中国医科大学：《人力资源开发与管理技术》课程教学资源（PPT课件讲稿）第十八章 考核与绩效管理

第18章考核与皴效管 主讲:淑英教授 2006-10-16

第18章 考核与绩效管理 主讲：郭淑英教授 2006-10-16

第一节绩效考核基本分析 绩效考核范畴 (一)绩效考核定义 绩效考核指对员工在工作过程 中表现出来的工作业绩(工作的数 量、质量和社会效益)、工作能力 工作态度以及个人品德等进行评价, 并用之判断员工与岗位的要求是否 相称

第一节绩效考核基本分析 • 一、绩效考核范畴 （一）绩效考核定义 绩效考核指对员工在工作过程 中表现出来的工作业绩（工作的数 量、质量和社会效益）、工作能力、 工作态度以及个人品德等进行评价， 并用之判断员工与岗位的要求是否 相称

(二)绩效考核公式 影响绩效的因素包括技能、潋 环境和机会 °用公式表示为P=≡f(s,m,o,e) (三)绩效考核分类 按照考核性质划分:定性考核和定 量考核两大类。 按照考核主体划分:上级考核 下级考核、自我评价、相互评佔 外部评价、专门小组考核等

（二）绩效考核公式 • 影响绩效的因素包括技能、激励、 环境和机会， • 用公式表示为P= f(s，m，o, e) （三）绩效考核分类 按照考核性质划分：定性考核和定 量考核两大类。 按照考核主体划分：上级考核、 下级考核、自我评价、相互评估、 外部评价、专门小组考核等

绩效考核分类 按工作组织形式划分:可以分 头考核与书面考核、直接考核和间接 考核、个别考核与集体考桉。 按考核方法划分:排序法、配对 比较法、要素评定法、目标管理法。 按绩效考核的时间长度划分:日 常考核、定期考核、长期考核、不定 期考核

绩效考核分类 按工作组织形式划分：可以分为口 头考核与书面考核、直接考核和间接 考核、个别考核与集体考核。 按考核方法划分：排序法、配对 比较法、要素评定法、目标管理法。 按绩效考核的时间长度划分：日 常考核、定期考核、长期考核、不定 期考核

二、绩效考核的内容 1确定绩效考核基本内容。绩效伟核 的基本内容一般包括工作结果、工 作态度、工作行为。 2建立考核项目指标体系。在工作 分析的基础上,根据考核和整个人 力资源开发与管理工作要,把要 考核的各方面分解为体现工作性质 及相关方面具体内容的项目,规定 出真正用于考核指标体系

二、绩效考核的内容 1.确定绩效考核基本内容。绩效考核 的基本内容一般包括工作结果、工 作态度、工作行为。 2.建立考核项目指标体系。在工作 分析的基础上，根据考核和整个人 力资源开发与管理工作需要，把要 考核的各方面分解为体现工作性质 及相关方面具体内容的项目，规定 出真正用于考核指标体系

3.各项目的分值分配 各项详细指标,进而形成考核的指标 体系。明确绩效指标的构成、评价尺 度的类型、绩效评价指标的基本要求。 根据考核的重点,对每个指标分别给 予加权及赋分 4-规定各项目的打分标准 在每一个考核项目分别给予赋分以后, 要对项目的得分给出打分依据

3.各项目的分值分配 各项详细指标，进而形成考核的指标 体系。明确绩效指标的构成、评价尺 度的类型、绩效评价指标的基本要求。 根据考核的重点，对每个指标分别给 予加权及赋分。 4.规定各项目的打分标准 在每一个考核项目分别给予赋分以后， 要对项目的得分给出打分依据

三、绩效考核的原则 1.公开与开放原则。绩效标准和水形的制通 过双方协商来进行,考核结果公开,使得考评工作 公开化。 2.反馈与提升原则。及时把考核结果与员工 沟通,以有利于缺陷的改进和优势的发挥。 3.定期化和制度化原则。 4.可靠性与正确性原则。即强调绩效考核的信 度和效度。 5.可行性与实用性原则。可行性是指绩效考核 与客观环境的适应性,实用性是指绩效考核与实际 考核对象的适应性

三、绩效考核的原则 1.公开与开放原则。绩效标准和水平的制定通 过双方协商来进行，考核结果公开，使得考评工作 公开化。 2.反馈与提升原则。 及时把考核结果与员工 沟通，以有利于缺陷的改进和优势的发挥。 3.定期化和制度化原则。 4.可靠性与正确性原则。即强调绩效考核的信 度和效度。 5.可行性与实用性原则。可行性是指绩效考核 与客观环境的适应性，实用性是指绩效考核与实际 考核对象的适应性

第二节绩效管理思想与槜 绩效管理的思想及系统模型 (一)绩效管理基本思想 绩效管理以目标为导向,管理者与员 工在确定目标与任务要求以及努力方 向达成共识的基础上,形成利益与责 任共同体,共同制定并促进组织与个 人努力创造高业绩,成功地实现目标 的过程。它和传统的绩效评价不同

第二节 绩效管理思想与模型 一、绩效管理的思想及系统模型 (一) 绩效管理基本思想 绩效管理以目标为导向，管理者与员 工在确定目标与任务要求以及努力方 向达成共识的基础上，形成利益与责 任共同体，共同制定并促进组织与个 人努力创造高业绩，成功地实现目标 的过程。它和传统的绩效评价不同

对人力资源的考核是以实际成效 是注重人们劳动成果的。但实际上,评刻 把员工的工作态度和行为作为考核内容。 考核项目分为:个人特征”(包括技能、 力、需要、素质)、“工作行为”和“工作结果” 三大方面。这些指标各有侧重,适用范围有所 不同,各自存在着不足,具体内容见绩效考核 三大项目的适用性 不同组织会根据自己的特点选择相应的指 标作为绩效考核的依据。绩效考核指标不仅会 因组织的不同而不同,同一组织中,不同性质 的岗位选择的考核指标也会有很大的区别

• 对人力资源的考核是以实际成效为中心的， 是注重人们劳动成果的。但实际上，许多考核 把员工的工作态度和行为作为考核内容。 • 考核项目分为：个人特征”(包括技能、能 力、需要、素质)、 “工作行为”和“工作结果” 三大方面。这些指标各有侧重，适用范围有所 不同，各自存在着不足，具体内容见绩效考核 三大项目的适用性. • 不同组织会根据自己的特点选择相应的指 标作为绩效考核的依据。绩效考核指标不仅会 因组织的不同而不同，同一组织中，不同性质 的岗位选择的考核指标也会有很大的区别

二、绩效管理系统与模型 1绩效管理系统。 由三部分构成:绩效标准的界定 绩效的衡量(考核)与绩效信息的反 馈,而且是一个循环的动态系统。 2.绩效管理模烈 描述了组织战略、环境以及员工个人 素质对员工工作行为的影响,并对绩 效工作结果的影响的关系

二、绩效管理系统与模型 1. 绩效管理系统。 由三部分构成：绩效标准的界定、 绩效的衡量（考核）与绩效信息的反 馈，而且是一个循环的动态系统。 2.绩效管理模型 描述了组织战略、环境以及员工个人 素质对员工工作行为的影响，并对绩 效工作结果的影响的关系