《招聘与面试》第二讲 成功面试

成功面试 主办:人力资源部

成 功 面 试 主办：人力资源部

选人错误(换人)的代价 费用项目 占工资的百分比(%) 新员工不足而导致的费用(12个月) 23000 事帮助新员工的费用(12个月) 16500 因人员离职导致生产力下降的费用(1个半月) 6 3000 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 2 1000 职位空缺或找人临时替补的费用(13周) 25000 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 1500 招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的审查费用 10 5000 寻找新的合适员工的费用(49小时) 8 4000 重新安置该员工的费用 总费用 79000 总费用相对于平均工资的倍数 1.58 国人力资源管理协会的研究成果编制而成的,实际的费用数是以每 调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的

选人错误（换人）的代价 费用项目 占工资的百分比（％） 元 新员工不足而导致的费用（12个月） 46 23000 同事帮助新员工的费用（12个月） 33 16500 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 6 3000 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 2 1000 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 50 25000 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 3 1500 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用 10 5000 寻找新的合适员工的费用（49小时） 8 4000 重新安置该员工的费用 0 0 总费用 79000 总费用相对于平均工资的倍数 1.58 上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每 位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的

长沅成功的关键因 ■应聘者的学司能力:孝握新工作 的时间; ■应聘者的价值观 ■应聘者的认知接受能力:承认 接受锚误,并能从中汲取经验教

长远成功的关键因素 ◼ 应聘者的学习能力：掌握新工作 的时间； ◼ 应聘者的价值观； ◼ 应聘者的认知接受能力：承认、 接受错误，并能从中汲取经验教 训

你从应聘者身上所要得到的东西是: 应聘者不但具备应对目前工作的能力,而且也能应对明天 职位变化后未知的工作任务的能力。符合这种条件的应聘 者表现出如下特点: 知识广博,而不是只专一行; 知道本行工作很多技能和方法; 和公司有着同样的价值观; 是接受能力很强的终身学习者,在失败面前不气馁; 有很强的灵活性和伸缩性; 把变化视为是一种挑战而不是一种灾难 如果进入领导角色,将具备高超的管理技巧;

你从应聘者身上所要得到的东西是： 应聘者不但具备应对目前工作的能力，而且也能应对明天 职位变化后未知的工作任务的能力。符合这种条件的应聘 者表现出如下特点： ◼ 知识广博，而不是只专一行； ◼ 知道本行工作中很多技能和方法； ◼ 和公司有着同样的价值观； ◼ 是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁； ◼ 有很强的灵活性和伸缩性； ◼ 把变化视为是一种挑战而不是一种灾难； ◼ 如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧；

(理翘)应聘者应具备的基本性格特征 对学习和发展一直保持浓厚兴趣; 賢轡擊自書主楞曾粤茛否都熹 大的财富,但心胸开阔要建立在自知之明以 承认关系的建立和维护对工作的成功十分重要。 动力表动管事等不需探的辈检傳圭动五 的聘忘都能识暴动 和茺吊的精 去完成令人头痛的活,直到某一项工作彻底完成。 丛自己所汇报的人那里获取反馈信息。人们不可能自己发现问 越,以及题对自已,公司事亚的影响。因,目不 回避意见反馈,而应通过反馈的意见改正自己的缺点和不足 应具有整体观念

（理想）应聘者应具备的基本性格特征： ◼ 对学习和发展一直保持浓厚兴趣； ◼ 既有良好的道德情操又有处事灵活性：理想的应聘者不是通过 显示自己来让世界承认自己，而是善于分析自己的缺点和不足。 心胸开阔是一笔很大的财富，但心胸开阔要建立在自知之明以 及诚实正直的基础上。 ◼ 承认关系的建立和维护对工作的成功十分重要。 ◼ 动力、主动、独立行事等：不需要老板的定期检查便能主动工 作，不论自己喜欢与否，都能积极主动地去干需要做的事。理 想的应聘者应该知道如何确保自己有较高的热情和充沛的精力 去完成令人头痛的活，直到某一项工作彻底完成。 ◼ 从自己所汇报的人那里获取反馈信息。人们不可能自己发现问 题，以及问题对自己、公司和事业的影响。因此，自己不应该 回避意见反馈，而应通过反馈的意见改正自己的缺点和不足。 ◼ 应具有整体观念

直线经理及人事部川的人事管理活 动和职能责任—吸引 ■直线:提供工作分析、工作说明、最低合 格要求的资料,使各单元(部门)人事计 划与战略计划相一致 事:工作分析,人力资源计划,招聘 赞助性行动

直线经理及人事部门的人事管理活 动和职能责任——吸引 ◼ 直线：提供工作分析、工作说明、最低合 格要求的资料，使各单元（部门）人事计 划与战略计划相一致 ◼ 人事：工作分析，人力资源计划，招聘， 赞助性行动

直线经理及人事部门的人事管理活 动和职能责任—录用 口直线:对工作申请人进行面试,综合人事 部门收集的资料,做最终录用的决定 口人事:服从国家法规,收发申请表,初步 筛选,考核背景,体检

直线经理及人事部门的人事管理活 动和职能责任——录用 ◼ 直线：对工作申请人进行面试，综合人事 部门收集的资料，做最终录用的决定 ◼ 人事：服从国家法规，收发申请表，初步 筛选，考核背景，体检

●● ●●●●● ●●● 甄选面谈时常见的缺失(一) ●●●● ●●● ●● 偏离主题 角色互换 封闭式的问话 ●面谈者本身不当的情绪反应 过度馊染工作以吸引应征者 面谈变质询 不当的处狸应征者的情绪 轻易给予薪酬/福利承诺 °不儆面谈记录 匆忙结束面谈

甄选面谈时常见的缺失（一） ⚫ 偏离主题 ⚫ 角色互换 ⚫ 封闭式的问话 ⚫ 面谈者本身不当的情绪反应 ⚫ 过度渲染工作以吸引应征者 ⚫ 面谈变质询 ⚫ 不当的处理应征者的情绪 ⚫ 轻易给予薪酬/福利承诺 ⚫ 不做面谈记录 ⚫ 匆忙结束面谈

●●●● 甄选面谈时常见的缺失(二) ●● 重视与工作无关的因素,詢问与工作无关的问题 偏见 过于重视对应征者不利的资料 旬己談得太多 受对方容貌或非语言行为左右 缺乏和谐的面谈气氛 跷于准备,不了解工作内容 受压力下的雇佣 ·任用资格过高者,而不是选择最合透的人选 强求

甄选面谈时常见的缺失（二） ⚫ 重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题 ⚫ 偏见 ⚫ 过于重视对应征者不利的资料 ⚫ 自己谈得太多 ⚫ 受对方容貌或非语言行为左右 ⚫ 缺乏和谐的面谈气氛 ⚫ 疏于准备，不了解工作内容 ⚫ 受压力下的雇佣 ⚫ 任用资格过高者，而不是选择最合适的人选 ⚫ 强求

设计和使用技能配比表 以职俊的要求为基础, 而不是液聘者的简历和臂景

设计和使用技能配比表 ——以职位的要求为基础， 而不是应聘者的简历和背景