《职业生涯管理》课程教学资源（教案讲义）第七章 组织职业生涯管理

第七章组织职业生涯管理目的要求了解企业在职业规划与发展中的地位与作用了解组织职业生涯管理应做好的工作；熟悉组织的职业生涯规划方法；熟悉分阶段的职业生涯管理措施；掌握职业咨询的作用重点组织的职业生涯规划方法；分阶段的职业生涯管理措施难点组织职业生涯管理应做好的工作s1 组织职业生涯管理的内涵与功能一、组织职业生涯管理与个人职业生涯管理之间的联系口个人职业生涯与组织天然相连口个人职业生涯以组织为依存载体口劳动者及其职业工作是组织存在的根本要素口组织的发展依赖于劳动者个人职业的开发与发展从上述分析可见，组织与劳动者个人及其职业生涯是相互依存、相互作用、共同发展的关系。二、组织职业生涯管理的内涵组织职业生涯管理，是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。三、组织职业生涯管理的功能首先，组织职业生涯管理对组织的作用表现为：

第七章 组织职业生涯管理 目的要求 了解企业在职业规划与发展中的地位与作用； 了解组织职业生涯管理应做好的工作； 熟悉组织的职业生涯规划方法； 熟悉分阶段的职业生涯管理措施； 掌握职业咨询的作用 重点 组织的职业生涯规划方法； 分阶段的职业生涯管理措施 难点 组织职业生涯管理应做好的工作 §1 组织职业生涯管理的内涵与功能 一、组织职业生涯管理与个人职业生涯管理之间的联系 ❑ 个人职业生涯与组织天然相连 ❑ 个人职业生涯以组织为依存载体 ❑ 劳动者及其职业工作是组织存在的根本要素 ❑ 组织的发展依赖于劳动者个人职业的开发与发展 从上述分析可见，组织与劳动者个人及其职业生涯是相互依存、相互作用、共 同发展的关系。 二、组织职业生涯管理的内涵 组织职业生涯管理，是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和 职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个 人发展的有效结合。 三、组织职业生涯管理的功能 首先，组织职业生涯管理对组织的作用表现为：

■使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要■优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。■提高员工满意度，降低员工流动率。其次，组织职业生涯管理对个人的作用主要表现为：■让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础，■提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们的自身竞争力。■能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。■有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。四、谁对职业生涯管理负责口员工本身的责任：对员工职业生涯管理负主要责任的是员工本身。员工亲自做，组织请专家指导口上级管理人员的责任：虽不是职业生涯管理方面的专家，应向员工表明程序、评价职业生涯管理的结论，充当顾问、评价者、教练和指导者。分析讨论国内外企业状况口组织责任（人力资源部门）：制定和向员工传递组织内所存在的职业选择。员工定设计，上级管理者指导和鼓励，组织提供资源和渠道s2组织的职业生涯规划方法一、举办职业生涯讨论会第一步，准备活动＆选定参与者：员工，管理者，成功人士＆准备评估工具&收集信息：组织信息和环境信息&场地以及日程表等第二步，正式举办职业生涯讨论会

◼ 使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要。 ◼ 优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。 ◼ 提高员工满意度，降低员工流动率。 其次，组织职业生涯管理对个人的作用主要表现为： ◼ 让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。 ◼ 提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们的自身竞争力。 ◼ 能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加 个人的满意度。 ◼ 有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。 四、谁对职业生涯管理负责 □员工本身的责任：对员工职业生涯管理负主要责任的是员工本身。 员工亲自做，组织请专家指导 □上级管理人员的责任：虽不是职业生涯管理方面的专家，应向员工表明程序、评 价职业生涯管理的结论，充当顾问、评价者、教练和指导者。 分析讨论国内外企业状况 □组织责任（人力资源部门）：制定和向员工传递组织内所存在的职业选择。 员工定设计，上级管理者指导和鼓励，组织提供资源和渠道 §2 组织的职业生涯规划方法 一、举办职业生涯讨论会 第一步，准备活动 & 选定参与者：员工，管理者，成功人士 & 准备评估工具 & 收集信息：组织信息和环境信息 & 场地以及日程表等 第二步，正式举办职业生涯讨论会

第三步，完成职业生涯规划书 第四步，审查和协调职业生涯规划 &规划书中是否有明显错误 &协调员工的职业生涯目标和职业生涯通道 二、填写职业生涯计划表 ·职业生涯计划表 一般可以粗略地划分为三个方面： 1、职业 2、职业生涯目标 3、职业生涯通道 三、编制职业生涯手册 项目 ■职业管理理论介绍 ■组织结构图 ·工作描述与工作说明书 ■评估方法和评估工具 ·组织环境信息 ·外部环境信息 ·职业生涯规划方法和工具 ·案例介绍与分析 四、开展职业生涯咨询 咨询者 1、法定咨询者 各部门负责人 人力资源管理部门的管理人员 2、义务咨询者 企业的成功人士：管理人员，技术人员，技术工人

第三步，完成职业生涯规划书 第四步，审查和协调职业生涯规划 & 规划书中是否有明显错误 & 协调员工的职业生涯目标和职业生涯通道 二、填写职业生涯计划表 ◼ 职业生涯计划表 一般可以粗略地划分为三个方面： 1、职业 2、职业生涯目标 3、职业生涯通道 三、编制职业生涯手册 项目 ◼ 职业管理理论介绍 ◼ 组织结构图 ◼ 工作描述与工作说明书 ◼ 评估方法和评估工具 ◼ 组织环境信息 ◼ 外部环境信息 ◼ 职业生涯规划方法和工具 ◼ 案例介绍与分析 四、开展职业生涯咨询 咨询者 1、法定咨询者 各部门负责人 人力资源管理部门的管理人员 2、义务咨询者 企业的成功人士：管理人员，技术人员，技术工人

一般程序 1、接受咨询 2、了解被咨询者 3、组织与外部环境信息收集与分析 4、生涯诊断 5、提供咨询建议 6、咨询总结与反馈 §3组织职业生涯管理应做好的其它人力资源基础工作 一、制定较完备的人力资源规划 二、进行职务分析，建立岗位说明书 在组织中，员工尝试做不同工作的机会是比较少的。员工缺乏尝试的机会显然对 员工寻找自己的职业锚非常不利。岗位说明书主要从岗位职责、所需知识结构、能 力结构、相关知识等方面进行说明，这样做可以使员工充分了解自身岗位及自身岗位 之外其他岗位的详细情况，使员工了解了自己的发展机会以及所必须具备的条件，从 而方便员工尽快找到自己的职业锚。 三、建立多重职业生涯发展路径 1、职业路径：组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍， 帮助员工满足需要。 另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对 员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。 职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员 工可能沿着本组织的发展路径变换工作岗位。 2、职业路径的意义：良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住最优秀的 员工，另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。因此，职业路径 的设计对组织来讲十分重要。现在，很多组织推行双轨制员工职业发展通道

一般程序 1、接受咨询 2、了解被咨询者 3、组织与外部环境信息收集与分析 4、生涯诊断 5、提供咨询建议 6、咨询总结与反馈 §3 组织职业生涯管理应做好的其它人力资源基础工作 一、制定较完备的人力资源规划 二、进行职务分析，建立岗位说明书 在组织中,员工尝试做不同工作的机会是比较少的。员工缺乏尝试的机会显然对 员工寻找自己的职业锚非常不利。岗位说明书主要从岗位职责、所需知识结构、能 力结构、相关知识等方面进行说明,这样做可以使员工充分了解自身岗位及自身岗位 之外其他岗位的详细情况,使员工了解了自己的发展机会以及所必须具备的条件,从 而方便员工尽快找到自己的职业锚。 三、建立多重职业生涯发展路径 1、职业路径：组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍， 帮助员工满足需要。 另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对 员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。 职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员 工可能沿着本组织的发展路径变换工作岗位。 2、职业路径的意义：良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住最优秀的 员工，另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。因此，职业路径 的设计对组织来讲十分重要。 现在，很多组织推行双轨制员工职业发展通道

一是行政管理发展通道，通过走管理岗位，承担更多责任来实现职位晋升；另条通道走专业技术发展通道，即通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，走专家道路。3、职业路径种类■传统职业通道：纵向向上■网状职业通道：工作族，纵向的工作序列和一系列横向上的机会■横向职业通道：工作多样化■双重职业通道：业务干部四、了解员工的职业锚类型，成立潜能评价中心，员工基本素质测评■心理测验■评价中心■替换或继任规划一个组织的发展，需要不同类型的职业锚支持。人力资源管理部门要注意结合组织目标，引导员工形成不同能满足组织发展需要的各种职业锚，形成一个合理的职业锚体系。五、提供内部劳动力市场信息■公布工作空缺信息■介绍职业通路或职业阶梯，包括垂直或水平方向发展的通道■建立职业资源中心（兼作为资料和信息发布中心六、建立与职业生涯管理相匹配的员工培训与开发体系■工作轮换■利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训■参加有关学术或非学术的研讨会■专门对管理者培训或实行双重职业计划(管理方面和专业方向)七、制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法·建立合理的有效的人才内部流动制度、进行适时动态调整·建立合理的绩效评价体系

一是行政管理发展通道，通过走管理岗位，承担更多责任来实现职位晋升；另¡ª 条通道走专业技术发展通道，即通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提 升，走专家道路。 3、职业路径种类 ◼ 传统职业通道: 纵向向上 ◼ 网状职业通道：工作族，纵向的工作序列和一系列横向上的机会 ◼ 横向职业通道：工作多样化 ◼ 双重职业通道：业务干部 四、了解员工的职业锚类型，成立潜能评价中心，员工基本素质测评 ◼ 心理测验 ◼ 评价中心 ◼ 替换或继任规划 一个组织的发展,需要不同类型的职业锚支持。人力资源管理部门要注意结合组 织目标,引导员工形成不同能满足组织发展需要的各种职业锚,形成一个合理的 职业锚体系。 五、提供内部劳动力市场信息 ◼ 公布工作空缺信息 ◼ 介绍职业通路或职业阶梯，包括垂直或水平方向发展的通道 ◼ 建立职业资源中心(兼作为资料和信息发布中心) 六、建立与职业生涯管理相匹配的员工培训与开发体系 ◼ 工作轮换 ◼ 利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训 ◼ 参加有关学术或非学术的研讨会 ◼ 专门对管理者培训或实行双重职业计划(管理方面和专业方向) 七、制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法 • 建立合理的有效的人才内部流动制度、进 行适时动态调整 • 建立合理的绩效评价体系

·采取恰当的激励措施S4分阶段的职业生涯管理措施一、职业探索阶段-一初步的职业规划与顾问计划（一）从参加工作起---25岁左右（二）员工社会化阶段前期社会化---碰撞---改变与习得阶段（三）组织可以采取的策略1、帮助新员工准确地认识自己，制订初步的职业生涯发展规划。2、为新入职的员工提供职业咨询和帮助。例如，顾问计划3、帮助员工寻找早期职业困境产生的原因及解决办法。问题（1）早期的工作缺乏挑战性（2）过高的期望和最初日常事务性工作安排碰撞所导致的不满情绪（3）不恰当的工作绩效评价解决方法（1）运用实际工作预览（2）尽可能安排一份具有挑战性的工作（3）丰富最初的工作任务（4）安排要求严格的上司指导新员工二、职业建立阶段——建立职业档案和个人申报制度1、25-35岁左右2、建立职业档案*个人情况*现在的工作情况*未来发展

• 采取恰当的激励措施 §4 分阶段的职业生涯管理措施 一、职业探索阶段——初步的职业规划与顾问计划 （一）从参加工作起-25岁左右 （二）员工社会化阶段 前期社会化-碰撞-改变与习得阶段 （三）组织可以采取的策略 1、帮助新员工准确地认识自己，制订初步的职业生涯发展规划。 2、为新入职的员工提供职业咨询和帮助。 例如，顾问计划 3、帮助员工寻找早期职业困境产生的原因及解决办法。 问题 （1）早期的工作缺乏挑战性 （2）过高的期望和最初日常事务性工作安排碰撞所导致的不满情绪 （3）不恰当的工作绩效评价 解决方法 （1）运用实际工作预览 （2）尽可能安排一份具有挑战性的工作 （3）丰富最初的工作任务 （4）安排要求严格的上司指导新员工 二、职业建立阶段——建立职业档案和个人申报制度 1、25-35岁左右 2、建立职业档案 * 个人情况 * 现在的工作情况 * 未来发展

3、建立个人申报制度*担任现在职务的心情*对担任职务的希望*对公司的其它要求三、职业中期阶段-正确处理职业高原现象与平衡工作家庭关系1、35-45-50岁2、职业高原现象---职业通道越来越窄，发展机会越来越少解决方法（1）满足员工心理成就感的方式来代替晋升实现激励效果（2）一定范围内的职位轮换，工作丰富，提高兴趣（3）扩大现有工作内容3、工作家庭关系的平衡四、职业后期阶段-退休前期计划■做好细微的思想工作■做好退休后的计划和安排■做好退休之际的职业工作衔接s5组织职业生涯管理有效性标准一、达到个人或组织目标二、考察项目所完成的活动三、绩效指数变化四、态度或知觉到的心理

3、建立个人申报制度 * 担任现在职务的心情 * 对担任职务的希望 * 对公司的其它要求 三、职业中期阶段——正确处理职业高原现象与平衡工作家庭关系 1、35-45-50岁 2、职业高原现象-职业通道越来越窄，发展机会越来越少 解决方法 （1）满足员工心理成就感的方式来代替晋升实现激励效果 （2）一定范围内的职位轮换，工作丰富，提高兴趣 （3）扩大现有工作内容 3、工作家庭关系的平衡 四、职业后期阶段——退休前期计划 ◼ 做好细微的思想工作 ◼ 做好退休后的计划和安排 ◼ 做好退休之际的职业工作衔接 §5 组织职业生涯管理有效性标准 一、达到个人或组织目标 二、考察项目所完成的活动 三、绩效指数变化 四、态度或知觉到的心理