《管理学》课程教学资源（教案讲义）第二章 管理思想发展史

第二章管理思想发展史 第二章管理思想发展史 本章内容要点 法约尔 的主要内容及贡献 霍桑试验、梅奥人群关 现代管理理论的主要流派。 管理是人类的一种活动 自从有了人类就有了管理。有史料记载的管理实践和观念已经存在了 数千年。但直到19世纪末管理才开始形成一门学科。纵观管理思想发展的全部历史，大致可以划分 为三个阶段： 第一阶段为古代的管理思想，产生于19世纪末以前。 第二阶段为近代管理思想，产生于19世纪末到1945年之间。这一阶段的管理思想主要以泰勒 (Frederick W.Taylor)的科学管理、法约尔(Henri Fayo)的职能管理、梅奥(Elton Mayo)的人群关 系理论及巴纳德(Chester I.Barard)的组织理论等思想为代表。 第三阶段为现代管理思想，产生于1945年以后。这一时期从第二次世界大战结束到现在，管理 蓬勃发展，百家争鸣，出现了众多的管理思想和管理学派，每一学派都有自己的代表人物。 应该注音 对管理思想发展阶段的划分方法很多，在此按时间的顺序划分为 个阶路，是因 这样划分既简单又便于研究讨论 这此理论 生的时间有先 个阶段的理论 然分开。事实上，后 阶段的理 论产 生和盛行后，前一阶段的理论并未过时和消失，有的仍然在不 断发展。因此，各个阶段管理思想之间的关系不是相互替代的关系， 而是相互影响、相互补充，向 纵深发展的关系。例如，近代管理思想阶段，泰勒的科学管理理论虽然产生至今己近百年，但其影 响依然很大。不但作为其直接继承者的管理科学学派发展的非常繁荣，其它许多管理学派的产生和 发展也深受其影响。当前一些发展中国家，由于经济发展阶段与西方科学管理产生时的情况相似， 科学管理的许多理论和方法在这些国家与当地具体情况相结合被作为主要的管理理论在应用，而且 在发达国家中也有人提出不要忘记科学管理思想的精髓，表明其依然有生命力。再如，行为科学理 论是从20世纪30年代产生的人际关系学说发展而来的，在其它各种管理学派形成以后，行为科学 理论仍然在发展。 组组行为 资源管理等已成为许多国家 等院校广泛开设的课程， 并有 量管理学家从事这方面的 日其理论己渗入花 变管理到 中。可见，现代的管理思想不是空中楼阁，它是建立在过去丰富的管理思想基础之上的，我们应该 全面、拼证地看待管理学的发展过程。 本章将按古代的管理思想、泰勒的科学管理、法约尔的一般管理、梅奥的人群关系理论和现代 管理理论的次序阐述管理思想的发展史。 第一节古代的管理思想 本书的古代管理思想是指泰勒科学管理产生之前的管理思想。管理是人类的一种活动，自从有了 人类也就有了管理。在原始社会，人们以狩猎为生，但他们并不是单个人去狩猎，往往是一群人去 捕杀猎物。人是具有高度智慧的动物，人们为了生存而进行的这种集体活动或社会活动一部分是出 干木能 部分也是为了提高做事的效率。原始人狩猎时相互配合的活动或有意识的选择行动实际 L 不时当 “管理”一词。伴随 指社 会的进步和演化， 意识 管理活动也在不断的发展，历史学家、社会学家和管理学家通过大量的历史研究，深刻地揭示出了 一1一

第二章 管理思想发展史 — 1 — 第二章 管理思想发展史 本章内容要点 • 管理阶段的划分 • 泰勒科学管理的主要内容及贡献 • 法约尔一般管理的主要内容及贡献 • 霍桑试验、梅奥人群关系理论的主要内容及贡献 • 现代管理理论的主要流派。 管理是人类的一种活动，自从有了人类就有了管理。有史料记载的管理实践和观念已经存在了 数千年。但直到 19 世纪末管理才开始形成一门学科。纵观管理思想发展的全部历史，大致可以划分 为三个阶段： 第一阶段为古代的管理思想，产生于 19 世纪末以前。 第二阶段为近代管理思想，产生于 19 世纪末到 1945 年之间。这一阶段的管理思想主要以泰勒 （Frederick W. Taylor）的科学管理、法约尔(Henri Fayol)的职能管理、梅奥（Elton Mayo）的人群关 系理论及巴纳德（Chester I. Barnard）的组织理论等思想为代表。 第三阶段为现代管理思想，产生于 1945 年以后。这一时期从第二次世界大战结束到现在，管理 蓬勃发展，百家争鸣，出现了众多的管理思想和管理学派，每一学派都有自己的代表人物。 应该注意，对管理思想发展阶段的划分方法很多，在此按时间的顺序划分为三个阶段，是因为 这样划分既简单又便于研究讨论。这些理论只是产生的时间有先后，而不能将这三个阶段的理论截 然分开。事实上，后一阶段的理论产生和盛行后，前一阶段的理论并未过时和消失，有的仍然在不 断发展。因此，各个阶段管理思想之间的关系不是相互替代的关系，而是相互影响、相互补充，向 纵深发展的关系。例如，近代管理思想阶段，泰勒的科学管理理论虽然产生至今已近百年，但其影 响依然很大。不但作为其直接继承者的管理科学学派发展的非常繁荣，其它许多管理学派的产生和 发展也深受其影响。当前一些发展中国家，由于经济发展阶段与西方科学管理产生时的情况相似， 科学管理的许多理论和方法在这些国家与当地具体情况相结合被作为主要的管理理论在应用，而且 在发达国家中也有人提出不要忘记科学管理思想的精髓，表明其依然有生命力。再如，行为科学理 论是从 20 世纪 30 年代产生的人际关系学说发展而来的，在其它各种管理学派形成以后，行为科学 理论仍然在发展。组织行为学、人力资源管理等已成为许多国家高等院校广泛开设的课程，并有大 量管理学家从事这方面的研究和实验，且其理论已渗入权变管理理论、系统管理理论等多种理论之 中。可见，现代的管理思想不是空中楼阁，它是建立在过去丰富的管理思想基础之上的，我们应该 全面、辨证地看待管理学的发展过程。 本章将按古代的管理思想、泰勒的科学管理、法约尔的一般管理、梅奥的人群关系理论和现代 管理理论的次序阐述管理思想的发展史。 第一节 古代的管理思想 本书的古代管理思想是指泰勒科学管理产生之前的管理思想。管理是人类的一种活动，自从有了 人类也就有了管理。在原始社会，人们以狩猎为生，但他们并不是单个人去狩猎，往往是一群人去 捕杀猎物。人是具有高度智慧的动物，人们为了生存而进行的这种集体活动或社会活动一部分是出 于本能，一部分也是为了提高做事的效率。原始人狩猎时相互配合的活动或有意识的选择行动实际 上就是管理，只不过当时还没有“管理”一词。伴随着人类社会的进步和演化，有意识和无意识的 管理活动也在不断的发展，历史学家、社会学家和管理学家通过大量的历史研究，深刻地揭示出了

第二章管理思想发展史 古代丰富的管理思想， 一、国外古代管理思想 世界的四大 文明古国埃及、中国、印度和古巴比伦王国（该国已不存在）有着悠久的历史和灿 烂的文化 史书和兵 建于公元 5000年左右，是世界 非富的管理思想 大奇 一。金字塔规模宏伟、壮丽，建筑技 精湛，建造技术的难度难以想象。据考证，建造大金字塔耗用了上万斤重的石块230多万块，动用 了10万人力，用了20多年的时间才得以建成。金字塔的底边正对东南西北，误差仅0.05%，在那 么遥远的古代，没有现代化的建筑机械及测量计算技术和方法，完全靠人工的力量完成这样巨大的 工程，令人不可思议。这样的巨大工程离不开组织管理工作，如组织人力进行规划与设计，在没有 良好运输工具条件下，组织搬运、人力的合理分工等。金字塔的建造不仅是建筑史上的奇迹，也是 人类管理活动的典范。 古希腊品政洲的文明古国，其建慎和文化梦术的历中非常辉煌。并留下了一些宝贵的管理思想 如公元前370年，该国学者瑟诺芬(X phon)曾对劳动分工有过详细的论述：“在制鞋工厂中， 个人行 还有 人制造鞋帮，再由 个人专门把各种部件到 起来 ,这里所遵循的原则是： 事简度专业化 工作的人一定能工作的最 的 思想与2000年后产业革命时期经济学家亚当·斯密(Adam Smith)及科学管理的创始人泰勒的思想 非常接近。 在l5世纪，意大利的著名思想家和历史学家马基埃维利(Machiavelli Niccolo)在管理思想方面 的贡献更是让人瞩目，他对管理思想的阐述很多，其中最有影响的是四项领导原理： (1)领导者必须得到群众的拥护。这里有两层含义：其一，群众要拥护他作为领导者：其二， 领导者做事要征得群众的同意。 (2)领导者必须维持组织的内聚力。领导者必须有能力把组织的成员团结在一起，使自己和组 织具有很强的吸引力， 3)领导者必 须具各坚强的生存意志。领导者要有坚韧不拔、百折不挠的精神，能为组织和自 己的生存不断努力奋斗 (4)领导者必须具有崇高的品德和非凡的能力 这些原理阐明了领导与群众的关系、领导者权威的来源、领导者的素质条件，将其与现代管理 中的领导理论比较，会发现如此相似。由此可见，500多年前的人们对管理的认识已经达到了很高 的水平。 二、中国古代的管理思想 中国是世界文明 ,有者5000年悠久灿烂的历史文化，以四大发明、丝绸之路、万里长 兵马俑等而著称。中国古代的管理思想也极其丰富，在世界古代管理思想发展史上占有重要的 中国古代的管理思想博大精深，其内容可以鲜明的划分为两类 一类是儒家的管理思想，另 类是兵家的管理思想。儒家的管理思想着重于国家及社会的宏观管理，其核心思想是“重在治国， 以人为本，以和为贵，知人善任”。管理的中心问题是对人的管理，这些中国古代的统治者和思想家 非常清楚，只有“以人为本，以和为贵，知人善任”，才能达到治理国家和社会的目的。以儒家思想 为代表的中国传统文化向人们灌输了知足常乐、随遇而安、抱残守缺、见好就收的价值观念，让人 们学会了清净无为、听天由命、万事随大流、不目尖、中庸的处事行为方式。这些思想至今还影响 中国企业的管理模式和行为。事物都是一分为二的，虽然儒家思想有封闭、保守、僵化的一面， 但其思想中也有合理的成分，以人为本，知人善任的思想在知识经济的今天 对中西企业的人力资 源管理都有者非常重要的 国演义》 的刘备 高祖刘邦任用韩信等 将才夺天下的故事等都是中国古代任人为贤思 想的典型反 。《周礼》 的一部论述国家政权职能的专著，是封建国家宏观管理体制的理想化设计。它的内容包括政治、经 2-

第二章 管理思想发展史 — 2 — 古代丰富的管理思想。 一、国外古代管理思想 世界的四大文明古国埃及、中国、印度和古巴比伦王国（该国已不存在）有着悠久的历史和灿 烂的文化，在其古代的建筑、史书和兵书之中蕴涵着非常丰富的管理思想。 埃及金字塔建于公元前 5000 年左右，是世界七大奇迹之一。金字塔规模宏伟、壮丽，建筑技艺 精湛，建造技术的难度难以想象。据考证，建造大金字塔耗用了上万斤重的石块 230 多万块，动用 了 10 万人力，用了 20 多年的时间才得以建成。金字塔的底边正对东南西北，误差仅 0.05%，在那 么遥远的古代，没有现代化的建筑机械及测量计算技术和方法，完全靠人工的力量完成这样巨大的 工程，令人不可思议。这样的巨大工程离不开组织管理工作，如组织人力进行规划与设计，在没有 良好运输工具条件下，组织搬运、人力的合理分工等。金字塔的建造不仅是建筑史上的奇迹，也是 人类管理活动的典范。 古希腊是欧洲的文明古国，其建筑和文化艺术的历史非常辉煌，并留下了一些宝贵的管理思想。 如公元前 370 年，该国学者瑟诺芬（Xenophon）曾对劳动分工有过详细的论述：“在制鞋工厂中，一 个人只以缝鞋底为生，另一个人进行剪裁，还有一个人制造鞋帮，再由一个人专门把各种部件组装 起来。这里所遵循的原则是：一个从事高度专业化工作的人一定能工作的最好”。瑟诺芬的这一管理 思想与 2000 年后产业革命时期经济学家亚当·斯密（Adam Smith）及科学管理的创始人泰勒的思想 非常接近。 在 15 世纪，意大利的著名思想家和历史学家马基埃维利（Machiavelli Niccolo）在管理思想方面 的贡献更是让人瞩目，他对管理思想的阐述很多，其中最有影响的是四项领导原理： （1）领导者必须得到群众的拥护。这里有两层含义：其一，群众要拥护他作为领导者；其二， 领导者做事要征得群众的同意。 （2）领导者必须维持组织的内聚力。领导者必须有能力把组织的成员团结在一起，使自己和组 织具有很强的吸引力。 （3）领导者必须具备坚强的生存意志。领导者要有坚韧不拔、百折不挠的精神，能为组织和自 己的生存不断努力奋斗。 （4）领导者必须具有崇高的品德和非凡的能力。 这些原理阐明了领导与群众的关系、领导者权威的来源、领导者的素质条件，将其与现代管理 中的领导理论比较，会发现如此相似。由此可见，500 多年前的人们对管理的认识已经达到了很高 的水平。 二 、中国古代的管理思想 中国是世界文明古国之一，有着 5000 年悠久灿烂的历史文化，以四大发明、丝绸之路、万里长 城、兵马俑等而著称。中国古代的管理思想也极其丰富，在世界古代管理思想发展史上占有重要的 地位。 中国古代的管理思想博大精深，其内容可以鲜明的划分为两类，一类是儒家的管理思想，另一 类是兵家的管理思想。儒家的管理思想着重于国家及社会的宏观管理，其核心思想是“重在治国， 以人为本，以和为贵，知人善任”。管理的中心问题是对人的管理，这些中国古代的统治者和思想家 非常清楚，只有“以人为本，以和为贵，知人善任”，才能达到治理国家和社会的目的。以儒家思想 为代表的中国传统文化向人们灌输了知足常乐、随遇而安、抱残守缺、见好就收的价值观念，让人 们学会了清净无为、听天由命、万事随大流、不冒尖、中庸的处事行为方式。这些思想至今还影响 着中国企业的管理模式和行为。事物都是一分为二的，虽然儒家思想有封闭、保守、僵化的一面， 但其思想中也有合理的成分，以人为本，知人善任的思想在知识经济的今天，对中西企业的人力资 源管理都有着非常重要的借鉴和启示作用。《三国演义》中的刘备三顾茅庐、汉高祖刘邦任用韩信等 将才夺天下的故事等都是中国古代任人为贤思想的典型反映。《周礼》是写于 2200 多年前战国时期 的一部论述国家政权职能的专著，是封建国家宏观管理体制的理想化设计。它的内容包括政治、经

第二章管理思想发展史 济、财政、教有、军事、司法和工程等各个方面。是反映中国古代管理思想的一部重要文献。 兵家的管理思想侧重于管理的战略和战术，其核心思想可以归纳为“深谋远虑，雄才大略，随 机应变，速战速决”。最典型的例子是春秋战国时期杰出的军事家孙武所著的《孙子兵法》，古时又 称“十三篇”，是我国古代著名的兵书。“知已知彼，百战不殆”、“兵无常势，水无常形”、“以正合 以奇胜”、“不战而屈人之兵，乃上之上策也”，这些闪耀着无穷智慧的名句就是兵家管理思想的集 在战争中 要了解敌我双方的情况」 并要分析客观规律才能克敌胜 没有常 军队 胜败要以平常 心对刊 要克敌致胜 要在战略 战术上出奇制胜等这样辩证的策略思想 这种思想不仅在军事上，而且在经济管理上都有重要的 考价值。商场如战场 二战后日本经济 发展和企业竞争中，日本的企业家们创造性的将《孙子兵法》的军事战略思想应用到商战之中，在 日本和美国城起了学习《孙子兵法》的热润， 一直手续全今。在日本、新加坡 一些大公司其至把 《孙子兵法》列为培训经理的必读书籍，关国的管理学家斯图尔特·克雷纳还将《孙子兵法》收录 到其著作《管理必读50种》之中。这充分反映了中国古代军事管理思想的博大精深。 春秋战国时期的故事用忌赛马流传至今，进的是孙膑帮助大臣用忌与齐王赛马，这种比赛规定 一人冬白从白己的马中选出上、中、下二匹马进行比赛每匹马出场 次，共赛三场，胜的次数彩 者为最后胜利，但田忌和齐王同级别的马相比都较弱， 难以意得比赛的胜利。其孙给用忌出 个主音 要用 工的 对齐 的由 用中2 势为优势 结果以 一赢得了这场比赛的胜利。这个故事包含的思想和当代管理科学中的对策论 相吻合，也是系统原理中整体性原的很好体现 此外，我国古代许多宏大的建筑工程的管理实践也提供了丰富的管理思想和方法。如万里长城 东起河北省的山海关，西至甘肃省的嘉峪关，横跨河北、北京、山西、内蒙、陕西、宁夏、甘肃等 七个省、市、自治区：绵延起伏，长达6700多公里，堪称世界奇迹。长城的建造曾经动用人力数十 万，历时100年，它的施工管理制府比较完善，工程质量也相当不错。据《春秋》中记载，当时的 工作计划很周密，不仅计算了城墙的土石方总量，而且连所需人力和材料，以及应从何地调拨人力， 他们往返的路程、人员所需口粮，各地风负担的任务，都分配的十分明确，这样周密的计划工作今 人叹 加北宋宋直完时。宫因满需击而起火，宏伟的应被 时间进 分析 提出了 个非常绝妙的修复方 前 的大 集，利用挖出日 士做原材料，烧制砖瓦：再把京城附近的汴河水引入宫前的沟渠 用这 把大批所需建材运到宫前：新皇宫建成后，用废墟杂士填平沟渠，就地处理废墟瓦砾，再修复原来 的大街。丁滑的修复方案一举解决了工程中三个很棘手的问题：取土烧砖、建材运输、废墟处理。 既节约了大量的人力、物力、财力，又提高了工作效率，加速了皇宫的修复速度，只用了18年的时 间就修复了皇宫。这不是纯粹的工程技术问题，它包含了如何优化配置资源，提高工作效率的管理 思想。 三、早期的管理思想 且相的 思想主要是指西方产业革命之后到泰物的科学管理产生之前这段时间的管理思 18世纪60年代以后 英国等欧洲国家开始进行产业 这场革命是人类工业文明的开始， 工业为基础的资本主义工场向以机器为主的资本主义工厂制度转变的革命。1769年，英国的瓦特发 明了蒸汽机，从此以后，以燕汽机为动力的各种大机器纷纷产生，手工业生产转变为机器生产。 业革命使生产力有了较大的发展，但也对生产组织提出了更高的要求，过去对手工作坊的管理主要 依靠资本家个人的主观经验进行，随意而盲目，这显然不能适应对以机器为主的大规模工厂的管理。 因此，人们开始了对管理的积极探索。 对早期的管理思想做出过贡献的代表人物主要有三位：英国的亚当·斯密、查尔斯·巴贝奇和 詹级斯·斯图亚特】 英国的政治经济学家与哲学家亚当·斯密(AmSm)是古典政治经济学的杰出代表 他在1776年发表了其代表作 《国富论》， 该著作不但对经济和政治理论的发展有若重要影响， 对管 -3

第二章 管理思想发展史 — 3 — 济、财政、教育、军事、司法和工程等各个方面。是反映中国古代管理思想的一部重要文献。 兵家的管理思想侧重于管理的战略和战术，其核心思想可以归纳为“深谋远虑，雄才大略，随 机应变，速战速决”。最典型的例子是春秋战国时期杰出的军事家孙武所著的《孙子兵法》，古时又 称“十三篇”，是我国古代著名的兵书。“知已知彼，百战不殆”、“兵无常势，水无常形”、“以正合， 以奇胜”、“不战而屈人之兵，乃上之上策也”，这些闪耀着无穷智慧的名句就是兵家管理思想的集中 反映。它强调了在战争中，要了解敌我双方的情况，并要分析客观规律才能克敌制胜；没有常胜的 军队，胜败要以平常心对待；要克敌致胜，就要在战略、战术上出奇制胜等这样辩证的策略思想。 这种思想不仅在军事上，而且在经济管理上都有重要的参考价值。商场如战场，在二战后日本经济 发展和企业竞争中，日本的企业家们创造性的将《孙子兵法》的军事战略思想应用到商战之中，在 日本和美国掀起了学习《孙子兵法》的热潮，一直持续至今。在日本、新加坡，一些大公司甚至把 《孙子兵法》列为培训经理的必读书籍，美国的管理学家斯图尔特• 克雷纳还将《孙子兵法》收录 到其著作《管理必读 50 种》之中。这充分反映了中国古代军事管理思想的博大精深。 春秋战国时期的故事田忌赛马流传至今，讲的是孙膑帮助大臣田忌与齐王赛马，这种比赛规定 二人各自从自己的马中选出上、中、下三匹马进行比赛，每匹马出场一次，共赛三场，胜的次数多 者为最后胜利，但田忌和齐王同级别的马相比都较弱，难以赢得比赛的胜利。谋士孙膑给田忌出了 个主意，要田忌用下马对齐王的上马，用上马对齐王的中马，用中马对齐王的下马，这样田忌变劣 势为优势，结果以二比一赢得了这场比赛的胜利。这个故事包含的思想和当代管理科学中的对策论 相吻合，也是系统原理中整体性原则的很好体现。 此外，我国古代许多宏大的建筑工程的管理实践也提供了丰富的管理思想和方法。如万里长城， 东起河北省的山海关，西至甘肃省的嘉峪关，横跨河北、北京、山西、内蒙、陕西、宁夏、甘肃等 七个省、市、自治区；绵延起伏，长达 6700 多公里，堪称世界奇迹。长城的建造曾经动用人力数十 万，历时 100 年，它的施工管理制度比较完善，工程质量也相当不错。据《春秋》中记载，当时的 工作计划很周密，不仅计算了城墙的土石方总量，而且连所需人力和材料，以及应从何地调拨人力， 他们往返的路程、人员所需口粮，各地区负担的任务，都分配的十分明确，这样周密的计划工作令 人赞叹。 再如，北宋宋真宗时期，皇宫因遭雷击而起火，宏伟的昭应宫被烧毁。宋真宗命丁渭用 25 年的 时间进行修复。丁渭经仔细分析研究，提出了一个非常绝妙的修复方案。先把皇宫前的大街挖成沟 渠，利用挖出的土做原材料，烧制砖瓦；再把京城附近的汴河水引入宫前的沟渠中，利用这一运河 把大批所需建材运到宫前；新皇宫建成后，用废墟杂土填平沟渠，就地处理废墟瓦砾，再修复原来 的大街。丁渭的修复方案一举解决了工程中三个很棘手的问题：取土烧砖、建材运输、废墟处理。 既节约了大量的人力、物力、财力，又提高了工作效率，加速了皇宫的修复速度，只用了 18 年的时 间就修复了皇宫。这不是纯粹的工程技术问题，它包含了如何优化配置资源，提高工作效率的管理 思想。 三、早期的管理思想 早期的管理思想主要是指西方产业革命之后到泰勒的科学管理产生之前这段时间的管理思想。 18 世纪 60 年代以后，英国等欧洲国家开始进行产业革命，这场革命是人类工业文明的开始，是手 工业为基础的资本主义工场向以机器为主的资本主义工厂制度转变的革命。1769 年，英国的瓦特发 明了蒸汽机，从此以后，以蒸汽机为动力的各种大机器纷纷产生，手工业生产转变为机器生产。产 业革命使生产力有了较大的发展，但也对生产组织提出了更高的要求，过去对手工作坊的管理主要 依靠资本家个人的主观经验进行，随意而盲目，这显然不能适应对以机器为主的大规模工厂的管理。 因此，人们开始了对管理的积极探索。 对早期的管理思想做出过贡献的代表人物主要有三位：英国的亚当·斯密、查尔斯·巴贝奇和 詹姆斯·斯图亚特。 英国的政治经济学家与哲学家亚当·斯密（Adam Smith）是古典政治经济学的杰出代表人物。 他在 1776 年发表了其代表作《国富论》，该著作不但对经济和政治理论的发展有着重要影响，对管

第二章管理思想发展史 理思想的发展也有重要的贡献，他在《国富论》中以制针业为例说明了劳动分工给制造业带来的变 化，并分析了使劳动生产率提高的原因。他认为，专业分工增加了每个工人的技术熟练程度：一个 人专门做一种工作（分工），节省了转换工作所需要的时间：以专业分工为基础，发明了许多高效率 的机墨。不仅大大提高了生产率，而日不可以伸一个人能做许多人的丁作 劳动分工是生产组织和生产管理最重要的思想和方法 上发起米的，没有劳 分工人类社会和世 乳经济武 工业就是在劳动分工的基础 会发 年出版了 一书该书是管理史上的一部重要文献。他在亚当，斯密劳动分工理论的基础上，对劳动分工和专 业化问邀进行了更为系统的研究。他认为劳动分工之所以能大大提高劳动效率，有五个重要的原因 ,可以缩短胜任工作所需要的学习时间。把工作分成许多不同的工序， 工人口门一顶成水 数几项工序，会很快掌握并熟练这项工序，不仅工作效率大大提高 还会大量节约学习掌握工作技 能所用的时间。第二，有利于减少学习期间的材料浪费，因为工人只会在学习一项或少数几项工序 时浪费材料。第 能够节省转换工序所需要的时间。在许多工序中， 工具极为精密，在每一次使 用时，都要准确地给以调整，有时调整工具所需的时间占去了工序所需时间的很大一部分， 人只做 项或少数几项工序，使工具调整的准确性提高， 第四， 于 这样他 具的改 人只从 道工序时 有机会考虑改进工具或工作方法。第五， 利于 全部 一个简单的操作上， 型配合 巴贝奇还论述了体力劳动和脑力劳动的分工、机器工具的使用、时间研究、 均衡生产等诸多问 题，提出了以专业技能作为工资与奖金的基础，对人们的有益建议应给予不同的奖励的管理方法。 他走遍了英国和欧洲大陆，亲身了解生产实我及有关制造业等方面的各种问题，并研究了经理人员 解决这类问题的办法。巴贝奇认为当时的经理人员应尽量采用劳动分工，它是提高生产效率的重要 方法和手段。除劳动分工外，巴贝奇还研究企业的分配制度。他认为，工人除了拿工资外，还应按 所创利润的百分比额外地得到一部分报例，以此来调动劳动者工作的积极性。他对管理问题的研究 几平通盖了企业的各个方面。在突暗和广度都梦前人有较大的进北。为洛本士义且期的管理做出 重要的贡献 斯图亚特是英国的经济学家，他在著作《政治经济学原理研究》 书中提出了许多 要的管到 思想 最引 注目的 对 资与工作秀 的研 “如果给 人每天的劳动定额规定 个固定的量，他就会只去完成这些工作，水远不想怎样改进他的工作：如果采用计件支付工资 他就会想出一 千种办法来改进他的工作，增加自己的产量·”。在产业革命的早期，英国等资本主 义国家的工厂中大部分实行计时工资制度，在产业革命浪潮中，这种等时不等量，效率低下的单 工资制度己阻碍了企业生产力的提高，因此工资制度、分配制度也成为许多早期管理思想家们研究 的一个重点。 第二节 泰勒的科学管理 泰物的科学管理在管理发展史上占有极其重要的位置，岁使管理从此脱离装肤，走上了科学利 快速发展之路，在管理的发展史上具有划时代的意义。科学管理的提出是管理的第一次革命，因此 人们将泰勒称为“科学管理之父”。 泰勒科学管理产生的背景 业革命后一直到19世纪末之前这段时间，虽然西方资本主义国家的生产力已经有了较大的发 展，但在管理方面相对滞后，工厂管理主要依靠资本家个人的经验和主观臆断。不仅管理凭经验， 而且生产方法、工艺制定以及人员培训也都是凭个人经验，管理缺乏科学的依据，工作效率很低。 资本家为了赚取更多的利润采用的手段不外乎是延长绝对劳动时间，或增加劳动强度。因此，工人 的消极怠工和抵抗情绪都很大，劳资矛盾尖锐，伴随者资本主义周期性的经济危机，失业现象非常 严重。工人阶级为了加强同企业主的斗争，组织起来成立工会，要求缩短工时，降低劳动强度，增

第二章 管理思想发展史 — 4 — 理思想的发展也有重要的贡献，他在《国富论》中以制针业为例说明了劳动分工给制造业带来的变 化，并分析了使劳动生产率提高的原因。他认为，专业分工增加了每个工人的技术熟练程度；一个 人专门做一种工作（分工），节省了转换工作所需要的时间；以专业分工为基础，发明了许多高效率 的机器，不仅大大提高了生产效率，而且还可以使一个人能够做许多人的工作。 劳动分工是生产组织和生产管理最重要的思想和方法。资本主义大工业就是在劳动分工的基础 上发展起来的，没有劳动分工人类社会和世界经济就不会发展到今天这种程度。 查尔斯·巴贝奇（Charles Babbage）是英国科学家，1832 年出版了《机器与制造业经济学》 一书，该书是管理史上的一部重要文献。他在亚当·斯密劳动分工理论的基础上，对劳动分工和专 业化问题进行了更为系统的研究。他认为劳动分工之所以能大大提高劳动效率，有五个重要的原因： 第一，可以缩短胜任工作所需要的学习时间。把工作分成许多不同的工序，工人只专门做一项或少 数几项工序，会很快掌握并熟练这项工序，不仅工作效率大大提高，还会大量节约学习掌握工作技 能所用的时间。第二，有利于减少学习期间的材料浪费，因为工人只会在学习一项或少数几项工序 时浪费材料。第三，能够节省转换工序所需要的时间。在许多工序中，工具极为精密，在每一次使 用时，都要准确地给以调整，有时调整工具所需的时间占去了工序所需时间的很大一部分，一个工 人只做一项或少数几项工序，使工具调整的准确性提高，因而节省了转换工序所需要的时间。第四， 有利于劳动工具的改进。当一个人只从事一道工序时，他的全部精力都会放在一个简单的操作上， 这样他就有机会考虑改进工具或工作方法。第五，有利于人与工作的合理配合。 巴贝奇还论述了体力劳动和脑力劳动的分工、机器工具的使用、时间研究、均衡生产等诸多问 题，提出了以专业技能作为工资与奖金的基础，对人们的有益建议应给予不同的奖励的管理方法。 他走遍了英国和欧洲大陆，亲身了解生产实践及有关制造业等方面的各种问题，并研究了经理人员 解决这类问题的办法。巴贝奇认为当时的经理人员应尽量采用劳动分工，它是提高生产效率的重要 方法和手段。除劳动分工外，巴贝奇还研究企业的分配制度。他认为，工人除了拿工资外，还应按 所创利润的百分比额外地得到一部分报酬，以此来调动劳动者工作的积极性。他对管理问题的研究 几乎涵盖了企业的各个方面，在深度和广度上都较前人有较大的进步，为资本主义早期的管理做出 了重要的贡献。 詹姆斯·斯图亚特是英国的经济学家，他在著作《政治经济学原理研究》一书中提出了许多重 要的管理思想，其中最引人注目的是对工资与工作效率的研究：“如果给一个人每天的劳动定额规定 一个固定的量，他就会只去完成这些工作，永远不想怎样改进他的工作；如果采用计件支付工资， 他就会想出一千种办法来改进他的工作，增加自己的产量.”。在产业革命的早期，英国等资本主 义国家的工厂中大部分实行计时工资制度，在产业革命浪潮中，这种等时不等量，效率低下的单一 工资制度已阻碍了企业生产力的提高，因此工资制度、分配制度也成为许多早期管理思想家们研究 的一个重点。 第二节 泰勒的科学管理 泰勒的科学管理在管理发展史上占有极其重要的位置，它使管理从此脱离蒙昧，走上了科学和 快速发展之路，在管理的发展史上具有划时代的意义。科学管理的提出是管理的第一次革命，因此 人们将泰勒称为“科学管理之父”。 一、泰勒科学管理产生的背景 产业革命后一直到 19 世纪末之前这段时间，虽然西方资本主义国家的生产力已经有了较大的发 展，但在管理方面相对滞后，工厂管理主要依靠资本家个人的经验和主观臆断。不仅管理凭经验， 而且生产方法、工艺制定以及人员培训也都是凭个人经验，管理缺乏科学的依据，工作效率很低。 资本家为了赚取更多的利润采用的手段不外乎是延长绝对劳动时间，或增加劳动强度。因此，工人 的消极怠工和抵抗情绪都很大，劳资矛盾尖锐，伴随着资本主义周期性的经济危机，失业现象非常 严重。工人阶级为了加强同企业主的斗争，组织起来成立工会，要求缩短工时，降低劳动强度，增

第二章管理思想发展史 加工资。这就迫使企业主不得不放弃单靠解雇工人、延长劳动时间、增大劳动强度来获得超额利润 的做法。另一方面，当时生产力的发展水平也急需要一套系统的管理理论和科学的管理方法与之相 适应。实际上，劳资矛盾也是由于生产力的发展带来的。尽管早期的管理思想有其科学的一面，但 数量较少又很不成熟，没有形成理论体系。企业主不可能完全认识到怎样进行管理才能既解决劳资 关系问题，又不减少所获取的剩余价值。因此，如何改进工厂和车间的管理成了迫切需要解决的问 活成生 力发展 国等西 的热 阔，很多理论相继产生，近代管理理论开始形成。泰勒的科学管理理论就是这 一时期最有影响的理 论之 泰勒(Frederick W.Taylor),1856年出生于美国费城一个富裕的律师家庭。从幼年起就对学习利 科学兴趣浓厚，19岁时考上了哈佛大学，但因眼睛不好而被迫辍学，于是就进入了 一家小机械厂 徒工。22岁时进入费城米德维尔钢铁公司(Midvale Steel Works),开始当技工，后来迅速被提升为 工长、总技师，28岁时任钢铁公司的总工程师。1898年进入伯利恒钢铁公司(Bethlehem Steel Company)继续从事管理方面的研究。1901年以后，他用大部分时间从事写作、讲演，宣传他的企 业管理理论，后人将他的管理理论称为“科学管理”或“泰勘制”。他一生的研究硕果累思，著作很 多，他的主要著作有《科学管理原理》、《车间管理》、《计件工资制》等，其代表作是1911年发 表的 二、科学管理的主要内容 泰勒科学管理的研究内容涉及的范围很广，其主要内容可以概括为工作效率和工作定额、科学 选人、标准化、差别计件工资制、职能研究、例外管理等六个方面。 (一)工作效率和工作定领 泰勒在实验过程中发现，提高劳动生产率的潜力非常大，工人们之所以不愿意加快工作速度， 即“磨洋工”，是由于他们相信，如果加快完成生产任务的速度，就会造成其他工人失业或者自己被 解雇，因为在当时流行一种“劳动总额”说，认为劳动的总量是有限的，多干或快干会使其他人没 有工作。以经验为主的管理制度和工人们对劳动的认识， 使丁人不得不酒过“麻洋丁 来保护他 的利益。勒认为 工作的低效率是以经验为主的低效率的管理方 成 且这种低效率使 财力浪费惊人 为了提 效率和工作效 首先应制定出有科学依据的工作定额。泰勒在 制定科学的工作定额方面作了大量的研究，首先从时间研究和动作研究入手 生产低效率的表现之一是时间的严重浪费。为了提高时间的利用率，必须进行时间研究，其主 要方法是进行工作日活动写实和测时。 工作日活动写实，就是将工人上班一天的活动按照时间顺序记录下来，然后进行逐一分析。这 样可以比较准确地了解工人在一天中对时间的利用情况，哪些活动是必须的，这些活动应占多少时 间木合理，哪些活动是不必要的.哪些时间被浪费了，等等。泰勒通讨长期的研究和实验，提出了 改讲措施，即根据工作日写实的记录，保留必要时间，去掉不必要时间从而达到提高劳动生产率 的月脑 测时是以工序为对 按操作步骤进行实地测量并研究工时消耗的方式。他研究总结了先进工 人的操 作经验 并推广先进的操作方法，确定合理的工作结构 为制定工作定额提供参 动作研究是研究工人在工作时各种动作的合理性。秦勒认为，具体工序的作业效举除与时间有 关之外，还与工人在干活时身体各部位的动作有关。合理的动作不仅会提高作业的效率，还能大大 节省工人的体力消耗，避免身体的损害。通过动作分析，去掉多余的动作，保留和改善必要的动作， 使牛产率得到了提高。 泰勒在动作研究中进行了一项搬生铁的实验。他在伯利恒钢铁公司从事管理研究时看到公司搬 铁块工作量非常大，有75名搬运工人负责这项工作，把铁块搬上火车运走。每个铁块重40多公斤， 云距离为30m,尽管每个工人都十分坚力，但工作效率并不高.每人每天平均见能期坛125t的 块。表勒经过认直观空分折 最后算出 ,个好的搬运工每天应该能够搬运47t,而且不会危 害健康。 他精心地挑选了 名工人并进行了培训。泰勒 一位助手按照泰勒事 先设计好的时间 -5

第二章 管理思想发展史 — 5 — 加工资。这就迫使企业主不得不放弃单靠解雇工人、延长劳动时间、增大劳动强度来获得超额利润 的做法。另一方面，当时生产力的发展水平也急需要一套系统的管理理论和科学的管理方法与之相 适应。实际上，劳资矛盾也是由于生产力的发展带来的。尽管早期的管理思想有其科学的一面，但 数量较少又很不成熟，没有形成理论体系。企业主不可能完全认识到怎样进行管理才能既解决劳资 关系问题，又不减少所获取的剩余价值。因此，如何改进工厂和车间的管理成了迫切需要解决的问 题。为了适应生产力发展的要求，在美国、英国、法国、德国等西方国家都出现了对管理研究的热 潮，很多理论相继产生，近代管理理论开始形成。泰勒的科学管理理论就是这一时期最有影响的理 论之一。 泰勒(Frederick W. Taylor)，1856 年出生于美国费城一个富裕的律师家庭。从幼年起就对学习和 科学兴趣浓厚，19 岁时考上了哈佛大学，但因眼睛不好而被迫辍学，于是就进入了一家小机械厂当 徒工。22 岁时进入费城米德维尔钢铁公司（Midvale Steel Works），开始当技工，后来迅速被提升为 工长、总技师，28 岁时任钢铁公司的总工程师。1898 年进入伯利恒钢铁公司（Bethlehem Steel Company）继续从事管理方面的研究。1901 年以后，他用大部分时间从事写作、讲演，宣传他的企 业管理理论，后人将他的管理理论称为“科学管理”或“泰勒制”。他一生的研究硕果累累，著作很 多，他的主要著作有《科学管理原理》、《车间管理》、《计件工资制》等，其代表作是 1911 年发表的 《科学管理原理》。 二、科学管理的主要内容 泰勒科学管理的研究内容涉及的范围很广，其主要内容可以概括为工作效率和工作定额、科学 选人、标准化、差别计件工资制、职能研究、例外管理等六个方面。 （一）工作效率和工作定额 泰勒在实验过程中发现，提高劳动生产率的潜力非常大，工人们之所以不愿意加快工作速度， 即“磨洋工”，是由于他们相信，如果加快完成生产任务的速度，就会造成其他工人失业或者自己被 解雇，因为在当时流行一种“劳动总额”说，认为劳动的总量是有限的，多干或快干会使其他人没 有工作。以经验为主的管理制度和工人们对劳动的认识，使工人不得不通过“磨洋工”来保护他们 的利益。泰勒认为，工作的低效率是以经验为主的低效率的管理方式造成的，并且这种低效率使人 力、财力浪费惊人。为了提高生产效率和工作效率，首先应制定出有科学依据的工作定额。泰勒在 制定科学的工作定额方面作了大量的研究，首先从时间研究和动作研究入手。 生产低效率的表现之一是时间的严重浪费。为了提高时间的利用率，必须进行时间研究，其主 要方法是进行工作日活动写实和测时。 工作日活动写实，就是将工人上班一天的活动按照时间顺序记录下来，然后进行逐一分析。这 样可以比较准确地了解工人在一天中对时间的利用情况，哪些活动是必须的，这些活动应占多少时 间才合理，哪些活动是不必要的，哪些时间被浪费了，等等。泰勒通过长期的研究和实验，提出了 改进措施，即根据工作日写实的记录，保留必要时间，去掉不必要时间，从而达到提高劳动生产率 的目的。 测时是以工序为对象，按操作步骤进行实地测量并研究工时消耗的方式。他研究总结了先进工 人的操作经验，并推广先进的操作方法，确定合理的工作结构，为制定工作定额提供参考。 动作研究是研究工人在工作时各种动作的合理性。泰勒认为，具体工序的作业效率除与时间有 关之外，还与工人在干活时身体各部位的动作有关。合理的动作不仅会提高作业的效率，还能大大 节省工人的体力消耗，避免身体的损害。通过动作分析，去掉多余的动作，保留和改善必要的动作， 使生产率得到了提高。 泰勒在动作研究中进行了一项搬生铁的实验。他在伯利恒钢铁公司从事管理研究时看到公司搬 铁块工作量非常大，有 75 名搬运工人负责这项工作，把铁块搬上火车运走。每个铁块重 40 多公斤， 搬运距离为 30m，尽管每个工人都十分努力，但工作效率并不高，每人每天平均只能搬运 12.5t 的 铁块。泰勒经过认真观察分析，最后测算出，一个好的搬运工每天应该能够搬运 47t，而且不会危 害健康。他精心地挑选了一名工人并进行了培训。泰勒的一位助手按照泰勒事先设计好的时间表和

第二章管理思想发展史 动作对这位工人发出指令，如搬起铁块、开步走、放下铁块、坐下休息等等。实验结束，这名工人 将他每天的物运量从12.5t增加到了47.5t。从这以后，搬运工作的定额就提高到了47.5吨。泰勘 的这项研究把工作定额一下提高了将近三倍，工人的工资也有所提高。期间志勒几乎完成了每一项 重要工作的动作研究， 为制定合理的工作定额打下了良好的基础， 过去工 招 人 、分配工作只考虑数量问题 哪些岗位缺人，缺多少，补充上即可，很少考 个工作岗位究竞需要什么样的人，从而造成人与工作的不协调问题。这种盲目分配工作的方法 既造成人的能力浪费，又会降低工作效率。泰勒认为，人的天赋与才能各不相同，他们所适合做的 工作也不同，为了提高劳动生产*，必须为工作挑选最合适的工人。泰勒把工人分成头等工人和二 等工人两类，头等工人是指那些能干而又愿意干的工人，二等工人是指那些在身体条件上完全能够 胜任但十分懒惰的工人。泰勒认为应该为工作挑选头等工人，在能力上适合工作，如身强力壮的人 干体力活可能是合话的，算账、统计、质量检验这些精细的活可能并不一定合适，而心灵手巧的人 干精细的活可能是一流的，但干体力活并不一定合适。除了能力外还要考虑人的态度问题 个人 的能力与工作再适合，但本人却不愿意干，也不会提高工作效率 泰勒的做法是使人的能力、态度 与工作得到科学 合理的配合 并对 上岗工人进行教 和培训 教会 他 科学的工作方法 使工作 效率大大提高 )标准化 劳动定额的制定是科学管理的基础，实际上也是劳动时间和操作动作的标准化。泰勒认为在工 作中还要建立各种标准的操作方法、规定和条例，使用标准化的机器、工具和材料。 “要为人们工作 的每一个环节制定 一种科学方法，以代替旧有的只凭经验的工作方法”。科学管理是以工作效率的提 高为中心的，标准化能大烟府地提高生产效率和丁作效率，因出标准化是表粉研究的一个重要方面。 泰勒在伯利恒都铁公司曾做过一项铲运标准化的实验。钢铁公司有很多的铲运工作，炼钢、炼 铁所需的铁矿石，运输都靠工人人工铲运，冶炼时工人还要将煤或焦碳一锹锹铲进高炉里，铲运量 非常大，工人也非常辛苦，所用的铲子是工人自己从家里带来的，这些铲子形状大小各异，参差不 作岁签。子体 ,铲运材 重量相 泰勒认为铲运工作的效等 取决于两个 子形状大小 每铲的载荷相 直接影响到工人铲运的频率 泰勒首先让 速度 致，然后研究每铲究竟多大载荷生产效率才能最高。为了找到理想的答案，他选择了几个头等 人做实验，根据所得到的结论，泰勒建议由工厂统 :制作标准化的铲子，按照使每铲的载荷保持相 同的原则设计了几种规格的产子，小铲用于铲运重物料，如铁矿石、煤炭等。大铲用于铲运比重轻 的物料，如焦炭笔，使公司铲运工作的效率大大想高。 (四)英别计件丁资制 素勒认为，工资制府不合理是引发劳资矛盾的重要因素。计时工资制不能体现多劳多得，黎病 很大。计件工资制表面上将报酬与完成的工作数量挂钩，但随工人完成数量的增加，资本家通过 低单件的报 最后并不能使工人的总报酬有实质性的提高，因此工人只好“磨洋工”。为此， 勒提出了一种差别计件 工资制 鼓 方法是 果工人完成或超额完成定 按比正常单价高出2 %计酬 如 定额，按 正常单价低20%计酬 ,泰勒指出，这样做会 体现多劳多得，大大提高工人们的劳动积极性。资本家的支出虽然会有所增加，但由于产量增加 利润提高的幅度会超过工资提高的幅度，对资本家还是有利的，况且这种工资制还会缓和劳资矛盾， 达到“和谐的合作关系”。他还奉劝资本家要严格按照规定的准则办事，保证工资的增长是永久性的， 否则工人不会更卖力地干活」 (五)T作职能研究 泰勒认为，应该对企业中的各项工作的性质进行认直研究，科学分析，用科学的工作方法取代 传续的经路丁伦方法。当时的企业沿右去门的管理部门，许多管理丁作，如计别、统计、质最拾哈 制草都湿九在地行作之由东 张将 理工作与执行工作分开 备专门的管理人员 其职能是进行时间和动作研究、制定劳动定额和标准 工具和操作 .6

第二章 管理思想发展史 — 6 — 动作对这位工人发出指令，如搬起铁块、开步走、放下铁块、坐下休息等等。实验结束，这名工人 将他每天的搬运量从 12.5t 增加到了 47.5t。从这以后，搬运工作的定额就提高到了 47.5 吨。泰勒 的这项研究把工作定额一下提高了将近三倍，工人的工资也有所提高。期间泰勒几乎完成了每一项 重要工作的动作研究，为制定合理的工作定额打下了良好的基础。 （二）科学选人 过去工厂招聘工人、分配工作只考虑数量问题，哪些岗位缺人，缺多少，补充上即可，很少考 虑一个工作岗位究竟需要什么样的人，从而造成人与工作的不协调问题。这种盲目分配工作的方法， 既造成人的能力浪费，又会降低工作效率。泰勒认为，人的天赋与才能各不相同，他们所适合做的 工作也不同，为了提高劳动生产率，必须为工作挑选最合适的工人。泰勒把工人分成头等工人和二 等工人两类，头等工人是指那些能干而又愿意干的工人，二等工人是指那些在身体条件上完全能够 胜任但十分懒惰的工人。泰勒认为应该为工作挑选头等工人，在能力上适合工作，如身强力壮的人 干体力活可能是合适的，算账、统计、质量检验这些精细的活可能并不一定合适，而心灵手巧的人 干精细的活可能是一流的，但干体力活并不一定合适。除了能力外还要考虑人的态度问题，一个人 的能力与工作再适合，但本人却不愿意干，也不会提高工作效率。泰勒的做法是使人的能力、态度 与工作得到科学、合理的配合，并对上岗工人进行教育和培训，教会他们科学的工作方法，使工作 效率大大提高。 （三）标准化 劳动定额的制定是科学管理的基础，实际上也是劳动时间和操作动作的标准化。泰勒认为在工 作中还要建立各种标准的操作方法、规定和条例，使用标准化的机器、工具和材料。“要为人们工作 的每一个环节制定一种科学方法，以代替旧有的只凭经验的工作方法”。科学管理是以工作效率的提 高为中心的，标准化能大幅度地提高生产效率和工作效率，因此标准化是泰勒研究的一个重要方面。 泰勒在伯利恒钢铁公司曾做过一项铲运标准化的实验。钢铁公司有很多的铲运工作，炼钢、炼 铁所需的铁矿石，运输都靠工人人工铲运，冶炼时工人还要将煤或焦碳一锹锹铲进高炉里，铲运量 非常大，工人也非常辛苦，所用的铲子是工人自己从家里带来的，这些铲子形状大小各异，参差不 齐，铲运工作的效率较低。因为工人每天所铲运的物料不一样，有铁矿石、煤粉、焦炭等，铲子体 积相同时，铲运材料不同，重量相差很大。泰勒认为铲运工作的效率取决于两个方面：重量和频率。 铲子形状大小不一，每铲的载荷相差很大，直接影响到工人铲运的频率。泰勒首先让铲运速度保持 一致，然后研究每铲究竟多大载荷生产效率才能最高。为了找到理想的答案，他选择了几个头等工 人做实验，根据所得到的结论，泰勒建议由工厂统一制作标准化的铲子，按照使每铲的载荷保持相 同的原则设计了几种规格的铲子，小铲用于铲运重物料，如铁矿石、煤炭等。大铲用于铲运比重轻 的物料，如焦炭等，使公司铲运工作的效率大大提高。 （四）差别计件工资制 泰勒认为，工资制度不合理是引发劳资矛盾的重要因素。计时工资制不能体现多劳多得，弊病 很大。计件工资制表面上将报酬与完成的工作数量挂钩，但随着工人完成数量的增加，资本家通过 降低单件的报酬，最后并不能使工人的总报酬有实质性的提高，因此工人只好“磨洋工”。为此，泰 勒提出了一种差别计件工资制，以鼓励工人超额完成定额。方法是，如果工人完成或超额完成定额， 按比正常单价高出 25%计酬。如果工人完不成定额，按比正常单价低 20%计酬。泰勒指出，这样做会 体现多劳多得，大大提高工人们的劳动积极性。资本家的支出虽然会有所增加，但由于产量增加， 利润提高的幅度会超过工资提高的幅度，对资本家还是有利的，况且这种工资制还会缓和劳资矛盾， 达到“和谐的合作关系”。他还奉劝资本家要严格按照规定的准则办事，保证工资的增长是永久性的， 否则工人不会更卖力地干活。 （五）工作职能研究 泰勒认为，应该对企业中的各项工作的性质进行认真研究，科学分析，用科学的工作方法取代 传统的经验工作方法。当时的企业没有专门的管理部门，许多管理工作，如计划、统计、质量检验、 控制等都混杂在执行工作之中。泰勒主张将管理工作与执行工作分开，并建立专门的管理部门，配 备专门的管理人员，其职能是进行时间和动作研究、制定劳动定额和标准、选用标准工具和操作方

第二章管理思想发展史 法等。计管理工作与执行工作的分离在管理发展史上具有重要意义，它促讲了劳动分工的发展， 实现了管理工作的专业化，也为科学管理理论的形成奠定了坚实的组织基础。 (六)列从陌 去勒主张在管理工作中实行例外原则。他将管理工作分成两举，即一般事务管理和例外事多管 卫理。企业的高级主管人品把外理 员的监督和处理例外事 出无疑具有非常积极的现实意义 三、对泰勒科学管理的分析 泰勒的科学管理是以提高生产效率和工作效率为中心展开的，但他本人认为科学管理的实质是 工人和资本家双方进行的一场心理革命。 他曾在一次国会举行的听证会上指出，科学管理不是任何一种提高效率的措施，不是一种新的 成本计算方法，不是付给工人的一种新的奖金制度和工资制度，不是时间研究和动作研究，不是职 能工长制，也不是普通工人在提到科学管理时想到的管理措施。上述这些只是科学管理的附件，科 学管理的实质是在一切企业或机构中雇主和工人双方在思想上的一次完全的革命。 这种完全的思想 注音 力放在利润如 是将注意力放在如 增加利润的数量上 到无论如何分配都不会引起双方争 的程度 这时他们将会停止对抗，转为向一个方向并肩前 进。这时他们自然会懂得友谊与合作，用相互帮助来代替相互对抗 泰勒的阐述描绘了企业劳资双方相互配合，共创未来的美好前景。但泰勒所期望的劳资双方 心协力的理想局面一直也没有出现。由于资本家关心的是如何增加超额利润，而工人关心的是如何 保护自己的权益，这使得工人对科学管理、劳动方法、工作标准并不太感兴趣。 实际上在当时，“心理革命”只能是科学管理实行的一个前提条件，因为“心理革命”的提出超 越了当时生产力的发展水平，缺乏实现的基础。由于生产力和经济发展水平低，资本家和管理者最 关心的问题是企业内部的生产问题，既如何提高生产效率，解决生产的数量问题，对人的研究很少 也沿右那么泊切 而工人工作的目的也主要是为了养家糊口， 满足生存的需理 精神需要虽然也存 在， 但还没有那么强烈 现代管理理 将人看成是企业的第 资源要素 这与泰勒时代对人的本质认识、对人在企业中 的作用有着天壤之别，而这恰恰是管理理论的巨) 进步。 科学管理在实践中的效果并不太理想，使用科学管理的企业，管理者对工人的管理方法往往非 常苛刻，使劳资关系更加紧张，因此科学管理也受到了来自各方面的质疑。1911年10月，美国的 沃特敦兵工厂由于实行科学管理制度，引发了大规模的工人罢工，在当时的美国引起很大的轰动， 国会还为此举行了专门的听证会 (一)泰勒科学管理的局限性 (1)科学管理最明显的局限性是认为工人是“经济人”。“经济人”假设是管理学家麦格雷格 D M MG 概括了科学管理对人的本性的基本认识 尽管科学管理的研究 0)根据泰勒科学管理的思想而提出来的， 气集中在 想法和主 张最 要靠人去实现，只可泰勒对 人的认识是错误的， 他认为工人之所以工作 是因为工人只追求物 质利益，没有金钱和物质的诱惑，人们是不会好好工作的，大部分工人是懒惰的、无知的、没有责 任心的，因此对工人的管理方法和手段，就是制定严格的规章制度，将工人管起来，工人只能被动 的服从管理者的命令。泰勒在作搬铁块试验时，要求工人要完全按照管理人员的命令，叫你走你就 走，叫你搬你就搬，叫你休息你就休息，不许自己乱动，也不许随便说话提问。泰勒还反对工人集 体工作，理由是“工人在班组里工作时，他的工作效率要比工人作为个人干活时的效率低”。伯利恒 钢铁公司甚至发布命令，在一个班组里工作的工人不得超过4人，特殊情况要经工厂总指挥批准， 但不得超过一周。最理想是工人都不在一起干活，各干各的，这样工人就只能按命令高效率地工作， 不会受低效率工人的影响 (2)泰勒的科学管理重视物质技术因素，忽视人及社会因素。他将工人看成是机器的附属品 。7

第二章 管理思想发展史 — 7 — 法等。计划管理工作与执行工作的分离在管理发展史上具有重要意义，它促进了劳动分工的发展， 实现了管理工作的专业化，也为科学管理理论的形成奠定了坚实的组织基础。 （六）例外原则 泰勒主张在管理工作中实行例外原则。他将管理工作分成两类，即一般事务管理和例外事务管 理。企业的高级主管人员应把处理一般事务的权限下放给下级管理人员，自己只负责对下级管理人 员的监督和处理例外事务。这种原则的实质是实行分权管理，在当时集权化管理的背景下，它的提 出无疑具有非常积极的现实意义。 三、对泰勒科学管理的分析 泰勒的科学管理是以提高生产效率和工作效率为中心展开的，但他本人认为科学管理的实质是 工人和资本家双方进行的一场心理革命。 他曾在一次国会举行的听证会上指出，科学管理不是任何一种提高效率的措施，不是一种新的 成本计算方法，不是付给工人的一种新的奖金制度和工资制度，不是时间研究和动作研究，不是职 能工长制，也不是普通工人在提到科学管理时想到的管理措施。上述这些只是科学管理的附件，科 学管理的实质是在一切企业或机构中雇主和工人双方在思想上的一次完全的革命。这种完全的思想 革命使双方不再把注意力放在利润如何分配上，而是将注意力放在如何增加利润的数量上，使利润 增加到无论如何分配都不会引起双方争论的程度。这时他们将会停止对抗，转为向一个方向并肩前 进。这时他们自然会懂得友谊与合作，用相互帮助来代替相互对抗。 泰勒的阐述描绘了企业劳资双方相互配合，共创未来的美好前景。但泰勒所期望的劳资双方齐 心协力的理想局面一直也没有出现。由于资本家关心的是如何增加超额利润，而工人关心的是如何 保护自己的权益，这使得工人对科学管理、劳动方法、工作标准并不太感兴趣。 实际上在当时，“心理革命”只能是科学管理实行的一个前提条件，因为“心理革命”的提出超 越了当时生产力的发展水平，缺乏实现的基础。由于生产力和经济发展水平低，资本家和管理者最 关心的问题是企业内部的生产问题，既如何提高生产效率，解决生产的数量问题，对人的研究很少 也没有那么迫切，而工人工作的目的也主要是为了养家糊口，满足生存的需要，精神需要虽然也存 在，但还没有那么强烈。 现代管理理论将人看成是企业的第一资源要素，这与泰勒时代对人的本质认识、对人在企业中 的作用有着天壤之别，而这恰恰是管理理论的巨大进步。 科学管理在实践中的效果并不太理想，使用科学管理的企业，管理者对工人的管理方法往往非 常苛刻，使劳资关系更加紧张，因此科学管理也受到了来自各方面的质疑。1911 年 10 月，美国的 沃特敦兵工厂由于实行科学管理制度，引发了大规模的工人罢工，在当时的美国引起很大的轰动， 国会还为此举行了专门的听证会。 (一)泰勒科学管理的局限性 （1）科学管理最明显的局限性是认为工人是“经济人”。 “经济人”假设是管理学家麦格雷格 （D. M. McGregor）根据泰勒科学管理的思想而提出来的，概括了科学管理对人的本性的基本认识。 尽管科学管理的研究重点集中在生产领域，但管理的根本问题是人，他的一系列想法和主张最终还 要靠人去实现。只可惜泰勒对工人的认识是错误的，他认为工人之所以工作，是因为工人只追求物 质利益，没有金钱和物质的诱惑，人们是不会好好工作的，大部分工人是懒惰的、无知的、没有责 任心的，因此对工人的管理方法和手段，就是制定严格的规章制度，将工人管起来，工人只能被动 的服从管理者的命令。泰勒在作搬铁块试验时，要求工人要完全按照管理人员的命令，叫你走你就 走，叫你搬你就搬，叫你休息你就休息，不许自己乱动，也不许随便说话提问。泰勒还反对工人集 体工作，理由是“工人在班组里工作时，他的工作效率要比工人作为个人干活时的效率低”。伯利恒 钢铁公司甚至发布命令，在一个班组里工作的工人不得超过 4 人，特殊情况要经工厂总指挥批准， 但不得超过一周。最理想是工人都不在一起干活，各干各的，这样工人就只能按命令高效率地工作， 不会受低效率工人的影响。 （2）泰勒的科学管理重视物质技术因素，忽视人及社会因素。他将工人看成是机器的附属品

第二章管理思想发展史 是提高劳动生产率的工具，因此在生产过程中强调严格的服从，他没有看到工人的主观能动性及心 理社会因素在生产中的作用，认为人们只看重经济利益，很本没有责任心和进取心。“心理革命”的 提出也是强调工人的服从，服从生产效率，服从底主，做“一流工人”或“头等工人”。由于泰勒对 工人的错误认识，必然导致科学管理理论在实践中的局限性。 ,泰勒对人性本质的错误 工人在4 产中的作用认识是由于时代的局限性而造成的 但并不影响科学管理在管理理论中的重要地 (仁)泰物科学管理的贡前 泰勒的科学管理的最大贡献是提倡用科学的管理方法代替传统的经验管理方法。他在《科学管 理原理》中曾明确指出“在科学管理中，劳资双方在思想上要发生大的革命，.这只不过是科学 管理伟大思想革命的一部分而已。 .另一个思想转变对科学管理的存在是绝对重要的。那就是： 无论工人还是工长，双方都必须承认，对工厂内的一切事情，要用准确的科学研究和知识来代替旧 式的个人经验。 ·否则，就谈不上科学管理。”由于科学管理方法的逐步普及和发展，极大地促进 了企业牛产效率的提高，也促进了当时工厂管理的根本变革。其章义是历史性的，科学管理是管理 发中上的 次伟大的革命，它的提出也标志着管理学作为一门科学开始形成。 泰勒对科学百折不挠追求的 气也是他留给后人的巨 泰制本来是工程师， 管理当时有很多的人不理 理当 局对他的研究有时也不支持 但这些 毫没有动摇泰勒对科 管理探索的决心和勇气，他几乎将 生献给了科学管理事业， 直到晚年他还在宣传、推广他的利 学管理。泰勒科学管理的提出不仅是管理方法的革命，也是管理思想的革命，不仅在当时的社会生 产中发挥了重要的作用，也对以后的管理理论发展产生了深远的影响，其贡献是巨大的、历史性的。 第三节法约尔的一般管理 法约尔与泰勒是同时代的人，当泰勒在美国研究但导科学管理的时候，法约尔在欧洲也积极地 从事着管理理论的研究，他的研究为管理理论的发展做出了杰出贡献。后人将他的管理理论称为 般管理理论或职能管理理论。尽管当时他的理论和思想被笼罩在泰勒的科学管理的光环之下没有得 到人们的东分重视，但他的管理思想对以后的管理理论的影向却品极为重大的。西方有的学者曲指 出：“为数众多的理论之父与为数不多的理论之母共创了管理理论，然而集20世纪管理者之大成者， 首推享利·法约尔。管理者是职能活动的综合者，这一观点牢牢把握了管理的本质。诵信事业在现 代科技的推动下，取得了令人眼花燎乱的发展，组织之间天涯咫尺，这意味大型组织的运营所需 理人 的数量软法 的年代 事实 他提出的管理 则生 不息 、们惊 又它有如此 生命力。法约尔是欧洲第 一位管理大师，遗够的是 在他辞世 的年代里 欧洲没有培养出 位法约尔似的伟人。 亨利·法约尔(Henri Fayol),1841年生于法国。1860年从法国圣艾蒂安国立矿业学院毕业 作为一名采矿工程师进入法国的一家矿冶公司工作，从1866年开始一直相任公司的高级管理职务 直到退休。他首次提出了著名的管理职能理论。他的代表作是1916年发表的《工业管理与一般管理》。 伊戈尔·安索夫曾这样评价法约尔：“大多数现代经营实践的分析，都被他在想象的天地里正确地 语道中。”“当远在大西洋彼岸的泰勒潜心研究钢铁工人的工作任务时，法国的亨利·法约尔创立 了一套管理系统，压缩在《工业管理与一般管理》一书中。法约尔视管理为组织的核心，这确实非 表勤所思。” 由于法约尔和泰勒的经历不同，对管理研究若点也不同 勒进入工厂从学徒工做起，因此 他所研究的重点内容是企业内部具体工作的作 效案】 产组织问题。而法约分 企业就从事高级管理工作，所以他的视野能够覆盖整个企业，把企业作为一个整体，研究如何提高 企业整体的工作效率问题。 一、法约尔一般管理的主要内容 -8-

第二章 管理思想发展史 — 8 — 是提高劳动生产率的工具，因此在生产过程中强调严格的服从，他没有看到工人的主观能动性及心 理社会因素在生产中的作用，认为人们只看重经济利益，根本没有责任心和进取心。“心理革命”的 提出也是强调工人的服从，服从生产效率，服从雇主，做“一流工人”或“头等工人”。由于泰勒对 工人的错误认识，必然导致科学管理理论在实践中的局限性。 当然，泰勒对人性本质的错误认识和对工人在生产中的作用认识是由于时代的局限性而造成的， 但并不影响科学管理在管理理论中的重要地位。 (二)泰勒科学管理的贡献 泰勒的科学管理的最大贡献是提倡用科学的管理方法代替传统的经验管理方法。他在《科学管 理原理》中曾明确指出“在科学管理中，劳资双方在思想上要发生大的革命，.这只不过是科学 管理伟大思想革命的一部分而已。.另一个思想转变对科学管理的存在是绝对重要的。那就是： 无论工人还是工长，双方都必须承认，对工厂内的一切事情，要用准确的科学研究和知识来代替旧 式的个人经验。.否则，就谈不上科学管理。”由于科学管理方法的逐步普及和发展，极大地促进 了企业生产效率的提高，也促进了当时工厂管理的根本变革。其意义是历史性的，科学管理是管理 发展史上的一次伟大的革命，它的提出也标志着管理学作为一门科学开始形成。 泰勒对科学百折不挠追求的勇气也是他留给后人的巨大精神财富。泰勒本来是工程师，他研究 管理当时有很多的人不理解，管理当局对他的研究有时也不支持，但这些丝毫没有动摇泰勒对科学 管理探索的决心和勇气，他几乎将一生献给了科学管理事业，一直到晚年他还在宣传、推广他的科 学管理。泰勒科学管理的提出不仅是管理方法的革命，也是管理思想的革命，不仅在当时的社会生 产中发挥了重要的作用，也对以后的管理理论发展产生了深远的影响，其贡献是巨大的、历史性的。 第三节 法约尔的一般管理 法约尔与泰勒是同时代的人，当泰勒在美国研究倡导科学管理的时候，法约尔在欧洲也积极地 从事着管理理论的研究，他的研究为管理理论的发展做出了杰出贡献。后人将他的管理理论称为一 般管理理论或职能管理理论。尽管当时他的理论和思想被笼罩在泰勒的科学管理的光环之下没有得 到人们的充分重视，但他的管理思想对以后的管理理论的影响却是极为重大的。西方有的学者曾指 出：“为数众多的理论之父与为数不多的理论之母共创了管理理论，然而集 20 世纪管理者之大成者， 首推亨利·法约尔。管理者是职能活动的综合者，这一观点牢牢把握了管理的本质。通信事业在现 代科技的推动下，取得了令人眼花燎乱的发展，组织之间天涯咫尺，这意味着大型组织的运营所需 的管理人员的数量较法约尔的年代大大减少了，但事实证明，他提出的管理的一般原则生生不息， 人们惊叹它有如此强大的生命力。法约尔是欧洲第一位管理大师，遗憾的是，在他辞世后的年代里， 欧洲没有培养出第二位法约尔似的伟人。” 亨利·法约尔（Henri Fayol），1841 年生于法国。1860 年从法国圣艾蒂安国立矿业学院毕业， 作为一名采矿工程师进入法国的一家矿冶公司工作，从 1866 年开始一直担任公司的高级管理职务， 直到退休。他首次提出了著名的管理职能理论。他的代表作是 1916 年发表的《工业管理与一般管理》。 伊戈尔·安索夫曾这样评价法约尔：“大多数现代经营实践的分析，都被他在想象的天地里正确地一 语道中。” “当远在大西洋彼岸的泰勒潜心研究钢铁工人的工作任务时，法国的亨利·法约尔创立 了一套管理系统，压缩在《工业管理与一般管理》一书中。法约尔视管理为组织的核心，这确实非 泰勒所思。” 由于法约尔和泰勒的经历不同，对管理研究着眼点也不同。泰勒进入工厂从学徒工做起，因此， 他所研究的重点内容是企业内部具体工作的作业效率，即企业微观的生产组织问题。而法约尔一入 企业就从事高级管理工作，所以他的视野能够覆盖整个企业，把企业作为一个整体，研究如何提高 企业整体的工作效率问题。 一、法约尔一般管理的主要内容

第二章管理思想发展史 (一)管理的五个基本职能 法约尔一般管理思想的一个重要内容是他首次把管理活动划分为计划、组织、指挥、协调与控 制五大职能，揭示了管理的本质，并对这五大管理职能进行了详细的分析和讨论。 法约尔认为：“计划就是探索未来和制定行动方案：组织就是建立企业的物质和社会的双重结 房方是快人员究作用协通就是连扶、联台、调所有的活动及力：拉制款是注 下达的命令进行。 另外 法约尔还认为， 管理 的这 大职能并不是企业经理或领导人个人的责任 它同企业其它 工作一样， 一种分配于领导人与整个组织成员之间的职能。他对管理言简意的概括影响了整个 20世纪。后来许多的管理学者按照法约尔的研究思路对管理理论继续进行研究，逐渐形成了管理程 序学派，也有人称之为管理的职能学派，法约尔被视为这个学派的创始人。另外，法约尔还特别强 调，不要把管理同领导混同起来。领导是寻求从企业拥有的资源中获得尽可能大的利益，引导企业 达到目标，保证各类工作顺利进行的高层次工作。 (二)企业的工作与人员能力结构 法约尔认为，企业里所发生的所有行为都可以概括为六类 (1)技术性的丁伦作 (2)商业性的工 采购、 销 和交换 (3)财务性的工作 金的取得与控制 (4)会计性的工作 盘点、会计、成本及统计： (5)安全性的工作 商品及人员的保护： (6)管理性的工作 计划、组织、指挥、协调与控制 法约尔对这六大类的工作分析之后发现，对基层工人或其他人员主要要求其具有技术能力。随 者组织层次中职位的提高，人员的技术能力的相对重要性在降低，而管理能力的要求逐步提高：企 业规模越大，管理就显得越重要，而技术能力的重要性相对减少，对国家总统管理能力的要求最高， 权数为60%，部长和总经理次之，为50%（参看表2-1）。在这一点上法约尔与泰勒是不一样的，泰 物极为重视作业阶层和技术能力，而法约尔更为重视一般性的管理工作和管理职能。 表2-1大型工业企业技术职能人员必要能力的相对重要性比较 人员类别 管理技术商业财务安全会计 总计 大刑企业 100 5 1010 100 车间主任 10 分厂 20 部门领导 10 10 10 100 经理 40 15 15101010 100 联合企业 总经理 501010101010100 闲家企部长 50 1010101010100 总练 60 8 8 8 100 ()管理的14条原 为了使管理者能够更好的履行管理的职能，通过观察，法约尔总结出管理的14条一般原则。这 些原则是任 理者在管 会遇到的，既普遍又重要，直到今天仍然是管理者们在复 践中所道循的，也是管理学家们极为关注和不断进行研究的问恩。 这14条管理原则是：

第二章 管理思想发展史 — 9 — （一）管理的五个基本职能 法约尔一般管理思想的一个重要内容是他首次把管理活动划分为计划、组织、指挥、协调与控 制五大职能，揭示了管理的本质，并对这五大管理职能进行了详细的分析和讨论。 法约尔认为：“计划就是探索未来和制定行动方案；组织就是建立企业的物质和社会的双重结 构；指挥就是使其人员发挥作用；协调就是连接、联合、调和所有的活动及力量；控制就是注意一 切是否按已制定的规章和下达的命令进行。” 另外，法约尔还认为，管理的这五大职能并不是企业经理或领导人个人的责任，它同企业其它 工作一样，是一种分配于领导人与整个组织成员之间的职能。他对管理言简意赅的概括影响了整个 20 世纪。后来许多的管理学者按照法约尔的研究思路对管理理论继续进行研究，逐渐形成了管理程 序学派，也有人称之为管理的职能学派，法约尔被视为这个学派的创始人。另外，法约尔还特别强 调，不要把管理同领导混同起来。领导是寻求从企业拥有的资源中获得尽可能大的利益，引导企业 达到目标，保证各类工作顺利进行的高层次工作。 （二）企业的工作与人员能力结构 法约尔认为，企业里所发生的所有行为都可以概括为六类： （1）技术性的工作——生产、制造； （2）商业性的工作——采购、销售和交换； （3）财务性的工作——资金的取得与控制； （4）会计性的工作——盘点、会计、成本及统计； （5）安全性的工作——商品及人员的保护； （6）管理性的工作——计划、组织、指挥、协调与控制。 法约尔对这六大类的工作分析之后发现，对基层工人或其他人员主要要求其具有技术能力。随 着组织层次中职位的提高，人员的技术能力的相对重要性在降低，而管理能力的要求逐步提高；企 业规模越大，管理就显得越重要，而技术能力的重要性相对减少，对国家总统管理能力的要求最高， 权数为 60%，部长和总经理次之，为 50%（参看表 2-1）。在这一点上法约尔与泰勒是不一样的，泰 勒极为重视作业阶层和技术能力，而法约尔更为重视一般性的管理工作和管理职能。 表 2-1 大型工业企业技术职能人员必要能力的相对重要性比较 能 力(%) 人员类别 管理 技术 商业 财务 安全 会计 总计 大型企业 工人 5 85 — — 5 5 100 工长 15 60 5 — 10 10 100 车间主任 25 45 5 — 10 15 100 分厂长 30 30 5 5 10 20 100 部门领导 35 30 10 5 10 10 100 经理 40 15 15 10 10 10 100 联合企业 总经理 50 10 10 10 10 10 100 国家 国家企业部长 50 10 10 10 10 10 100 总统 60 8 8 8 8 8 100 （三）管理的 14 条原则 为了使管理者能够更好的履行管理的职能，通过观察，法约尔总结出管理的 14 条一般原则。这 些原则是任何一个管理者在管理过程中都会遇到的，既普遍又重要，直到今天仍然是管理者们在实 践中所遵循的，也是管理学家们极为关注和不断进行研究的问题。 这 14 条管理原则是：

第二章管理思想发展史 (1)劳动分工原则。法约尔认为，实行劳动的专业化分工可以提高人们的工作效率。劳动分工 不仅适用于技术工作，而且也适用于管理工作。但要注意，专业化分工要有一定的限度，不能超过 这个限度，加不能分的时知或村细，否则效里不好 2)力与任。法的尔认为 ,在一个企业中一个人的权力与其承担的责任应当相符。权 力是指“指挥他人的权以及使他人服从的力” 个领导者的权力 可分为两 和职位所决定的职位权力，另 一类是由领导者个人的智巷 学识、经坐 精神道德等 人的品质 和素质而决定的个人权力。 个优秀的领导者应该把个人权力作为职位权力的必要补充。他还认为， 个人在组织阶梯上的位置越高，明确其责任范用就越困难。避免滥用权力的最好办法是提高个人 的素质，尤其是要提高其道德方面的素质。同时，有权力的地方就要有责任，权力与责任应相符、相对 应。为了贯彻权力与责任相符的原则，应该建立有效的奖惩制度，以鼓励好的行为，制止不好的行为。 (3)纪律原则。法约尔认为，纪律是企业领导人同下属人员之间在服从、勤勉、积极、举止和 尊敬方面所达成的一种协议。纪律应包括两个方面，即纪律协定和人们对纪律协定的态度及遵守情 况。纪律是一个企业兴旺发达、取得成功的关键所在。 个企业有良好的纪使，做到以下三占非 常重要：第一，各级要有好的领导：第二，要有尽可能明确而又公平的纪律协定：第三 题合理的 执行 奖惩 纪律是领导人 组织的纪律 状 于领导人的道德状况 不良的纪律往往来自 不良的领 高层领 人和下 样，必须接受纪 的约束。领 选择维持纪律的合适的 惩罚办法， 是指责、警告，还是停职、降级或开除， 应针对不同的情况而定 (4)统一指挥原则。法约尔的统一指挥原则是指无论什么时候、无论对什么工作， 一个下属 应接受而且只应接受一个上级的命令。这是一项既普遍又非常必要的管理原则，如果这条原则遭到 破坏，那么权力将遣到损害，纪律也会受到破坏，秩序和稳定将会受到威胁。如果组织中两位领导 人向同一个人或同一件事发布不同的命令，将会使得下属无所适从，组织活动就会出现混乱。因此， 必须避免出现多重指挥的情况。 (5)统一领导原则。法约尔认为，统一领导原是指凡是具有同一目标的全部活动，仅应有 个领导人和一套计别。他出：“人类补会和动物一样， 一个身体有两个脑，就是个怪物 结一指挥与结一颂导这 一指挥原则讲的是 一个下级口能 接受 一个上级的指令， 的是组织机构设 法约尔举 泰勒提： 能工长制 规定 下级可以同时接受 工长的指挥 1织机 的设 上就违反了统一领导自 原则，时间 必然带来混固乱。违反了统 一领导的原则，就必然会违反统 一指挥原则 法约尔 为，人们可以通过建立完善的组织机构来实现一 个社会团体的统一领导，而统一指挥则取决于人员 如何发挥作用。统一指挥必须在统一领导下才能实现，但并不来源于统一领导。 (6)个人利益服从集体利益的原则。法约尔认为，在一个企业中，个人或个人利益不能置于企 业利益之上。为了很好贯彻这个原则，企业的目标应尽可能多的包含个人的目标，使企业目标实现 的同时满足个人的合理需求：企业领导人要以身作则，做出榜样，以集体利益为重：对职工讲行判 有和约束，努力做到当个人利益与集体利益发生冲突时，优先考虑集体利益。 。法约尔认 为 报酬制度应当首先考虑能够维持职工最低的生活消费，其次 要考虑企业的基本 上结合职工的 贡献的多 、平合理的 对工作成绩与工作效率优良者应有奖励 但奖励不应超过某 一适当的限 ,以能激起职工的热情又不 会出现剧作用为宜。报制度要公平、合理，但要和良好的管理结合起来，这样才能收到好的效果。 (8)适当集权与分权原则。法约尔认为，在管理上应保持适当的集权与分权，即掌握好集权与 分权的尺度。认为下属的工作很重要就分权，认为下属的工作不重要就集权。 个组织机构，必须 有某种程度的集权，但问题是集权到何种程度才为合适。恰当的集权程度是由领导者的能力、员工 的素质、企业领导对发挥下属工作积极性的态度等因素决定的。而这些因素总是变化的，因此一个 机构的最优的集权化程度也是变化的，要根据本组织的实际情况而定。 9)级制府与板质则。法纳尔认为。为了讲行有效的管理，需在细织中建立等级制度质 则，等级制度就是从最高权力机构层层延伸直至最基层管 等级制 方面表明 组织中各个环节之间的权力关系 一个正式组织中， 10

第二章 管理思想发展史 — 10 — （1）劳动分工原则。法约尔认为，实行劳动的专业化分工可以提高人们的工作效率。劳动分工 不仅适用于技术工作，而且也适用于管理工作。但要注意，专业化分工要有一定的限度，不能超过 这个限度，如不能分的过粗或过细，否则效果不好。 （2）权力与责任原则。法约尔认为，在一个企业中一个人的权力与其承担的责任应当相符。权 力是指“指挥他人的权以及使他人服从的力”。一个领导者的权力可分为两类：一类是由领导者的职 务和职位所决定的职位权力，另一类是由领导者个人的智慧、学识、经验、精神道德等个人的品质 和素质而决定的个人权力。一个优秀的领导者应该把个人权力作为职位权力的必要补充。他还认为， 一个人在组织阶梯上的位置越高，明确其责任范围就越困难。避免滥用权力的最好办法是提高个人 的素质，尤其是要提高其道德方面的素质。同时，有权力的地方就要有责任，权力与责任应相符、相对 应。为了贯彻权力与责任相符的原则，应该建立有效的奖惩制度，以鼓励好的行为，制止不好的行为。 （3）纪律原则。法约尔认为，纪律是企业领导人同下属人员之间在服从、勤勉、积极、举止和 尊敬方面所达成的一种协议。纪律应包括两个方面，即纪律协定和人们对纪律协定的态度及遵守情 况。纪律是一个企业兴旺发达、取得成功的关键所在。一个企业要有良好的纪律，做到以下三点非 常重要：第一，各级要有好的领导；第二，要有尽可能明确而又公平的纪律协定；第三，要合理的 执行奖惩。纪律是领导人制定的，组织的纪律状况取决于领导人的道德状况。不良的纪律往往来自 不良的领导。高层领导人和下属一样，必须接受纪律的约束。领导者应注意选择维持纪律的合适的 惩罚办法，是指责、警告，还是停职、降级或开除，应针对不同的情况而定。 （4）统一指挥原则。法约尔的统一指挥原则是指无论什么时候、无论对什么工作，一个下属都 应接受而且只应接受一个上级的命令。这是一项既普遍又非常必要的管理原则，如果这条原则遭到 破坏，那么权力将遭到损害，纪律也会受到破坏，秩序和稳定将会受到威胁。如果组织中两位领导 人向同一个人或同一件事发布不同的命令，将会使得下属无所适从，组织活动就会出现混乱。因此， 必须避免出现多重指挥的情况。 （5）统一领导原则。法约尔认为，统一领导原则是指凡是具有同一目标的全部活动，仅应有一 个领导人和一套计划。他比喻：“人类社会和动物一样，一个身体有两个脑袋，就是个怪物。” 统一指挥与统一领导这两个原则之间，既有区别又有联系。统一指挥原则讲的是一个下级只能 接受一个上级的指令，而统一领导原则指的是组织机构设置的问题。法约尔举例说，泰勒提出的职 能工长制，规定一个下级可以同时接受多个工长的指挥，在组织机构的设置上就违反了统一领导的 原则，时间一长，必然带来混乱。违反了统一领导的原则，就必然会违反统一指挥原则。法约尔认 为，人们可以通过建立完善的组织机构来实现一个社会团体的统一领导，而统一指挥则取决于人员 如何发挥作用。统一指挥必须在统一领导下才能实现，但并不来源于统一领导。 （6）个人利益服从集体利益的原则。法约尔认为，在一个企业中，个人或个人利益不能置于企 业利益之上。为了很好贯彻这个原则，企业的目标应尽可能多的包含个人的目标，使企业目标实现 的同时满足个人的合理需求；企业领导人要以身作则，做出榜样，以集体利益为重；对职工进行教 育和约束，努力做到当个人利益与集体利益发生冲突时，优先考虑集体利益。 （7）合理报酬原则。法约尔认为，报酬制度应当首先考虑能够维持职工最低的生活消费，其次 要考虑企业的基本经营状况，在此基础上结合职工的劳动贡献的多少，确定一个公平合理的报酬制度。 对工作成绩与工作效率优良者应有奖励，但奖励不应超过某一适当的限度，以能激起职工的热情又不 会出现副作用为宜。报酬制度要公平、合理，但要和良好的管理结合起来，这样才能收到好的效果。 （8）适当集权与分权原则。法约尔认为，在管理上应保持适当的集权与分权，即掌握好集权与 分权的尺度。认为下属的工作很重要就分权，认为下属的工作不重要就集权。一个组织机构，必须 有某种程度的集权，但问题是集权到何种程度才为合适。恰当的集权程度是由领导者的能力、员工 的素质、企业领导对发挥下属工作积极性的态度等因素决定的。而这些因素总是变化的，因此一个 机构的最优的集权化程度也是变化的，要根据本组织的实际情况而定。 （9）等级制度与跳板原则。法约尔认为，为了进行有效的管理，需要在组织中建立等级制度原 则，等级制度就是从最高权力机构层层延伸直至最基层管理人员的领导系列。等级制度一方面表明 组织中各个环节之间的权力关系，另一方面可以表明组织中信息传递的渠道，在一个正式组织中