《组织行为学》课程教学课件（中文讲稿）第1章 组织行为学导论（武汉理工大学：罗帆）

教师简介组织行为学10武汉服工大导学服导院人方资愿管服您教提，时点位湘北有危执与武春研比中心香管果研沈所负贵人D停士，修士业鲁师o吴国明兄苏成大学协阿学会o武汉理工大学管理学院o中国人力资源管服教学与实成研会服会0湘光省人方资限学会会务服事教授罗帆。主要研究方向：Emall:salluof@126.com0人办资据学服，组行为务成展免机与点急管服、全业减心管服o欢迎访问：http:/hww.sailluo.com.LOGO组织行为学品牌课程网站：教学成果http:/lipkc.whut.edu.cn/ppkc/coursel有教学成导一等典：“工商管殖专业多源体及用络教0湘北平学能租：租织行务o湖北省品牌饰湘北有格品课维：人力资源管理7口snsi成品工等典：“会例教导的理给与实成”D湘北有参HS二非银名师典00-教师典im零特务学.武设票工手教学优务一等典业专平异教系专费期工大家单专优平最师真教营人力资源管理精品课程网站第一章 组织行为学导论http:/ipkc.whut.edu.cn/hr/tr.aspTIEIURE武活理工大学教学内容：组织行为学导给oAS001AF教学时数：4学财o力潮专教学目的：使学生幸极组额行为学的基本Q会、内衣、知识来添和研究方法，了解血织行为学的发展简况。E教学重点：组织行为导的基本问超o教学难点：组织行为学的研究方法.教学方法：课堂讲授、例讨抢.8RAMEHR+国.ARRRG-

1 www.themegallery.com LOGO 武汉理工大学管理学院 罗帆 教授 E mail:sailluof@126.com 组 织 行 为 学 1 教师简介  武汉理工大学管理学院人力资源管理系教授, 副主任  湖北省危机与灾害研究中心预警管理研究所负责人  博士，博士生导师  美国明尼苏达大学访问学者  中国人力资源管理教学与实践研究会理事  湖北省人力资源学会常务理事  主要研究方向：  人力资源管理、组织行为与发展  危机与应急管理、企业战略管理  欢迎访问：http://www.sailluo.com 教学成果  湖北省教学成果一等奖: “工商管理专业多媒体及网络教 学探索”  湖北省品牌课程: 组织行为学  湖北省精品课程: 人力资源管理  湖北省教学成果三等奖: “案例教学的理论与实践”  武汉理工大学精品课程名师奖  武汉理工大学树人优秀教师奖  武汉理工大学教学成果特等奖、一等奖  武汉理工大学教学优秀一等奖  武汉理工大学青年教师教学竞赛一等奖  林维德堂优秀青年教师奖  武汉理工大学优秀教案奖 组织行为学品牌课程网站： http://jpkc.whut.edu.cn/ppkc/course/ 人力资源管理精品课程网站： http://jpkc.whut.edu.cn/hr/tr.asp 第一章 组织行为学导论  教 学内容：组织行为学导论  教 学时数： 4学时  教 学目的：使学生掌握组织行为学的基本概 念、内容、知识来源和研究方法，了解组织行 为学的发展简况。  教 学重点：组织行为学的基本问题  教 学难点：组织行为学的研究方法  教 学方法：课堂讲授、案例讨论

管理的功能第1节管理者的目标和任务o法事利法约尔(HenriFayol)：0管取的功能是计划、血织、指拆、协调和案例：老长和水手长检制oP.多龚斯(P.Robbins)：0计划、血织、领导和控制。0教材：P.罗宾斯，《组织行为学》（第14版），中国人民大学出版社，2012孙泽摩厚、罗机，《管理心理与行为》，武汉理工大学出版社，2010管理技能领导者的角色[真】亨利·明关伯格（HenryMintzberg）认为管理者的角色包格：概念技能人际技能技术技能(ConceptuaI skills)(Human(Technica0人际角色：头面人物、领导者、联络者skills)skills)0信息角色：监校者，传桥者、发言人0决算角色：创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者领导的影响力第2节组织行为学的基本问题组织行为学的基本概念。-领导的影响力组织存在具备的三个条件：组织通过强制性自然性粗织是通组织是人专业分工组成的券皮于标影响力影响力和协训券合的需要实观国标权成二地位权力十成信2

2 第1节 管理者的目标和任务 案例:老船长和水手长 管理的功能  法国亨利·法约尔(Henri Fayol)：  管理的功能是计划、组织、指挥、协调和 控制  P.罗宾斯（P.Robbins)：  计划、组织、领导和控制。  教 材： P.罗宾斯,《组织行为学》(第14版)， 中 国人民大学出版社，2012 孙 泽厚、罗帆，《管理心理与行为》，武汉理工 大 学出版社，2010 领导者的角色 [美]亨利·明茨伯格 （Henry Mintzberg）认为 管理者的角色包括： 人际角色: 头面人物、领导者、联络者 信息角色: 监控者、传播者、发言人 决策角色: 创业者、混乱处理者、资源分 配者、谈判者 管理技能 技术技能 （Technica l skills） 人际技能 (Human skills) 概念技能 (Conceptua l skills) 领导的影响力 领导的影响力 强制性 影响力 自然性 影响力 权威 = 地位权力 + 威信 第2节 组织行为学的基本问题  一、组织行为学的基本概念 组织存在具备的三个条件: 组织是人 组成的集 合 组 织 通 过 专 业 分 工 和 协 调 来 实现目标 组织是适 应于目标 的需要

2、组织行为学组织行为1、重点放在组织成贾在小组、鲜件真园成廉·迪尔组织行为学是一和车间工作中的门应用社会科学，研究工作组织中相卫彩响个人、团体和妞织的行为问题。把血织看成把凯尔视光选求组尔网一个热体美国安德鲁·J·社市林："组织行为学是组织行为加易工作的会析组银集航研究组织环境中所有成员的行为，个人的集合.以成费个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门料季。主要内容：弹体行为、组帜行为个体行为、组织行为学定义加拿大界·凯利（JeeKelly）的走义："组织行为学的定义是对组的性质进行集统的研究：组织是每料产生、成长和发展的，研究组织系统中人的心理和宅急样对各个成员、对组成这业组织的群体、对其他组织以及更大些的机构发行为表现及其规律，提高管生作用。理人员预测，引导和控制人的行为的能力，以实现组织共同之处：既定目标的应用型交叉科学帆婚反映了研究的本质内衣。妞组织行为学的研九不会停留在忽职中人的行为上，两要进一步据示行为督后的原国即行为规律性。组织行为学的研究方法1组织行为学研究的分类S探索和2、形成研究有关理02.应用性研01.理论性研究假设论和模式究研究明分类确问惠！研究步骤04.行动研究03.服务性研4、选择适究当的研究5、观察方法测试一实验，进行论证3

3 1、 组织行为 把组织看成 追求组织目 标而工作的 个人的集合 重点放在组织成 员在小组、群体 和车间工作中的 相互影响 把组织视为 一个整体来 分析组织行 为 组织行为 主 要内容： 个体行为、群体行为、组织行为 2 、 组织行为学 美国安德鲁·J·杜布林:“组织行为学是 系统研究组织环境中所有成员的行为， 以成员个人、群体、整个组织及其外部 环境的相互作用所形成的行为作研究对 象的一门科学。” 美国威廉·迪尔:“组织行为学是一 门应用社会科学，研究工作组织中 个人、团体和组织的行为问题。”  共同之处: 概括反映了研究的本质内容。但组织行为学的研 究不会停留在组织中人的行为上，而要进一步揭 示行为背后的原因即行为规律性。 加拿大乔·凯利(Jee Kelly)的定义:“组织 行为学的定义是对组织的性质进行系统 的研究:组织是怎样产生、成长和发展的, 它怎样对各个成员、对组成这些组织的 群体、对其他组织以及更大些的机构发 生作用。” 组织行为学定义 研究组织系统中人的心理和 行为表现及其规律，提高管 理人员预测、引导和控制人 的行为的能力，以实现组织 既定目标的应用型交叉科学。 二、组织行为学的研究方法 研究步骤 1 、 明 确问题 2 、 探索和 研究有关理 论和模式 3、 形 成 假设 4、选择适 当的研究 方法 5 、 观 察 —— 测试——实验， 进行论证 1 组织行为学研究的分类 研究 分类 01.理论性研 究 02.应用性研 究 03.服务性研 究 04.行动研究

以研究目标为原则的分类以研究可控性分类的研究方法描述性研究（descriptive)案例分析现场研究：现场实验、调查观因果性研究（causal)案。例：囊杂试验实验室实验预测性研究（predictive)例：浆波特的耐瘤水平试肿第3节组织行为学的发展阶段0一、组织行为学的产生。早期组织管理数量统计方法调查研究方法埃及金宇塔、巴比伦古城、中国长城访谈祛数量娩计方法的。古希腊民主制度、古罗马法律体系、中国封建广泛应用调查法社会文盲制度研究方法措述统计尔菲法。平期姐帜舰携献小，沟道牌呼多，成本高，有调查和观案统计心理测验实验统计放性低，社会化度低，生产技术和劳动分工抽样调查轨计处理较简单。"科学管理之父”一泰勒梅奥的人群关系理论20世纪20年代梅奥等人的“霍柔试验”泰勒的科学管理理论运用人群关系理论精确的调查研究和科学实(HumanRelation验方法创造、发展了提高Theory）认为，影响劳动生产率的技术和方法。职工士气和积极性的因素主要是社会心理零物，P.因素。4

4 以研究目标为原则的分类 描述性研究 (descriptive) 因果性研究 (causal) 预测性研究 (predictive) 以研究可控性分类的研究方法 1 3 2 案例分析 现场研究:现场实验、调查观 察。例：霍桑试验 实验室实验 例：黎波特的耐痛水平试验  Text 研究方法 Text Text Text 调查研究方法 访谈法 调查 法 德尔菲法 心理测验 抽样调查 数量统计方法 数量统计方法的 广泛应用 描述统计 调查和观察统计 实验统计 统计处理 第3节 组织行为学的发展阶段 一、组织行为学的产生  早期组织管理  埃及金字塔、巴比伦古城、中国长城  古希腊民主制度、古罗马法律体系、中国封建 社会文官制度  早期组织规模较小，沟通障碍多，成本高，有 效性低，社会化程度低，生产技术和劳动分工 较简单。 “科学管理之父”——泰勒 泰勒的科学管理理论运用 精确的调查研究和科学实 验方法创造、发展了提高 劳动生产率的技术和方法。 梅奥的人群关系理论 20世纪20年代梅奥等 人的“霍桑试验” 人 群 关 系 理 论 (Human Relation Theory)认为，影响 职工士气和积极性的 因素主要是社会心理 因素

行为科学问世组织行为学的发展1.人力资源学派（HumanResources0行为科学在20世纪40年代末50年代初正School)的出现式形成。1949年定名为“行为科学。欧文(R.Owen)在19警纪初，通过改善工作务件(BehaviorSciences)"。结提荟融时间、为工人提供各种生活福利等方法提高了工人的积极性。020世纪60年代中叶之后，行为科学的重要019世纪中叶染间的克鲁储电曾道过为工人提供位房、于女教育、医疗保健、低息贷教等福利发展方向是组织行为的研究。两高语费工对企业的春诚。阿吉雷斯的理论0在人际美集理论基础上发展出人力资源学o在I957率发表丁家个与姐你》(Pensonaltyand派，其中心想认为：企业中发生种种问Organization).题的根源在于来能发样取工的潜力。口直从组织角良来分新形响职工发辉游力的原同，认为修能的织被计，死加机拿创皮，职工处处听命上银，既求路肌工的制性和款叔性，叉阻呼个性成熟发展。o主要代表人物：阿吉雷斯(ChrisArgyris)呼于全业管取奇要以组织上造行政革，放助工多负食任，让地们有成长和成热的帆会。和麦格雷戈(D.McGrego)。麦格雷戈的人性假设理论Y理论：1960年在企业的人的方面）（HumanoSideof an Enterprise)中总结了人性假人是天生勤奋的设理论人愿意承担责任人在工作中能自X理论：我控制、自我指导O人关业情，厌路工作！一般人没有充分0多教人购无大老，心被人领鲁！发挥潜力.个人国邮与妞织因标录眉风业要足生主业和安全水务5

5 行为科学问世 行为科学在20世纪40年代末50年代初正 式形成 。 1949 年定名为 "行为科学 (Behavior Sciences)"。 20世纪60年代中叶之后，行为科学的重要 发展方向是组织行为的研究。 二、组织行为学的发展 1. 人力资源学派 (Human Resources School)的出现  欧文(R.Owen)在19世纪初，通过改善工作条件、 缩短劳动时间、为工人提供各种生活福利等方 法提高了工人的积极性。  l9世纪中叶德国的克鲁伯也曾通过为工人提供 住房、子女教育、医疗保健、低息贷款等福利 而赢得员工对企业的忠诚。 在人际关系理论基础上发展出人力资源学 派，其中心思想认为:企业中发生种种问 题的根源在于未能发挥职工的潜力。 主要代表人物：阿吉雷斯(Chris Argyris) 和麦格雷戈(D. McGrego)。 阿吉雷斯的理论  在 l957 年 发 表 了 《 个 性 与 组 织 》(P ersonality and O rg anization)。  主要从组织角度来分析影响职工发挥潜力的原因，认为 传统的组织设计，死扣规章制度，使职工处处听命上级， 既束缚职工的创造性和积极性，又阻碍个性的成熟发展。 呼吁企业管理者要从组织上进行改革，鼓励职工多负责 任，让他们有成长和成熟的机会。 麦格雷戈的人性假设理论  1960年在 《企业 的人的方 面》(Human Side of an Enterprise) 中总结了人性假 设理论. X理论：  人天生懒惰, 厌恶工作；  多数人胸无大志，甘心被人领导；  个人目标与组织目标矛盾；  只需要满足生理需要和安全需要。 Y理论： 人是天生勤奋的 人愿意承担责任 人在工作中能自 我控制、自我指导 一般人没有充分 发挥潜力

2权变管理组织行为学的形成埃德加·沙因的人性假设○权更理给认为管疆的对象和环境支化多端，验o科学管理的人性观：理性一经济人须换照对象和情景的具体情况选舞具体对某。"(rational-economicman)0组纸行为学告诉人冬样从错综复染的情景中寻o人群关系学派的人性观：“社会人”找英键性支量。然后我出支量与文量之间的明o人力资源学派的人性观：“自我实现人乐英急，从两针对一走的情景，使用一走的对"(self-actualizingman)算。沙因的结论组织行为学研究的新课题o员工能力结构及运作中的互动关系0人的心爱状态是复来而多更的，不仅人与人之间O新型激勋制度和劳动关系的建立有是异，网一个人在不网环境、不网时期也会有0团队的结构优化与有效激脚别。0跨文化的沟通与冲突解决系统。圆此人不是单纯的“经济人”，“社会人”或者○组织承诺与组织公民行为“自我实现人”，而是“复杂人”。o职业偿念及工作压力管理0管童不能用一个留走的样式进行管理，而是要0组织的学习与界限管理调寒他们的将点，对症下药。O组织运营监控及危机预警管理0研究重点由偏重地构的行为研光特文为注量实化的过板光。心理学第4节组织行为学的知识来源工业心理学心理学o人事心理学组织心理学销费心理导工程心理学O社会学管理心理学o社会心理学人事相生物学E管管理学互0人真学理织生理学关组织行为学学管理学6工程学政治学Q经济学0行为科学社会科学攀6

6 2 权变管理——组织行为学的形成  权变理论认为管理的对象和环境变化多端，必 须按照对象和情景的具体情况选择具体对策。  组织行为学告诉人怎样从错综复杂的情景中寻 找关键性变量。然后找出变量与变量之间的因 果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对 策。 埃德加·沙因的人性假设 科学 管理的人性 观：理性 —— 经济 人 "(rational-economicman) 人群关系学派的人性观："社会人" 人力资源学派的人性观："自我实现人 "(self-actualizingman) 沙因的结论  人的心理状态是复杂而多变的，不仅人与人之间 有差异，同一个人在不同环境、不同时期也会有 差别。  因此人不是单纯的“经济人”、“社会人”或者 “自我实现人”，而是“复杂人”。  管理者不能用一个固定的模式进行管理，而是要 洞察他们的特点，对症下药。 组织行为学研究的新课题  员工能力结构及运作中的互动关系  新型激励制度和劳动关系的建立  团队的结构优化与有效激励  跨文化的沟通与冲突解决系统  组织承诺与组织公民行为  职业倦怠及工作压力管理  组织的学习与界限管理  组织运营监控及危机预警管理  研究重点由偏重结构的行为研究转变为注重变化的过程研 究。 第4节 组织行为学的知识来源  心理学  社会学  社会心理学  人类学  政治学  经济学 相 互 关 系 心理学 工业心理学 人事心理学 组织心理学 消费心理学 工程心理学 组织行为学 管理心理学 人事 管理学 组织 管理学 管 理 学 生物学 生理学 工程学 自 然 科 学 社 会 学 人 类 学 心 理 学 行为科学 伦 理 学 经 济 学 政 治 学 社会科学

课程内容：o第一章组织行为学导论o第七章工作团队与管理o第八章o第二章个体行为的基础组织沟通与管理●第三童知觉与个体决策●第九章组织冲突与管理o第十章工作压力管理o第四章价值观、态度与工作满意度o第五章工作激励理论及应用o第十一章组织结构的基础○第六章群体行为的基础o第十二章组织变革与发展2005USNewsRank:No.1GaryN.McLean&FanLuo2Teachina Methods in UsATeaching Methods in China7

7 课程内容： 第一章 组织行为学导论 第二章 个体行为的基础 第三章 知觉与个体决策 第四章 价值观、态度与工作满意度 第五章 工作激励理论及应用 第六章 群体行为的基础 第七章 工作团队与管理 第八章 组织沟通与管理 第九章 组织冲突与管理 第十章 工作压力管理 第十一章 组织结构的基础 第十二章 组织变革与发展 2005 US News Rank: No. 1 Gary N. McLean & Fan Luo Teaching Methods in USA Teaching Methods in China

GroupDiscussionGroupDiscussionTeamWork----ProjectstudyTeamExercisePlayingRolesPresentation8

8 Group Discussion Group Discussion Team Work-Project study Team Exercise Presentation Playing Roles

PlayingRoles学习成绩组成：平时成绩40%Ostion&Man（包括出勤、发言、课壹讨论和角色扮演）rnatior0素例分析振告20%0纯业考试40%AW通用与本田的不同管理风格案例讨论通用汽车公司每次新航上任都举一份“见面光，银乎不异出一杂全新的政萃方将公新感一暑就不足以宜示其能力。01992年，在道用汽车公司董亭会的桥似下，一次走然最备，原会司悉最斯丁贝尔下了台，取而代之的是新总我更态斯。据说这次人本直政的理电是为如速会司的管理0在换头记青采访财，道用汽车公司的一名在员菲直多小想道出丁一般员工的惠受。支革。到车间去吧你会到即置的所作地说：○在此之前，斯丁贝尔普童布过一项金球化管理的所为，头儿们一心想看降低成本，提高效改羊新方景，重点推行团队管理。然而，对于道半，不停地向车间打去一个又一个的电话但就是不下车间者实际体验下师置所来用汽率公困的普通工人来说，这次高层人夺支助生的一奶。他们更美心妞物能进家的妙票充光意味着什么弄不清楚，他们只是随的地感到：的确即更有吸引力。但我们来车间是抛着一奶银手捷芬，成劝晕望沙格。长选的考虑，困为邸单竞是我们的饭跑我们书望为用产提供物有所储的产品。9

9 Playing Roles 学习成绩组成：  平时成绩 40% （包括出勤、发言、课堂讨论和角色扮演）  案例分析报告 20%  结业考试 40% 案 例 讨 论 ： 通 用 与 本 田 的 不 同 管 理 风 格 通用汽车公司每次新总裁上任都带一份“见面 礼”，似乎不弄出一套全新的改革方案将公司折 腾一番就不足以显示其能力。  1992年，在通用汽车公司董事会的操纵下，一次 突然袭击，原公司总裁斯丁贝尔下了台，取而代 之的是新总裁史密斯。 案 例  据说这次人事变动的理由是为了加速公司的管理 变革。  在此之前，斯丁贝尔曾宣布过一项全球化管理的 改革新方案，重点推行团队管理。然而，对于通 用汽车公司的普通工人来说，这次高层人事变动 究竟意味着什么并不清楚，他们只是隐约地感到： 一切似乎徒劳，成功希望渺茫。 案 例  在接受记者采访时，通用汽车公司的一名 雇员菲里罗小姐道出了一般员工的感受。 她说：“到车间去吧!你会看到那里的所作 所为，头儿们一心想着降低成本，提高效 率，不停地向车间打去一个又一个的电话， 但就是不下车间去实际体验一下那里所发 生的一切。他们更关心短期能进账的钞票！ 的确那更有吸引力。但我们来车间是抱着 长远的考虑，因为那毕竟是我们的饭碗， 我们希望为用户提供物有所值的产品

设在县四航言做州做衣脚汽车厂，气气邮绝然不网。口通用汽率会司储工人还说：管题尚局对创造一在即里，在员与公明止管在网一个自助餐厅里就餐，汽车车少花67梦钟的共趣头肚过造好七的兴超，停车位内会国金体员工开放，而不医会职务等额对特，衣质量缺陷不是工人遗成的，两是他们的头儿-周与者言读随意，最受在网一个研讨迎格安婚训。选成的，两这尝头儿们不得不遗于受高上的压te为丁降钢成车，提高量部会工人成丁新古上任盾会司“湾肿”我的知城品0底费可以随时直接的见老板，读间题，美定机，基古铁中选可拟直呼共名O工人们反映，在车间一凯，几手看不别圆队服项困共施的淀象，高层管服人真与普道工人报力0本四业产就上的一位女工介年说：接触，在本间灵是难以骨则他们的踪形。4施堂在老极冬费时：老叔靓出了项会旧对页工资助的诚方量，老版认真地听署以后达项方食党真的得列丁就行。0通用汽车公司与本四汽车公司的差利与其说本四的油海工多套尔解释说：“在本四，是具肉和因本管理实戏的不网，不木说是领生产诚上的工人更到充分的信任弄放委以导现金的根本差异。更多的贵任，管服者相信他们充金能胜任自已的工作，他们是行家、能手。除了0两个公司都是由具同经难管难和假誉的，他各叙管理人员外，本的生产工人，维修们接更的是地道的真园教育并直都来自具园人责、办公人员等电是设计团队，工租团中西部。队、质量快制团队的成责，对工作都有发0然而，本四在训魅员工开展质量管理和面队吉权。参与方面却采取了金新的方式。思考题：0管强人药和一最在员的工资报刷是大家音1.两个公司部试因推行团队管理，为什公通用公遗美心的问题。通用汽车会司的在员认为！司爽败而本周公间成助了？会司高展立管的高额收入与其贡献机不相称。新悉我上任，董享会落许诺以高额的2.试分析通用公司和本明公司的管限督学。资，而新唇载却大劲干光，使教干名雇3.倾如在道用公阅推行本四的管理旗武会有哪业页委掉工作。据推算，通用汽率会司最近降呼？妞凯气氛的歌文应知何进行？两位愿我包松年养在内的各种名肉的收人4.通用和本四公司的管理烘式各有什公格点，你部是本四汽车公司悬载的5倍。本田汽车会认为即种更通合我同全业？回落我虽然工作出色，但收入却不离谱。10

10 案 例  通用汽车公司的工人还说：管理当局对制造一辆 车少花6—7秒钟的兴趣要胜过造好它的兴趣，因 此，质量缺陷不是工人造成的，而是他们的头儿 造成的，而这些头儿们不得不迫于更高上司的压 力。为了降低成本，提高质量，一部分工人成了 新官上任后公司“消肿”裁员的牺牲品。  工人们反映，在车间一级，几乎看不到团队管理 项目实施的迹象，高层管理人员与普通工人很少 接触，在车间更是难以看到他们的踪影。 设在美国俄亥俄州的本田汽车厂，气氛却绝然不同。 在那里，雇员与公司主管在同一个自助餐厅里就餐，汽车 停车位向公司全体员工开放，而不区分职务等级对待，雇 员与老板言谈随意，甚至在同一个研讨班接受培训。  雇员可以随时直接约见老板，谈问题， 提建议，甚至言谈中还可以直呼其名。  本 田 生产 线 上的 一 位女 工介 绍 说： “有一天她坐在老板旁座就餐时，向 老板提出了一项公司对员工资助的建 议方案，老板认真地听着，以后这项 方案竟真的得到了执行。” 案 例  通用汽车公司与本田汽车公司的差别与其说 是美国和日本管理实践的不同，不如说是领 导观念的根本差异。  两个公司都是由美国经理管理和经营的，他 们接受的是地道的美国教育并且都来自美国 中西部。  然而，本田在训练员工开展质量管理和团队 参与方面却采取了全新的方式。 案 例  本田的油漆工罗塞尔解释说：“在本田， 生产线上的工人受到充分的信任并被委以 更多的责任，管理者相信他们完全能胜任 自己的工作，他们是行家、能手。”除了 各级管理人员外，本田的生产工人、维修 人员、办公人员等也是设计团队、工程团 队、质量控制团队的成员，对工作都有发 言权。 案 例  管理人员和一般雇员的工资报酬是大家普 遍关心的问题。通用汽车公司的雇员认为： 公司高层主管的高额收入与其贡献极不相 称。新总裁上任，董事会总许诺以高额的 酬资，而新总裁却大动干戈，使数千名雇 员丢掉工作。据推算，通用汽车公司最近 两位总裁包括年薪在内的各种名目的收入 都是本田汽车公司总裁的5倍。本田汽车公 司总裁虽然工作出色，但收入却不离谱。 思考题： 1.两个公司都试图推行团队管理，为什么通用公 司失败而本田公司成功了? 2.试分析通用公司和本田公司的管理哲学。 3.假如在通用公司推行本田的管理模式会有哪些 障碍?组织气氛的改变应如何进行? 4.通用和本田公司的管理模式各有什么特点，你 认为那种更适合我国企业？