《IT职业素养》课程教学资源（讲义）第十五章 设计生涯 15.3 职业发展

15.3职业发展15.3.1华为的职业发展参考资料：华为的员工职业规划在人们眼中，华为公司尽管取得了良好的业绩，但是公司对员工要求苛刻，员工的工作压力巨大。媒体不断报道其员工非正常死亡的消息，给外界造成了一种错误的导向，实际上华为对员工非常的关心，为每个员工都设计了双向晋升通道，与岗位需求相结合，使有管理能力和管理潜质的员工顺利成长为管理者，同时也使潜心钻研技术，有技术特长的员工通过自己的努力顺利成长为某个专业/业务领域的专家，为员工的职业成长提供了广阔的空间。管理人员专业技术人员任职高层管理者资专家资T个格中层管理者专家双个↑重普升基层管理者核心骨干通骨干道个基层业务人员图14-1华为的职工晋升示意图华为不仅遵守当地法律规定的最低工资标准要求，而且还推行了极具竞争力的薪酬体系。为使公司在市场竞争中立于不败之地，华为人力资源部与HayGroup和Mercer等顾问公司长期合作，定期对工资数据调查，根据调查结果和公司业绩对员工薪酬进行相应调整。华为员工的奖金计划与员工业绩密切相关。员工奖金支付根据员工个人季度工作所负的责任、工作绩效及主要完成项目的情况而定，同时也会考虑总薪酬包的情况。根据薪酬政策，华为每年对薪酬计划进行审查和修改，以保证该项计划能在市场竞争和成本方面保持平衡。华为建立了一套面向所有员工的社会保障和福利机制，这一机制高于当地政策的要求，同时还包括了强制性的社会保险和额外福利等。为了把华为打造成一个学习型组织，华为进行了各方面的努力，其中的重要举措是在2005年正式注册了华为大学，为华为员工及客户提供众多培训课程，包括新员工文化培训、上岗培训和针对客户的培训等。为了帮助新员工尽快适应公司文化，华为大学对新员工的培训涵盖了企业文化、产品知识、营销技巧以及产品开发标准等多个方面。针对不同的工作岗位和工作性质，培训时间从一个月到六个月不等

15.3 职业发展 15.3.1 华为的职业发展 参考资料：华为的员工职业规划 在人们眼中，华为公司尽管取得了良好的业绩，但是公司对员工要求苛刻，员工的工作 压力巨大。媒体不断报道其员工非正常死亡的消息，给外界造成了一种错误的导向，实际上 华为对员工非常的关心，为每个员工都设计了双向晋升通道，与岗位需求相结合，使有管理 能力和管理潜质的员工顺利成长为管理者，同时也使潜心钻研技术、有技术特长的员工通过 自己的努力顺利成长为某个专业/业务领域的专家，为员工的职业成长提供了广阔的空间。 图 14-1 华为的职工晋升示意图 华为不仅遵守当地法律规定的最低工资标准要求，而且还推行了极具竞争力的薪酬体系。 为使公司在市场竞争中立于不败之地，华为人力资源部与 Hay Group 和 Mercer 等顾问公司 长期合作，定期对工资数据调查，根据调查结果和公司业绩对员工薪酬进行相应调整。 华为员工的奖金计划与员工业绩密切相关。员工奖金支付根据员工个人季度工作所负的 责任、工作绩效及主要完成项目的情况而定，同时也会考虑总薪酬包的情况。根据薪酬政策， 华为每年对薪酬计划进行审查和修改，以保证该项计划能在市场竞争和成本方面保持平衡。 华为建立了一套面向所有员工的社会保障和福利机制，这一机制高于当地政策的要求， 同时还包括了强制性的社会保险和额外福利等。 为了把华为打造成一个学习型组织，华为进行了各方面的努力，其中的重要举措是在 2005 年正式注册了华为大学，为华为员工及客户提供众多培训课程，包括新员工文化培训、 上岗培训和针对客户的培训等。 为了帮助新员工尽快适应公司文化，华为大学对新员工的培训涵盖了企业文化、产品知 识、营销技巧以及产品开发标准等多个方面。针对不同的工作岗位和工作性质，培训时间从 一个月到六个月不等

华为还拥有完善的在职培训计划，它包括管理和技术两方面。不同的职业资格、级别及员工类别会有不同培训计划，为每个员工的事业发展提供有力的帮助。除了为员工提供了多种培训资源，帮助其进行自我提高外，华为大学还设有能力与资格鉴定体系，对员工的技术和能力进行鉴定。华为建立了一套有效的导师制度，帮助新员工尽快适应华为。部门领导为每一位新员工指派一位资深员工为其导师，为其答疑解惑，在工作生活等方面进行帮助和指导，包括对公同周国居住环境的介绍，及帮助他们克服刚接手工作时可能出现的困难等。在新员工成为正式员工的三个月里，导师要对新员工的绩效负责，新员工的绩效也会影响到导师本人的工作绩效。除了针对新员工所开展的导师制度外，在每个部门，我们都配有一支资深的教授专家团队，为员工提供顾问支持；团队成员大多为来自各所名牌大学的教授，以及一些研发中心退休的老专家。他们将在员工在工作或生活中遇到问题时，利用自己丰富的工作和生活经验，向员工提出富有成效的建议，以及接受进一步的咨询。资料来源：http:/www.huawei.com/cn/依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人类的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的组织开始通过设计薪酬体系来进行员工激励，但很少有组织将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。但是根据马斯落的需要层次理论，职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。组织在建立和完善员工职业发展体系上应遵循以下一些原则：首先，除了晋升之外，组织也应采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问，晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换是指在公司的儿种不同职能领域中或在某个单一的职能领域为雇员作出一系列的工作任务安排。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，同样受到员工的欢迎，起到激励作用。赋予员工更多责任是指给予员工更多的管理或业务责任，这样也可以达到提高员工技能水平的目的。其次，对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的唯一依据，很可能作出不恰当的晋升决定。首先，不同级别有着不同的技能要求。员工提升时，如果只考虑员工因业务技能而获得的业绩表现，而不考虑其管理技能时，往往会出现优秀的业务人员不适合管理职位要求，从而给公司造成损失，员工个人也会因不适应新的岗位而被淘汰。再次，运用适中的节奏规划员工的职业发展。很多组织在员工提升的速度上不够合理。一种情况是快节奏提升，快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后，会因不再有发展空间而失去工作积极性基至离开公司：另一种情况是慢节奏的提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。正确的做法是采取一种适中的提升，表现为对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段，例如每2-4年有一次晋升机会。适中的节奏能不断激励员工，提高其岗位的认知价值，使其有充分的时间学习下一个岗位的技能。另外，对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略。处于不同年龄段的员工会有不同的职业发展需求，因而公司需要采用不同的职业发展策略。人的职业发展阶段是这样的：第一阶段为探索阶段。第二阶段为尝试阶段，包括25-30罗的员工。处于尝试阶段的人会判断当前选择的职业是否适合自已，如果不适合，会采取相应的调整；对该阶段的员工，职业发

华为还拥有完善的在职培训计划，它包括管理和技术两方面。不同的职业资格、级别及 员工类别会有不同培训计划，为每个员工的事业发展提供有力的帮助。 除了为员工提供了多种培训资源，帮助其进行自我提高外，华为大学还设有能力与资格 鉴定体系，对员工的技术和能力进行鉴定。 华为建立了一套有效的导师制度，帮助新员工尽快适应华为。部门领导为每一位新员工 指派一位资深员工为其导师，为其答疑解惑，在工作生活等方面进行帮助和指导，包括对公 司周围居住环境的介绍，及帮助他们克服刚接手工作时可能出现的困难等。 在新员工成为正式员工的三个月里，导师要对新员工的绩效负责，新员工的绩效也会影 响到导师本人的工作绩效。 除了针对新员工所开展的导师制度外，在每个部门，我们都配有一支资深的教授专家团 队，为员工提供顾问支持；团队成员大多为来自各所名牌大学的教授，以及一些研发中心退 休的老专家。他们将在员工在工作或生活中遇到问题时，利用自己丰富的工作和生活经验， 向员工提出富有成效的建议，以及接受进一步的咨询。 资料来源：http://www.huawei.com/cn/ 依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人类的 最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。 薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的组织开始通过设计薪酬体系 来进行员工激励，但很少有组织将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。但是根 据马斯洛的需要层次理论，职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的 激励作用。 组织在建立和完善员工职业发展体系上应遵循以下一些原则： 首先，除了晋升之外，组织也应采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问，晋升是 职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等 其他多种职业发展方式。工作轮换是指在公司的几种不同职能领域中或在某个单一的职能领 域为雇员作出一系列的工作任务安排。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学 习新的岗位知识的目的，同样受到员工的欢迎，起到激励作用。赋予员工更多责任是指给予 员工更多的管理或业务责任，这样也可以达到提高员工技能水平的目的。 其次，对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的 技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的唯一依据，很可能作出不恰当的晋升决定。首 先，不同级别有着不同的技能要求。员工提升时，如果只考虑员工因业务技能而获得的业绩 表现，而不考虑其管理技能时，往往会出现优秀的业务人员不适合管理职位要求，从而给公 司造成损失，员工个人也会因不适应新的岗位而被淘汰。 再次，运用适中的节奏规划员工的职业发展。很多组织在员工提升的速度上不够合理。 一种情况是快节奏提升，快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后，会因不再有发展空间而 失去工作积极性甚至离开公司；另一种情况是慢节奏的提升，其缺点是员工得不到职业发展 上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。正确的做法是采取一种适中的提升，表现为 对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段，例如每 2-4 年有一次晋升机会。适中的节奏能不断激励员工，提高其岗位的认知价值，使其有充分 的时间学习下一个岗位的技能。 另外，对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略。处于不同年龄段的员工会有不同 的职业发展需求，因而公司需要采用不同的职业发展策略。人的职业发展阶段是这样的：第 一阶段为探索阶段。第二阶段为尝试阶段，包括 25-30 岁的员工。处于尝试阶段的人会判断 当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，会采取相应的调整；对该阶段的员工，职业发

展的重点在于给予职业发展规划的指导，对不适合岗位的员工给予工作轮换。第三阶段为职业的确立阶段，包括30-45岁的员工。对该阶段的员工，职业发展的重点是给予晋升，赋予更多的责任或给予特殊任职。第四阶段为职业稳定阶段，主要指45岁以上的员工。最后，在公司职位发生空缺时，优先考虑内部晋升。很多组织在职位发生空缺时会首先想到外部招聘，而忽略了组织内部的人力资源。外部招聘的主要缺点是会打击组织内部业绩好但没有给予晋升机会的员工。另外，外部招聘会由于新员工要花较长时间熟悉工作环境进行角色转换，因而会导致较高的成本。反之，当职位发生空缺时，优先考虑内部提升或轮换能够激励被提升的员工，并让其他员工看到希望：同时内部的员工熟悉本公司文化，容易迅速适应新的工作岗位。总之，职业发展规划是一种重要的员工激励手段。以上的一些原则可以帮助组织建立起科学高效的员工职业发展规划系统。15.3.2IT职业发展IT职业从业人员流动性比较强，很多人像候鸟一样从一个公司迁徒到另外一个公司，但是如果要保证每次环境的变化都能够给自己带来更好的发展，这就需要下一番功夫来深入研究一下自己的职业发展特征了。我们都知道“温水煮青蛙”的例子，一些原本很优秀的人，到了一些组织环境中以后，通常由于缺乏危机意识，在一些安逸的工作岗位上，不仅没有学习到新的知识，同时也将原来的专业也忘掉了。也有一些人，做几天网络管理员，做几天客户服务，又做几天JAVA程序员，没有固定的目标，缺乏有效的职业发展规划，久而久之，成为一个每样都懂一点，但是都不精通的人，身边的人一个个都在自己的岗位上干出了成就，自己还是低层的工人一个。一般来讲，从学校毕业后，多数是从事技术性工作岗位，在技术性工作岗位上，充分发挥自己的特长。经过一段时间的锻炼后，遂渐的从基层岗位向高级岗位上发展，很多公司的高级管理人员和高级工程师都是从最低层的技术岗位干起。那么，是不是所有的程序员或者设计师最后都能成长为CEO或者总工程师呢？显然答案是否定的，那么IT行业从业人员应该如何规划自己的职业发展，才能获取职业生涯的成功呢？1.要有明确的发展方向。大部分的从业人员缺乏的就是明确的目标，一方面刚毕业的学生在刚刚参加工作的时候有很多技术需要学习，也有很多工作需要做，每天都在加班中度过，很少有时间来考虑自己的发展方向，另一方面，由于IT行业技术淘汰快，从业人员无论是主动还是被动都需要经常学习，因此即使制定了发展方向，也难以有时间实现。这就要求我们要有意识的去确定明确的发展方向，根据制定的发展目标，把眼前的学习资料和工作分类，有意识的选择性学习通过有意识的学习，提高自己在这些方面的技能，从而实现自己的发展目标。2．不断进行自我分析。分析自己所具备的基本素质，看看发展方向是否与自己的能力相吻合。可以从技术能力、沟通能力、演讲能力等几个方面来分析，看自已适合做什么样的岗位，考虑如果自已是在项目经理或者管理者的岗位上，是否能胜任。3.学习身边人的优点。多向身边的人学习，加强团队意识，并尽量参加各种免费的技术会议。如果你仔细研究一下，就会发现行业很多的公司，是儿个人从原来的公司中一起辞职，然后一起创业办成的，例如，华硕是从宏基辞职的童子贤创办的，新大陆是胡刚从实达辞职，与一起辞职的15位同事一起创办的。一方面，这些事例说明在IT行业中人才的重要性，盖茨曾经说过：“如果现在一场大火将微软烧的一干二净，但是只要给我留下最核心的一百位人才，给我

展的重点在于给予职业发展规划的指导，对不适合岗位的员工给予工作轮换。第三阶段为职 业的确立阶段，包括 30-45 岁的员工。对该阶段的员工，职业发展的重点是给予晋升，赋予 更多的责任或给予特殊任职。第四阶段为职业稳定阶段，主要指 45 岁以上的员工。 最后，在公司职位发生空缺时，优先考虑内部晋升。很多组织在职位发生空缺时会首先 想到外部招聘，而忽略了组织内部的人力资源。外部招聘的主要缺点是会打击组织内部业绩 好但没有给予晋升机会的员工。另外，外部招聘会由于新员工要花较长时间熟悉工作环境进 行角色转换，因而会导致较高的成本。反之，当职位发生空缺时，优先考虑内部提升或轮换 能够激励被提升的员工，并让其他员工看到希望；同时内部的员工熟悉本公司文化，容易迅 速适应新的工作岗位。 总之，职业发展规划是一种重要的员工激励手段。以上的一些原则可以帮助组织建立起 科学高效的员工职业发展规划系统。 15.3.2 IT 职业发展 IT 职业从业人员流动性比较强，很多人像候鸟一样从一个公司迁徙到另外一个公司， 但是如果要保证每次环境的变化都能够给自己带来更好的发展，这就需要下一番功夫来深入 研究一下自己的职业发展特征了。 我们都知道“温水煮青蛙”的例子，一些原本很优秀的人，到了一些组织环境中以后， 通常由于缺乏危机意识，在一些安逸的工作岗位上，不仅没有学习到新的知识，同时也将原 来的专业也忘掉了。也有一些人，做几天网络管理员，做几天客户服务，又做几天 JAVA 程 序员，没有固定的目标，缺乏有效的职业发展规划，久而久之，成为一个每样都懂一点，但 是都不精通的人，身边的人一个个都在自己的岗位上干出了成就，自己还是低层的工人一个。 一般来讲，从学校毕业后，多数是从事技术性工作岗位，在技术性工作岗位上，充分发 挥自己的特长。经过一段时间的锻炼后，逐渐的从基层岗位向高级岗位上发展，很多公司的 高级管理人员和高级工程师都是从最低层的技术岗位干起。那么，是不是所有的程序员或者 设计师最后都能成长为 CEO 或者总工程师呢？显然答案是否定的，那么 IT 行业从业人员应 该如何规划自己的职业发展，才能获取职业生涯的成功呢？ 1．要有明确的发展方向。 大部分的从业人员缺乏的就是明确的目标，一方面刚毕业的学生在刚刚参加工作的时候， 有很多技术需要学习，也有很多工作需要做，每天都在加班中度过，很少有时间来考虑自己 的发展方向，另一方面，由于 IT 行业技术淘汰快，从业人员无论是主动还是被动都需要经 常学习，因此即使制定了发展方向，也难以有时间实现。这就要求我们要有意识的去确定明 确的发展方向，根据制定的发展目标，把眼前的学习资料和工作分类，有意识的选择性学习， 通过有意识的学习，提高自己在这些方面的技能，从而实现自己的发展目标。 2．不断进行自我分析。 分析自己所具备的基本素质，看看发展方向是否与自己的能力相吻合。可以从技术能力、 沟通能力、演讲能力等几个方面来分析，看自己适合做什么样的岗位，考虑如果自己是在项 目经理或者管理者的岗位上，是否能胜任。 3．学习身边人的优点。 多向身边的人学习，加强团队意识，并尽量参加各种免费的技术会议。如果你仔细研究 一下，就会发现 IT 行业很多的公司，是几个人从原来的公司中一起辞职，然后一起创业办 成的，例如，华硕是从宏基辞职的童子贤创办的，新大陆是胡刚从实达辞职，与一起辞职的 15 位同事一起创办的。一方面，这些事例说明在 IT 行业中人才的重要性，盖茨曾经说过： “如果现在一场大火将微软烧的一干二净，但是只要给我留下最核心的一百位人才，给我

15年的时间我又可以发展出一个微软来！”。另一方面告诉我们，与身边的人建立起良好的团队伙伴关系，不仅能够给我们带来知识上的收获，或许还可以给我们带来意想不到的事业上的收获。4.坚持终身学习。IT行业知识更新快，软件不断的升级，技术体系也不断的发展，如果不坚持学习，一段时间以后必将被用在后面，不要说事业成功，能够保持岗位就是很不错的事情。同时从事技术与从事管理工作不同，一个好的技术人员，未必就能够成为一个好的管理者，因此要不断的学习管理的理论和技巧，为事业转型做好准备。在IT行业工作，随时会有机会在你眼前出现，因此你必须要随时保持状态，以便迎接机会，获取职业生涯的成功。15.3.3女性的职业生涯在信息技术专业中有很多的女学生，但是在软件开发、网络管理等职务上，却鲜有女性工作者，大多数学习信息技术的女学生，就业的时候多选择了广告设计等计算机应用领域，极少数成为程序设计人员。在学校中，女学生往往比男学生更认真努力的学习，但是在就业的时候，性别之间的差异还是非常明显。尽管一些男学生整天在玩游戏，但是在毕业的时候，很容易找到好的工作岗位，而女学生毕业的时候，尽管拿着门门都是优秀的成绩单和一张张奖学金证明，但是就是找不到合适的工作。那么女性学习信息技术是不是就没有什么前途呢？一个学习信息技术的女性应该如何规划自己的职业生涯呢？很多女学生，尽管学过网站编辑、网页设计、网站开发、软件开发、项目管理，但是一样都不精通，成绩尽管很好，但是除了开机关机，基本上什么操作也不会。这种只掌握基本理论知识，动手能力却很差，是男生与女生的一个很大差别。很多女生很快就面临不知道自已适合向哪方面发展的问题，另外，婚姻状况对女性职业发展道路也有重要的影响。婚姻状况对女性职业发展影响较男性大得多，女性就业时面临的工作角色与家庭角色的冲突是一个十分复杂的现象。同样的职业生涯阶段里，女性和男性不同，比如女性大部分会因为生育而暂时离开职场，很多人可能离开时间较久。这里面有三个方面需要注意：一是用人单位应根据《妇女权益保护法》，保证妇女应得的各项权利，女性也应该拿起《妇女权益保护法》作为保护自己获取正当权益的“武器”；二是既然是对程序员专业感兴趣，那就继续发展这方面的兴趣即可，在暂时离开职场的时候将之视为“沉淀期”和“重新规划期”，这个时候可以给自己一个重新思考人生的机会，正如一句语所说的：“在冬季学会游泳，在夏季学会溜冰”：三是一定在暂时离开职场之前就通过努力的工作和思考，为自己的未来生涯发展有所准备和有一个清晰的规划，凡事预则立，不预则废。做为一名职业女性，在IT行业中打拼，要比男性更及时的注意规划自己的职业生涯确定职业目标。职业女性在规划职业生涯的时候，要注意下面儿个问题：确定自己的职业目标，选择某个IT职业方向，你喜欢，公司也重视。··评估自己目前在这个职业方向上的能力现状，了解自己有什么样的能力，并分析自已在这个职业方向上提开到高级或资深人员，在能力方面的差距·根据能力差距，确定自已的能力提升计划。2-3年的发展计划，通过培训、自学、工作中的学习、拜师学习等，有意识提高自己的能力。设计职业生涯的过程中，女性要注意，一般职业女性的职业生涯具有以下特点：一阶段模式，即倒L型模式。其特点是女性参加工作之后，持续工作到退休，结婚9

15 年的时间我又可以发展出一个微软来！”。另一方面告诉我们，与身边的人建立起良好的 团队伙伴关系，不仅能够给我们带来知识上的收获，或许还可以给我们带来意想不到的事业 上的收获。 4．坚持终身学习。 IT 行业知识更新快，软件不断的升级，技术体系也不断的发展，如果不坚持学习，一 段时间以后必将被甩在后面，不要说事业成功，能够保持岗位就是很不错的事情。同时从事 技术与从事管理工作不同，一个好的技术人员，未必就能够成为一个好的管理者，因此要不 断的学习管理的理论和技巧，为事业转型做好准备。 在 IT 行业工作，随时会有机会在你眼前出现，因此你必须要随时保持状态，以便迎接 机会，获取职业生涯的成功。 15.3.3 女性的职业生涯 在信息技术专业中有很多的女学生，但是在软件开发、网络管理等职务上，却鲜有女性 工作者，大多数学习信息技术的女学生，就业的时候多选择了广告设计等计算机应用领域， 极少数成为程序设计人员。在学校中，女学生往往比男学生更认真努力的学习，但是在就业 的时候，性别之间的差异还是非常明显。尽管一些男学生整天在玩游戏，但是在毕业的时候， 很容易找到好的工作岗位，而女学生毕业的时候，尽管拿着门门都是优秀的成绩单和一张张 奖学金证明，但是就是找不到合适的工作。那么女性学习信息技术是不是就没有什么前途呢？ 一个学习信息技术的女性应该如何规划自己的职业生涯呢？ 很多女学生，尽管学过网站编辑、网页设计、网站开发、软件开发、项目管理，但是一 样都不精通，成绩尽管很好，但是除了开机关机，基本上什么操作也不会。这种只掌握基本 理论知识，动手能力却很差，是男生与女生的一个很大差别。很多女生很快就面临不知道自 己适合向哪方面发展的问题。 另外，婚姻状况对女性职业发展道路也有重要的影响。婚姻状况对女性职业发展影响较 男性大得多，女性就业时面临的工作角色与家庭角色的冲突是一个十分复杂的现象。同样的 职业生涯阶段里，女性和男性不同，比如女性大部分会因为生育而暂时离开职场，很多人可 能离开时间较久。 这里面有三个方面需要注意：一是用人单位应根据《妇女权益保护法》，保证妇女应得 的各项权利，女性也应该拿起《妇女权益保护法》作为保护自己获取正当权益的“武器”； 二是既然是对程序员专业感兴趣，那就继续发展这方面的兴趣即可，在暂时离开职场的时候 将之视为“沉淀期”和“重新规划期”，这个时候可以给自己一个重新思考人生的机会，正 如一句谚语所说的：“在冬季学会游泳，在夏季学会溜冰”；三是一定在暂时离开职场之前 就通过努力的工作和思考，为自己的未来生涯发展有所准备和有一个清晰的规划，凡事预则 立，不预则废。 做为一名职业女性，在 IT 行业中打拼，要比男性更及时的注意规划自己的职业生涯， 确定职业目标。职业女性在规划职业生涯的时候，要注意下面几个问题：  确定自己的职业目标，选择某个 IT 职业方向，你喜欢，公司也重视。  评估自己目前在这个职业方向上的能力现状，了解自己有什么样的能力，并分析自 己在这个职业方向上提升到高级或资深人员，在能力方面的差距  根据能力差距，确定自己的能力提升计划。2-3 年的发展计划，通过培训、自学、 工作中的学习、拜师学习等，有意识提高自己的能力。 设计职业生涯的过程中，女性要注意，一般职业女性的职业生涯具有以下特点：  一阶段模式，即倒 L 型模式。其特点是女性参加工作之后，持续工作到退休，结婚

生育后女性承担工作和家庭双重责任。如中国女性现在的就业模式。?二阶段模式，即倒U型模式。其特点是女性结婚前劳动力参与率高，结婚特别是开始生育后参与率迅速下降，反映出传统家庭分工：男性挣钱养家糊口，女性婚后作家庭主妇。如新加坡、墨西哥等国的女性就业模式。6三阶段模式，即M型模式。其特点是女性婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后暂时性地中断工作，待孩子长大后又重新回到劳动力市场。如美国、日本、法国、德国等发达国家的女性就业模式。.多阶段就业模式，即波浪型模式。女性就业是阶段性就业，女性根据自身的状况选择进入劳动力市场的时间，可以多次的进出。这种模式是近十年中出现的，如社会福利高的北欧国家就开始流行这种女性就业模式。.隐性就业模式。女性就业主要在家庭经济中，结婚后女性只是换个家庭工作。家庭中就业一般不被官方纳入就业统计范畴。如较落后的发展中国家的女性就业模式。随着弹性工作时间的逐渐推广，女性就业的选择也越来越广泛，女性在广告设计、网页设计、动漫设计等方面具有比男性更细心，更容易设计出较佳的作品，相信会有越来越多的职业女性到IT行业从事各种工作

生育后女性承担工作和家庭双重责任。如中国女性现在的就业模式。  二阶段模式，即倒 U 型模式。其特点是女性结婚前劳动力参与率高，结婚特别是开 始生育后参与率迅速下降，反映出传统家庭分工：男性挣钱养家糊口，女性婚后作 家庭主妇。如新加坡、墨西哥等国的女性就业模式。  三阶段模式，即 M 型模式。其特点是女性婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后暂 时性地中断工作，待孩子长大后又重新回到劳动力市场。如美国、日本、法国、德 国等发达国家的女性就业模式。  多阶段就业模式，即波浪型模式。女性就业是阶段性就业，女性根据自身的状况选 择进入劳动力市场的时间，可以多次的进出。这种模式是近十年中出现的，如社会 福利高的北欧国家就开始流行这种女性就业模式。  隐性就业模式。女性就业主要在家庭经济中，结婚后女性只是换个家庭工作。家庭 中就业一般不被官方纳入就业统计范畴。如较落后的发展中国家的女性就业模式。 随着弹性工作时间的逐渐推广，女性就业的选择也越来越广泛，女性在广告设计、网页 设计、动漫设计等方面具有比男性更细心，更容易设计出较佳的作品，相信会有越来越多的 职业女性到 IT 行业从事各种工作