上海交通大学：《公共部门人力资源管理》课程教学资源（PPT课件）第3章 公共部门的职位分析与人员分类管理

第3章公共部门的职位分析与 人员分类管理

第3章 公共部门的职位分析与 人员分类管理

主要内容 0公共部门人员分类管理 o公共部门职位与职位分析

主要内容 ¡ 公共部门人员分类管理 ¡ 公共部门职位与职位分析

一.公务员分类管理 1.品位分类管理及评价 0 品位分类是指以国家公共部门工作人员的职务或等 级高低为依据的人员分类管理制度 。运用品位分类方法进行人事管理的国家，通常先根据职务的性质作 比较粗犷的分类，再根据职务的地位、职责与资格条件作广泛的分 级，其人事框架结构一般比较简单。如法国把公务员分为A、B、 C、D四等；德国分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。 由于品位分类是以“人”为中心进行的分类，强调人的资格条件， 所以这些国家均十分重视公务员的资历，包括学历、工作年限等因 素，尤以学历为重

一 .公务员分类管理 1.品位分类管理及评价 ¡ 品位分类是指以国家公共部门工作人员的职务或等 级高低为依据的人员分类管理制度. ¡ 运用品位分类方法进行人事管理的国家，通常先根据职务的性质作 比较粗犷的分类，再根据职务的地位、职责与资格条件作广泛的分 级，其人事框架结构一般比较简单。如法国把公务员分为Ａ、Ｂ、 Ｃ、Ｄ四等；德国分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。 由于品位分类是以“人”为中心进行的分类，强调人的资格条件， 所以这些国家均十分重视公务员的资历，包括学历、工作年限等因 素，尤以学历为重

一.公务员分类管理 《中华人民共和国公务员法》 第十四条国家实行公务员职位分类制度。 公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管 理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执 法类等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊 性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各 职位类别的适用范围由国家另行规定

一 .公务员分类管理 ¡ 《中华人民共和国公务员法》 第十四条 国家实行公务员职位分类制度。 公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管 理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执 法类等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊 性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各 职位类别的适用范围由国家另行规定

一.公务员分类管理（续） 2.职位分类管理及评价 职位分类是根据职员担任的职务和责任，按照职员的工作性质、 业务内容、简繁难易、责任轻重以及所需资格条件等，区分为若 干规范化的种类，以此作为职员管理的依据。 。行政执法类职位。指行政机关中直接履行监管、处罚、稽查等现 场执法职责的职位。 。专业技术类职位。指机关中从事专业技术工作，履行专业技术职 责，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的职位。 O综合管理类职位。指机关中除行政执法类职位、专业技术类职位 以外的履行综合管理以及机关内部管理等职责的职位

一 .公务员分类管理(续) 2.职位分类管理及评价 ¡ 职位分类是根据职员担任的职务和责任，按照职员的工作性质、 业务内容、简繁难易、责任轻重以及所需资格条件等，区分为若 干规范化的种类，以此作为职员管理的依据。 ¡ 行政执法类职位。指行政机关中直接履行监管、处罚、稽查等现 场执法职责的职位。 ¡ 专业技术类职位。指机关中从事专业技术工作，履行专业技术职 责，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的职位。 ¡ 综合管理类职位。指机关中除行政执法类职位、专业技术类职位 以外的履行综合管理以及机关内部管理等职责的职位

品位管理与职位分类管理的比较 优点 缺点 品位管理 o简单灵活， o以”人”为中心 o注重综合能力，通才 o分类不以专业为依据 o稳定 o限制学历低的人 o滋生官僚主义 o同工不同酬 职位分类管理 o专才 0分类过程复杂 0以岗定员，以”事”为中 0不利于通才培养 心 o缺乏弹性 o同工同酬，打破官本位 o不稳定 o量才适用

品位管理与职位分类管理的比较 优点 缺点 品位管理 ¡简单灵活, ¡注重综合能力,通才 ¡稳定 ¡以”人”为中心 ¡分类不以专业为依据 ¡限制学历低的人 ¡滋生官僚主义 ¡同工不同酬 职位分类管理 ¡专才 ¡以岗定员,以”事”为中 心 ¡同工同酬,打破官本位 ¡量才适用 ¡分类过程复杂 ¡不利于通才培养 ¡缺乏弹性 ¡不稳定

二.公共部门职位与职位分析 O公共部门职位：符合一定标准，由上级组织分配给 公职人员的职务和责任的集合体，它强调的是工作 人员担任的岗位，而不是担任该职位的个人 0职位分析的意义：恩赐分赃人职匹配（能绩）

二.公共部门职位与职位分析 ¡ 公共部门职位:符合一定标准,由上级组织分配给 公职人员的职务和责任的集合体,它强调的是工作 人员担任的岗位,而不是担任该职位的个人. ¡ 职位分析的意义:恩赐___分赃___人职匹配(能绩)

三.职位分析 0职位分析：通过这一系列程序，确定某一工作的任 务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经 验的角度来说)适合被雇佣来从事这一工作。 任务 责任 权限 工作说明 职位说明书 工作规范 知识 技能 能力

三.职位分析 ¡ 职位分析:通过这一系列程序，确定某一工作的任 务和性质是什么，以及哪些类型的人(从技能和经 验的角度来说)适合被雇佣来从事这一工作。 任 务 责 任 权 限 工作说明 工作规范 知 识 技 能 能 力 职位说明书

JOB ANALYSIS Methods Sources of Data Conducted by 三.职位分析 .Questionnaires .Employees ·Job Analyst (HR) ◆Interviews .Supervisors ◆Dutside Consultant .Observation .Managers ·Supervisor/Manager .Logs/Diaries .Job Analyst 0职位分析的用途 Used for Job Descriptions Job Specifications Used for ·EEO/ADA Performance ·HR planning management ·Compensation ·Health,safety, ·Training and security ·Recruiting ·Employee/Labor ·Selection relations

三.职位分析 ¡ 职位分析的用途

三职位分析（续） 职位分析的步骤 燕盂 床钢 斯牛 拟拙 确定目标 编写工作 说明书与规范 搜集背景 信息 共同审查 选择代表性 搜集工作 职位 分析信息

三.职位分析(续) ¡ 职位分析的步骤 确 定 目 标 搜 集 背 景 信 息 搜 集 工 作 分 析 信 息 共 同 审 查 编 写 工 作 说 明 书 与 规 范 选 择 代 表 性 职 位 薪 酬 培 训 开 发 绩 效 评 定 等