《人力资源管理》课程教学资源（PPT课件）第六章 绩效考核管理

第六章:绩效考核管理 口本章重点 绩效考核管理概述 绩效考核管理的原则与标准 绩效考核管理的方法 绩效考核管理的实施 口学习目的 1.明确绩效考核管理的作用,原则和方法 2.灵活正确的运用各种方法进行绩效测评 3.掌握绩效测评的程序

第六章：绩效考核管理  本章重点 绩效考核管理概述 绩效考核管理的原则与标准 绩效考核管理的方法 绩效考核管理的实施  学习目的 1.明确绩效考核管理的作用，原则和方法 2.灵活正确的运用各种方法进行绩效测评 3.掌握绩效测评的程序

全国迷你型A职业经理双证班 口学习方式全国招生函授学习权威双证国际互认 口认证项目:注册高级职业经理、人力资源总监、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、 品质经理、生产经理、营销策划师等高级资格认证。 口颁发双证:通用中英文权威钢印高级经理资格证书(可学分转移直接对接国际学位)+MBA 高等教育研修结业证书(随证书附全套学籍档案与国际中英文成绩单) 口收费标准,仅收取1280元网址:www.mhiy.net 口报名电话:0451-88723232咨询教师:王海涛老师 日地址:哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育 口近千本MBA职业经理教程免费下载 请速登陆:www.mhiy.net 美华治坛 ww

  学习方式：全国招生 函授学习 权威双证 国际互认  认证项目：注册高级职业经理、人力资源总监、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、  品质经理、生产经理、营销策划师等高级资格认证。  颁发双证：通用中英文权威钢印高级经理资格证书（可学分转移直接对接国际学位）＋MBA 高等教育研修结业证书（随证书附全套学籍档案与国际中英文成绩单）  收费标准 ：仅收取1280元 网址： www.mhjy.net  报名电话：0451－88723232 咨询教师:王海涛老师  地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育。  近千本MBA职业经理教程免费下载  -----请速登陆：www.mhjy.net

概念-绩效考核 ●广义绩效管理:明确企业战略,对企业战略目标的分解 细化,使企业战略目标落实到部门和个人,从而通过推动 战略执行而提高企业经营业绩的过程 狭义绩效管理:为员工设定工作目标、对目标的实现程 度进行考核并根据考核结果制定奖惩决策的过程 绩效的含义 (1)绩效=结果+过程(即行为和素质) (2)绩效=做了什么(实际结果)+能做什么(预期结果)=工作业绩 绩效的含义非常丰富,在不同的情况下,绩效有它不同的含义。从字面上 看,“绩”是指业绩,即员工的工作结果;“效”是指效率,即员工的工作 过程

•广义绩效管理：明确企业战略，对企业战略目标的分解、 细化，使企业战略目标落实到部门和个人，从而通过推动 战略执行而提高企业经营业绩的过程. •狭义绩效管理：为员工设定工作目标、对目标的实现程 度进行考核并根据考核结果制定奖惩决策的过程. •绩效的含义 （1）绩效=结果+过程（即行为和素质） （2）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）=工作业绩 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上 看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作 过程。 概念---绩效考核

绩效的性质 1)、绩效的多维性 除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、 能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都 需要综合考虑,逐一评估。管理人员也要从工作绩 效、工作能力、工作态度等方面进行评估。 2)、绩效的动态性: 员工的绩效是会变化的随着时间的推移,绩效差的 可能改进绩效,绩效好的也可能逐步变差,因此管 理者千万不能凭一时印象,以僵化的观点看待下级 的绩效

绩效的性质 1）、绩效的多维性: 除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、 能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都 需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩 效、工作能力、工作态度等方面进行评估。 2）、绩效的动态性： 员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩效差的 可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管 理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级 的绩效

概念 考核与测 考核 测评 是企业内部管理活动 是咨询诊断活动 是例常性制度 是例外性工作 为企业经营战略服务,为HRM服务为企业选拔、评价和开发人才服务 根据事实和职务要求,对员工的实用标准量表和统计分析方法对人本 际贡献进行评价,强调人的特殊性身的属性进行评价,强调人的共性 包含对人的管理、监督、指导、教要求“中立”,不对测评对象的行为 育、激励和帮助等功能 发生实质性的影响

考 核 测 评 是企业内部管理活动 是咨询诊断活动 是例常性制度 是例外性工作 为企业经营战略服务，为 HRM 服务 为企业选拔、评价和开发人才服务 根据事实和职务要求，对员工的实 际贡献进行评价，强调人的特殊性 用标准量表和统计分析方法对人本 身的属性进行评价，强调人的共性 包含对人的管理、监督、指导、教 育、激励和帮助等功能 要 求“中立”，不对测评对象的行为 发生实质性的影响 概念 考核与测评

重要性 人员 人员 任用 培训 考核 人员 确定 激励

考核 人员 任用 人员 培训 薪酬 确定 人员 激励 重要性

考核的原则 客观公正:评价标准明确,若核过程公开 ■依据:实例、数据取代抽象字眼 ■内容规范化:相关性,有效性,明确性,可操作性,正确性 ■全方位考核:上级考核,同级评定,员工自述,顾客评价 定期化,制度化 ■责,权,利相结合 ■绩效考核效率原则

考核的原则 ◼客观公正：评价标准明确，考核过程公开 ◼依据： 实例、数据取代抽象字眼 ◼内容规范化：相关性，有效性，明确性，可操作性，正确性 ◼全方位考核： 上级考核，同级评定，员工自述，顾客评价 ◼定期化，制度化 ◼责，权，利相结合 ◼绩效考核效率原则

考核标准 绝对标准一绝对评价(绝对考核):人与工作比较 相对标准相对评价(相对考核):人与人比较 相对评价标准的弊端 ■不可比因素太多 ■违背考核实质 ■容易背离日常工作的具体性,忽视工作上的客观标准。 “具体人”变成“抽象人”,背离考核初衷。 ■“永远的先进” ■先进成为特殊阶层

考核标准 绝对标准—绝对评价（绝对考核）：人与工作比较 相对标准—相对评价（相对考核）：人与人比较 ◼ 不可比因素太多 ◼ 违背考核实质 ◼ 容易背离日常工作的具体性，忽视工作上的客观标准。 “具体人”变成“抽象人”，背离考核初衷。 ◼ “永远的先进” ◼ 先进成为特殊阶层 相对评价标准的弊端

绩效考核的方法(1) 口比较法:简单比较,交替比较,对偶比较,范例比较 口行为法:关键事件法等级鉴定法,行为锚定等级评价, 行为观察评价 口目标导向法 口责任中心法 口工作标准法 口直接指数法 口成就记录法

绩效考核的方法(1)  比较法：简单比较，交替比较，对偶比较，范例比较  行为法：关键事件法,等级鉴定法，行为锚定等级评价, 行为观察评价  目标导向法  责任中心法  工作标准法  直接指数法  成就记录法

绩效考核的方法(2) 口手段导向法 口因素评分法:在关键事件法基础上的改进 口强制选择法 口图表考核法 口评语法 口考试评议法 口360绩效考评 口平衡计分卡法

绩效考核的方法(2)  手段导向法  因素评分法：在关键事件法基础上的改进  强制选择法  图表考核法  评语法  考试评议法  360绩效考评  平衡计分卡法