的具体内容。新的方法强调公司需求与员工 需求之间的平衡，为此，3M公司设计了员工职业生涯管理的体系。 1、职位信息系统。根据员工民意调查的结果,3M公司于1989年年底开始试行了职位信息系统。 员工们的反应非常积极,人力资源部、一线部门及员工组成了专题工作小组,进行为期数月的规划工

作。2、绩效评估与发展过程。该过程涉及各个级别（月薪和日薪员工）和所有职能的员工。每一位员工都会收到一份供明年使用的员工意见表。员工填入自已对工作内容的看法，指出主要进取方向和期待值。然后员工们与自已的主管一起对这份工作表进行分析，就工作内容、主要进取领域和期待值以及明年的发展过程达成一致。在第二年中，这份工作表可以根据需要进行修改。到年底时，主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。绩效评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。3、个人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册，它概述了员工、领导和公司在员工职业生涯发展方面的责任，还明确提出公司现有的员工职业生涯发展资源，同时提供一份员工职业生涯关注问题的表格。4、主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自己所处的复杂的员工职业生涯管理环境，同时提高他们的领导技巧及对自已所担任之各类角色的理解。5、员工公开研讨班。提供个人职业生涯指导，强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动的好处和职位晋升的经验。6、一致性分析过程及人员接替规划。集团副总裁会见各个部门的副总经理，讨论其手下管理人员的业绩情况和潜能。然后管理层层层召开类似会议，与此同时开展人员接替规划项目。7、职业生涯咨询。公司鼓励员工主动去找自已的主管商谈个人职业生涯问题，也为员工提供专业的个人职业生涯咨询。8、职业生涯项目。作为内部顾问，员工职业生涯管理人员根据员工兴趣印发出一些项目，并将它们在全公司推出。9、学费补偿。这个项目已实行多年，它报销学费和与员工当前岗位相关的费用，以及与某一工作或个人职业生涯相关之学位项目的全部学费和费用。10、调职。职位撤消的员工自动进入个人职业生涯过渡公开研讨班，同时还接受具体的过渡咨询。根据管理层的要求，还为解除聘用的员工提供外部新职介绍

作。 2、绩效评估与发展过程。该过程涉及各个级别(月薪和日薪员工)和所有职能的员工。每一位员 工都会收到一份供明年使用的员工意见表。员工填入自己对工作内容的看法,指出主要进取方向和期 待值。然后员工们与自己的主管一起对这份工作表进行分析,就工作内容、主要进取领域和期待值以 及明年的发展过程达成一致。在第二年中,这份工作表可以根据需要进行修改。到年底时,主管根据 以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。绩效评估与发展过程促进了3M公司主管 与员工之间的交流。 3、个人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册,它概述了员 工、领导和公司在员工职业生涯发展方面的责任,还明确提出公司现有的员工职业生涯发展资源,同 时提供一份员工职业生涯关注问题的表格。 4、主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自己所处的复杂的员工职业生涯 管理环境,同时提高他们的领导技巧及对自己所担任之各类角色的理解。 5、员工公开研讨班。提供个人职业生涯指导,强调自我评估、目标和行动计划,以及平级调动的 好处和职位晋升的经验。 6、一致性分析过程及人员接替规划。集团副总裁会见各个部门的副总经理,讨论其手下管理人 员的业绩情况和潜能。然后管理层层层召开类似会议,与此同时开展人员接替规划项目。 7、职业生涯咨询。公司鼓励员工主动去找自己的主管商谈个人职业生涯问题,也为员工提供专 业的个人职业生涯咨询。 8、职业生涯项目。作为内部顾问,员工职业生涯管理人员根据员工兴趣印发出一些项目,并将它 们在全公司推出。 9、学费补偿。这个项目已实行多年,它报销学费和与员工当前岗位相关的费用,以及与某一工作 或个人职业生涯相关之学位项目的全部学费和费用。 10、调职。职位撤消的员工自动进入个人职业生涯过渡公开研讨班,同时还接受具体的过渡咨 询。根据管理层的要求,还为解除聘用的员工提供外部新职介绍