《人力资源管理》课程教学资源（案例）十、人力资源风险管理案例

1.本田零部件厂罢工2010年5月，本田汽车零部件制造有限公司连续爆发罢工事件，导致其在中国的家组装工厂停产，给本田公司带来了严重的经济损失。2010年5月17日，本田汽车零部件制造有限公司近百名员工抱怨工资过低、福利过差及中日员工薪酬待遇差距过大，决心罢工一天，公司管理人员承诺一周内给予答复。5月20日，本田汽车零部件制造有限公司开始第一次与员工谈判，最终谈判并未达成共识。次日，因传言公司将采取不给老员工加薪，计划招聘新员工的政策，员工开始第二轮罢工，并且罢工员工部门有所扩充。5月22日，公司以广播的方式宣布解除与2名停工者的劳动合同，理由是这2名员工参与集体急工、停工、集会无正当理由不服从公司命令，当天下午停工员工由于内心畏惧被解聘而复工。5月25日，本田汽车零部件制造有限公司发布《本田汽车零部件制造有限公司的劳工争议》，劳资双方谈判再一次破裂。5月27日，本田在东京股价下跌0.8%。5月31日，本田汽车零部件制造有限公司同意在24日协商的增薪55元的基础上将增新调整为366元，增幅为24%。6月4日，劳资双方止式达成协议，工人们将在之前1510元（675元基本工资+340职工工资+100元全勤补贴+65元生活补贴+250元住房补贴+80元交通补贴）工资的基础上，加薪500元（300元基本工资+66元补贴+134元特别奖）。6月5日，公司恢复了正常生产，此次罢工事件以工人的胜利宣告结束。思考题：1、本田公司员工罢工的主要原因有哪些？2、本田公司在处理此次罢工事件的过程中有哪些需要改善的地方？3、本由公司应该如何做好人力资源风险管理：2."水士不服"引发人力资源危机ZT科技公司位于某沿海发达省份，是一家知名的系统集成商。2007年，GH公司通过向ZT公司注资成为了ZT公司的绝对控股股东。GH公司对ZT公司进行了小幅度的人事调整，委任甘先生为ZT公司的总经理，其他决策层领导不变。甘先生对ZT公司实行分权管理模式，从不过多干预公司的经营活动，并且调高了员工的薪酬水平，增加员工收入。但是半年以后，ZT公司在企业营运过程中出现了一些问题，如员工工作自由散漫，工作现场管理混乱；客户管理严重缺位：不少员工利用公司资源在工作之外做项自；财务管理混乱，多数部门甚至项目组都设有小金库。面对这些问题，甘经理不顾其他人的反对，决定恢复ZT公司原来的薪酬体系，并且全面照搬GH公司的内部管理制度和企业文化模式，甚至连衣着礼仪规范以及指纹考勤制度都完全照搬。除此之外，甘经理还收回了分管副总的财务控制权，彻底清理小金库，加强应收账款管理和存货的清理。重新梳理客户关系，统计完善客户资料。甘经理的这些政策引发了“水土不服"的人力资源危机：恢复ZT公司原来的薪酬制度直接降低了员工的收入水平，员工受了"硬伤"；完全照搬GH公司的内部管理制度，尤其是指纹考勤制度，让原来习惯于以项目模块方式自由工作的员工倍感束缚；对财务管理的重整和客户关系的重新梳理使得曾经从“管理漏洞"中获利的部分管理层和核心员工感到极大的恐惧。先是5位决策层领导集体辞职接着是30多名核心员工相继离去。思考题：1、ZT公司由"水土不服引发的人力资源危机的原因是什么？2、ZT公司应该如何化解和预防这种人力资源危机？3.谁来阻止拉手网”集体跳槽”？

1.本田零部件厂罢工 2010年5月，本田汽车零部件制造有限公司连续爆发罢工事件，导致其在中国的几家组装工厂停 产，给本田公司带来了严重的经济损失。 2010年5月17日，本田汽车零部件制造有限公司近百名员工抱怨工资过低、福利过差及中日员工 薪酬待遇差距过大，决心罢工一天，公司管理人员承诺一周内给予答复。5月20日，本田汽车零部件 制造有限公司开始第一次与员工谈判，最终谈判并未达成共识。次日，因传言公司将采取不给老员 工加薪，计划招聘新员工的政策，员工开始第二轮罢工，并且罢工员工部门有所扩充。5月22日，公 司以广播的方式宣布解除与2名停工者的劳动合同，理由是这2名员工参与集体怠工、停工、集会， 无正当理由不服从公司命令，当天下午停工员工由于内心畏惧被解聘而复工。5月25日，本田汽车零 部件制造有限公司发布《本田汽车零部件制造有限公司的劳工争议》，劳资双方谈判再一次破裂。5 月27日，本田在东京股价下跌0.8%。5月31日，本田汽车零部件制造有限公司同意在24日协商的增薪 55元的基础上将增薪调整为366元，增幅为24%。6月4日，劳资双方正式达成协议，工人们将在之前 1510元（675元基本工资+340职工工资+100元全勤补贴+65元生活补贴+250元住房补贴+80元交通补 贴）工资的基础上，加薪500元（300元基本工资+66元补贴+134元特别奖）。6月5日，公司恢复了正 常生产，此次罢工事件以工人的胜利宣告结束。 思考题： 1、本田公司员工罢工的主要原因有哪些？ 2、本田公司在处理此次罢工事件的过程中有哪些需要改善的地方？ 3、本田公司应该如何做好人力资源风险管理？ 2."水土不服"引发人力资源危机 ZT科技公司位于某沿海发达省份，是一家知名的系统集成商。2007年，GH公司通过向ZT公司注 资成为了ZT公司的绝对控股股东。GH公司对ZT公司进行了小幅度的人事调整，委任甘先生为ZT公 司的总经理，其他决策层领导不变。甘先生对ZT公司实行分权管理模式，从不过多干预公司的经营 活动，并且调高了员工的薪酬水平，增加员工收入。 但是半年以后，ZT公司在企业营运过程中出现了一些问题，如员工工作自由散漫，工作现场管 理混乱；客户管理严重缺位；不少员工利用公司资源在工作之外做项目；财务管理混乱，多数部门 甚至项目组都设有小金库。 面对这些问题，甘经理不顾其他人的反对，决定恢复ZT公司原来的薪酬体系，并且全面照搬GH 公司的内部管理制度和企业文化模式，甚至连衣着礼仪规范以及指纹考勤制度都完全照搬。除此之 外，甘经理还收回了分管副总的财务控制权，彻底清理小金库，加强应收账款管理和存货的清理。 重新梳理客户关系，统计完善客户资料。 甘经理的这些政策引发了 "水土不服"的人力资源危机：恢复ZT公司原来的薪酬制度直接降低了 员工的收入水平，员工受了"硬伤"；完全照搬GH公司的内部管理制度，尤其是指纹考勤制度，让原 来习惯于以项目模块方式自由工作的员工倍感束缚；对财务管理的重整和客户关系的重新梳理使得 曾经从"管理漏洞"中获利的部分管理层和核心员工感到极大的恐惧。先是5位决策层领导集体辞职， 接着是30多名核心员工相继离去。 思考题： 1、ZT公司由"水土不服"引发的人力资源危机的原因是什么？ 2、ZT公司应该如何化解和预防这种人力资源危机？ 3.谁来阻止拉手网"集体跳槽"？

知名团购网站拉手网在2011年5月爆发两次员工集体跳槽事件，引发社会各界关注。第一次是在5月中旬，拉手网多地区的城市经理携核心骨干共260余名员工，集体跳槽窝窝团；事发后没几天重庆地区再次传来拉手网员工集体跳槽的需耗，涉及人数达60余人。至此，拉手网的部分城市站点已沦为”空城”。拉手网重扩张轻员工《IT时报》的记者就拉手网员工集体跳槽事件进行了深入调查。据了解，集体跳槽事件最早发生在南京，主要原因是由于员工不满当前的薪酬激励与员工福利制度，据内部员工表示”华东大区的业绩是整体业绩的30%，但员工却连1%的期权激励都拿不到”、”员工的薪酬连保障基本生活需要都困难。业内人士透露，拉手网将获得的巨额融资都用在了广告投入上，用于员工福利和股权激励的仅占很少一部分。另一方面，窝窝团证实了确实接受了200多名拉手网员工，其公关部发言人表示”窝窝团会给员工更多的期权激励，以让其在此平台上发展得更好。”但她否认了窝窝团恶意挖角的言论，并强调拉手网员工是主动加盟窝窝团的。拉手网员工阿明（化名）表示，跳槽去窝窝网的以前同事，现在的待遇比自己高2-3倍。资本推动薪酬“虚高近年，大量涌现客种团购网站，在不断膨胀发展中，融资、多轮融资、疯狂融资已经成为团购企业引发新闻的焦点，同时也让其陷入困境而不能自拨。易观分析师陈寿送表示：“团购企业在资本市场的刺激、念愿下，不断开出高薪吸引人才，直接导致团购企业之间的恶性竞争。“于此同时，目前团购企业的薪酬虚高现象严重，这样是员工稳定性不高，频繁跳槽的原因之一。大众点评网的相关人员也表示，团购网站在建立之初没有稳定的商户资源，全靠销售人员的业绩积累。可以说，销售人员的数量直接决定了网站商户的数量。因此，要想留住销售人员，就必须给出稳定优厚的新酬待遇，否则，销售人员就会跳槽到同行企业拉手网的集体跳槽事件引发了团购行业的人才大战。陈寿送表示，自前团购行业的人员流动性很大，高薪也未必一定能留住人才，究其原因还是由于缺乏人才储备以及行业恶性竞争导致的。"深喉"倾诉：“黑名单“推动集体跳槽阿明是拉手网杭州站的中层管理人员，他对记者表示：“很多人都不是自愿离开的，都是被逼走的。“记者大吃一惊。阿明解释，事发前一天大家都还在一起吃饭唱歌，气氛很融洽，没有异常。事后了解才知道，是有人越级上交了一份"跳槽窝窝团人员名单"给总部，大多数杭州站的管理人员，包括阿明都在名单内，阿明对此表示很愤怒，认为这是有人在蓄意排除异己、为博上位。而拉手网总部对名单的反应则是，抢在员工“辞职"之前先开除了部分员工。拉手网杭州站一直以来保持50名左右员工，事发之后，”黑名单”上的员工陆续都离职了，有的跳槽到了窝窝团，有的干脆在家休息。不少新入职员工表示很迷范，不知是该继续留在拉手网，还是跟着上级跳槽。而最出人意料的是，递交”黑名单“的员工却普升为代理站长。大客户经理华仔（化名）也是”黑名单”中的一员。他透露新晋代理站长上任后，人员大量流失，公司业务造成了很大的影响。”我们拉来的业务，她却卡住不让上线，我们就没有任何提成收入。”华仔接到离职通知时完全不知所措，“我根本就没有动过跳槽的念头，事情传开后，很多客户都来问我是不是离职了，我只能说在休假。"拉手200名员工集体跳槽窝窝团的消息，源于5月19日窝窝团肇庆站的微博，并在随后得到了窝窝团的确认。阿风告诉记者，现在，窝窝团杭州站的人已基本换成了原拉手网杭州站的人。但让阿风和华仔想不通的是，到底200多名同事是被窝窝挖角主动跳槽，还是被”黑名单迫害后无奈跳槽？自己的”被离职”是一次简单的人事倾轧？还是遭了某种外来因素的”黑手”？"黑名单"事件发生后，很多杭州站员工纷纷发邮件给拉手网CEO吴波反映情况。5月25日，拉手网总部派相关人员前往杭州站了解离职内幕，前述刚上任不到2周的代理站长、”黑名单”的始作角者

知名团购网站拉手网在2011年5月爆发两次员工集体跳槽事件，引发社会各界关注。第一次是在 5月中旬，拉手网多地区的城市经理携核心骨干共260余名员工，集体跳槽窝窝团；事发后没几天， 重庆地区再次传来拉手网员工集体跳槽的噩耗，涉及人数达60余人。至此，拉手网的部分城市站点 已沦为"空城"。 拉手网重扩张轻员工 《IT时报》的记者就拉手网员工集体跳槽事件进行了深入调查。据了解，集体跳槽事件最早发 生在南京，主要原因是由于员工不满当前的薪酬激励与员工福利制度，据内部员工表示"华东大区的 业绩是整体业绩的30%，但员工却连1%的期权激励都拿不到"、"员工的薪酬连保障基本生活需要都 困难"。业内人士透露，拉手网将获得的巨额融资都用在了广告投入上，用于员工福利和股权激励的 仅占很少一部分。 另一方面，窝窝团证实了确实接受了200多名拉手网员工，其公关部发言人表示"窝窝团会给员 工更多的期权激励，以让其在此平台上发展得更好。"但她否认了窝窝团恶意挖角的言论，并强调拉 手网员工是主动加盟窝窝团的。拉手网员工阿明（化名）表示，跳槽去窝窝网的以前同事，现在的 待遇比自己高2-3倍。 资本推动薪酬"虚高" 近年，大量涌现各种团购网站，在不断膨胀发展中，融资、多轮融资、疯狂融资已经成为团购 企业引发新闻的焦点，同时也让其陷入困境而不能自拔。易观分析师陈寿送表示："团购企业在资本 市场的刺激、怂恿下，不断开出高薪吸引人才，直接导致团购企业之间的恶性竞争。"于此同时，目 前团购企业的薪酬虚高现象严重，这样是员工稳定性不高，频繁跳槽的原因之一。 大众点评网的相关人员也表示，团购网站在建立之初没有稳定的商户资源，全靠销售人员的业 绩积累。可以说，销售人员的数量直接决定了网站商户的数量。因此，要想留住销售人员，就必须 给出稳定优厚的薪酬待遇，否则，销售人员就会跳槽到同行企业。 拉手网的集体跳槽事件引发了团购行业的人才大战。陈寿送表示，目前团购行业的人员流动性 很大，高薪也未必一定能留住人才，究其原因还是由于缺乏人才储备以及行业恶性竞争导致的。 "深喉"倾诉："黑名单"推动集体跳槽 阿明是拉手网杭州站的中层管理人员，他对记者表示："很多人都不是自愿离开的，都是被逼走 的。"记者大吃一惊。阿明解释，事发前一天大家都还在一起吃饭唱歌，气氛很融洽，没有异常。事 后了解才知道，是有人越级上交了一份"跳槽窝窝团人员名单"给总部，大多数杭州站的管理人员，包 括阿明都在名单内，阿明对此表示很愤怒，认为这是有人在蓄意排除异己、为博上位。而拉手网总 部对名单的反应则是，抢在员工"辞职"之前先开除了部分员工。 拉手网杭州站一直以来保持50名左右员工，事发之后，"黑名单"上的员工陆续都离职了，有的 跳槽到了窝窝团，有的干脆在家休息。不少新入职员工表示很迷茫，不知是该继续留在拉手网，还 是跟着上级跳槽。而最出人意料的是，递交"黑名单"的员工却晋升为代理站长。 大客户经理华仔(化名)也是"黑名单"中的一员。他透露新晋代理站长上任后，人员大量流失，公 司业务造成了很大的影响。"我们拉来的业务，她却卡住不让上线，我们就没有任何提成收入。" 华仔接到离职通知时完全不知所措，"我根本就没有动过跳槽的念头，事情传开后，很多客户都 来问我是不是离职了，我只能说在休假。" 拉手200名员工集体跳槽窝窝团的消息，源于5月19日窝窝团肇庆站的微博，并在随后得到了窝 窝团的确认。阿风告诉记者，现在，窝窝团杭州站的人已基本换成了原拉手网杭州站的人。但让阿 风和华仔想不通的是，到底200多名同事是被窝窝挖角主动跳槽，还是被"黑名单"迫害后无奈跳槽？ 自己的"被离职"是一次简单的人事倾轧？还是遭了某种外来因素的"黑手"？ "黑名单"事件发生后，很多杭州站员工纷纷发邮件给拉手网CEO吴波反映情况。5月25日，拉手 网总部派相关人员前往杭州站了解离职内幕，前述刚上任不到2周的代理站长、"黑名单"的始作俑者

已离职，而此前在家休息的部分管理层正陆续回到原有工作岗位。思考题：1、你认为拉手网在人力资源管理方面存在哪些风险？2、如果你是公司领导，面对员工的集体跳槽，你将采取哪些对策？3、你认为企业应该如何防范员工集体跳槽的风险？4.家族企业的衰落1988年四川有4个人以3000元起家从事服装生意，其中有一个人原来在日本留学了4年，学习服装裁剪。成都荷花池市场是全国四大批发市场之一，那时荷花池市场还刚刚起步，做服装生意都很辛苦。他们4个人租了一间民房，每晚用3台缝纫机亲自剪裁缝制衣服，然后早上5点钟到荷花池市场批发。虽然很辛苦，但是他们依然很努力、很快乐、很团结。慢慢地，他们的生意做大了，到2000年，其资产已经有1.2个亿，每年销售收入3.5个亿，4个人也做了大致的业务分工，曾经留学日本的陈先生管理生产，程先生管理财务，朱先生管理销售，彭先生管理行政。后来，他们各自的亲戚被安插到厂里，并开始了拉帮结派、明争暗斗。有一次，工广出了问题，管理行政的彭先生实在忍无可忍，要辞退朱先生的一个亲戚，朱先生得知后非常不满，于是也找机会辞退了彭先生的亲戚。就这样互相争斗，最后导致了分家。分家之后，4家企业加起来销售额才1.2个亿，而在之前可达到3个多亿；那些隐形的损失，如对员工士气和企业形象的不利影响，更是难以衡量。思考题：1、为什么4人要选择分家？其深层原因是什么？2、假如你是彭先生，在辞退朱先生亲戚前应该如何对公司进行风险评估风险？5.校园招聘一想说爱你不容易一上班，总经理王海又看见人力资源（HR）部关于校园招聘的请示和方案摆在桌上，这已经是第三次审核这个方案了。作为一家快速发展的集团公司，他们每年都需要招聘为数不少的应届大学毕业生。为了避免本地人才市场的局限性，HR部门制订了全国范围内的校园招聘方案，以保证招聘质量和效果。今年的招聘计划是120人，招了两次可还没达到要求的数量。10分钟后，HR部门赵经理愁眉苦脸地坐在了总经理的对面：“前两次去招聘，收的简历不少，面试情况也很好。但最终的录用方案是回公司后定的，不少发了录取通知书后都没有回音了，打电话也联系不上。方一他们不来报到那可怎么办呢？所以只能选择一些没有去过的院校，再进行一次校园招聘了。“王总问：“那这次校园招聘还会不会遇到同样的问题呢？你有没有解决的方法呢？“这两个问题让赵经理楞住了，王总接着说：“看来我们需要研究一个规避大学生招聘风险的方案才行。你回去考虑考虑，下午一起讨论。”下午刚上班，赵经理就推开门，挥了挥手里的文件夹说：“上午我们部门头脑风暴了几个点子，您看行不行。"王总仔细看了一下，解决方案主要有两个：一是在招聘现场录用并与大学毕业生当场签订双选协议；二是在制订录用方案时适当增加录用比例，以保证报到人数。从报到人数不够的角度，这两个方案基本可以解决问题，但显然会引起一系列新的问题。比如现场录用的质量如何保证？各院校之间的录用标准如何平衡？录用比例究竟应该增加多少？王总向赵经理提出了这些疑问，并说：“解决这个问题，可能还要先来分析一下大学生不报到的原因。“他们开始在白板上分析起来。这几年虽然存在毕业生多、岗位少的情况，但对于较优秀的大学生的影响并不大，相反，他们真正的选择面更广了，所以他们往往会这山望着那山高，脚踩几家单位。具体表现就是，在面试的时候，大学生的求职欲望非常强烈，到企业工作的热情非常高，对任何问题和挑战都乐于接受，但接到录用通知后却迟迟不签约。少数大学生签约以后，又有了更好的选择，往往就会采取违约的

已离职，而此前在家休息的部分管理层正陆续回到原有工作岗位。 思考题： 1、你认为拉手网在人力资源管理方面存在哪些风险？ 2、如果你是公司领导，面对员工的集体跳槽，你将采取哪些对策？ 3、你认为企业应该如何防范员工集体跳槽的风险？ 4.家族企业的衰落 1988年四川有4个人以3000元起家从事服装生意，其中有一个人原来在日本留学了4年，学习服 装裁剪。成都荷花池市场是全国四大批发市场之一，那时荷花池市场还刚刚起步，做服装生意都很 辛苦。他们4个人租了一间民房，每晚用3台缝纫机亲自剪裁缝制衣服，然后早上5点钟到荷花池市场 批发。虽然很辛苦，但是他们依然很努力、很快乐、很团结。 慢慢地，他们的生意做大了，到2000年，其资产已经有1.2个亿，每年销售收入3.5个亿，4个人 也做了大致的业务分工，曾经留学日本的陈先生管理生产，程先生管理财务，朱先生管理销售，彭 先生管理行政。后来，他们各自的亲戚被安插到厂里，并开始了拉帮结派、明争暗斗。有一次，工 厂出了问题，管理行政的彭先生实在忍无可忍，要辞退朱先生的一个亲戚，朱先生得知后非常不 满，于是也找机会辞退了彭先生的亲戚。就这样互相争斗，最后导致了分家。 分家之后，4家企业加起来销售额才1.2个亿，而在之前可达到3个多亿；那些隐形的损失，如对 员工士气和企业形象的不利影响，更是难以衡量。 思考题： 1、为什么4人要选择分家？其深层原因是什么？ 2、假如你是彭先生，在辞退朱先生亲戚前应该如何对公司进行风险评估风险？ 5.校园招聘——想说爱你不容易 一上班，总经理王海又看见人力资源（HR）部关于校园招聘的请示和方案摆在桌上，这已经是 第三次审核这个方案了。作为一家快速发展的集团公司，他们每年都需要招聘为数不少的应届大学 毕业生。为了避免本地人才市场的局限性，HR部门制订了全国范围内的校园招聘方案，以保证招聘 质量和效果。今年的招聘计划是120人，招了两次可还没达到要求的数量。 10分钟后，HR部门赵经理愁眉苦脸地坐在了总经理的对面："前两次去招聘，收的简历不少，面 试情况也很好。但最终的录用方案是回公司后定的，不少发了录取通知书后都没有回音了，打电话 也联系不上。万一他们不来报到那可怎么办呢？所以只能选择一些没有去过的院校，再进行一次校 园招聘了。"王总问："那这次校园招聘还会不会遇到同样的问题呢？你有没有解决的方法呢？"这两 个问题让赵经理愣住了，王总接着说："看来我们需要研究一个规避大学生招聘风险的方案才行。你 回去考虑考虑，下午一起讨论。" 下午刚上班，赵经理就推开门，挥了挥手里的文件夹说："上午我们部门头脑风暴了几个点子， 您看行不行。"王总仔细看了一下，解决方案主要有两个：一是在招聘现场录用并与大学毕业生当场 签订双选协议；二是在制订录用方案时适当增加录用比例，以保证报到人数。从报到人数不够的角 度，这两个方案基本可以解决问题，但显然会引起一系列新的问题。比如现场录用的质量如何保 证？各院校之间的录用标准如何平衡？录用比例究竟应该增加多少？王总向赵经理提出了这些疑 问，并说："解决这个问题，可能还要先来分析一下大学生不报到的原因。"他们开始在白板上分析起 来。这几年虽然存在毕业生多、岗位少的情况，但对于较优秀的大学生的影响并不大，相反，他们 真正的选择面更广了，所以他们往往会这山望着那山高，脚踩几家单位。具体表现就是，在面试的 时候，大学生的求职欲望非常强烈，到企业工作的热情非常高，对任何问题和挑战都乐于接受，但 接到录用通知后却迟迟不签约。少数大学生签约以后，又有了更好的选择，往往就会采取违约的办

法，严重影响到职率。有个别甚至会利用劳动法中试用期条款的空子，采取先入职然后马上辞职的办法来规避违约责任。在这种情况下，要做好应届大学生的定岗定员肯定相当困难，也势必会影响以后的新人培训、工薪成本等一系列的管理工作。找出了问题的根源，最佳对策就浮出水面了一一公司应该招聘那些真正有意愿到公司来工作，并会留在公司发展的大学生。于是两人进一步讨论了校园招聘目标、招聘院校定位、录用程序、改善公司内部新人培养机制等一系列操作措施。"这下我有底了"，赵经理在笔记本上整理好讨论的结果。总经理王海则在自己的工作笔记上写下：与校园招聘的合作院校联系，做一个求职诚信的演讲。思考题：1、你认为应该校园招聘存在哪些风险？2、你认为应该够如何规避校园招聘的风险？从校园招聘目标、招聘院校定位、录用程序改善公司内部新人培养机制方面说说你的具体思路

法，严重影响到职率。有个别甚至会利用劳动法中试用期条款的空子，采取先入职然后马上辞职的 办法来规避违约责任。在这种情况下，要做好应届大学生的定岗定员肯定相当困难，也势必会影响 以后的新人培训、工薪成本等一系列的管理工作。 找出了问题的根源，最佳对策就浮出水面了――公司应该招聘那些真正有意愿到公司来工作， 并会留在公司发展的大学生。 于是两人进一步讨论了校园招聘目标、招聘院校定位、录用程序、改善公司内部新人培养机制 等一系列操作措施。"这下我有底了"，赵经理在笔记本上整理好讨论的结果。总经理王海则在自己的 工作笔记上写下：与校园招聘的合作院校联系，做一个求职诚信的演讲。 思考题： 1、 你认为应该校园招聘存在哪些风险？ 2、 你认为应该够如何规避校园招聘的风险？从校园招聘目标、招聘院校定位、录用程序、 改善公司内部新人培养机制方面说说你的具体思路