《人力资源管理》课程教学资源（PPT课件）第七章 工资与奖金

第七章:工资与奖金 口本章重点 报酬概述 工资制度设计 薪酬管理体系 专业人员工资制定 口学习目的 1.明悉工资报酬的作用 2.了解影响报酬管理的内外部因素 3.鉴别报酬规划与管理的四个关键问题 4.理解如何建立工资结构 5.描述工资与绩效之间的关系 6.熟悉公司提供非福利,以及它在提供报酬方案中的作用

第七章：工资与奖金  本章重点 报酬概述 工资制度设计 薪酬管理体系 专业人员工资制定  学习目的 1.明悉工资报酬的作用 2.了解影响报酬管理的内外部因素 3.鉴别报酬规划与管理的四个关键问题 4.理解如何建立工资结构 5.描述工资与绩效之间的关系 6.熟悉公司提供非福利，以及它在提供报酬方案中的作用

全国迷你型A职业经理双证班 口学习方式全国招生函授学习权威双证国际互认 口认证项目:注册高级职业经理、人力资源总监、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、 品质经理、生产经理、营销策划师等高级资格认证。 口颁发双证:通用中英文权威钢印高级经理资格证书(可学分转移直接对接国际学位)+MBA 高等教育研修结业证书(随证书附全套学籍档案与国际中英文成绩单) 口收费标准,仅收取1280元网址:www.mhiy.net 口报名电话:0451-88723232咨询教师:王海涛老师 日地址:哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育 口近千本MBA职业经理教程免费下载 请速登陆:www.mhiy.net 美华治坛 ww

  学习方式：全国招生 函授学习 权威双证 国际互认  认证项目：注册高级职业经理、人力资源总监、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、  品质经理、生产经理、营销策划师等高级资格认证。  颁发双证：通用中英文权威钢印高级经理资格证书（可学分转移直接对接国际学位）＋MBA 高等教育研修结业证书（随证书附全套学籍档案与国际中英文成绩单）  收费标准 ：仅收取1280元 网址： www.mhjy.net  报名电话：0451－88723232 咨询教师:王海涛老师  地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育。  近千本MBA职业经理教程免费下载  -----请速登陆：www.mhjy.net

基本概念 报( Compensation):企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或 买物 ■工资:根据劳动者所提供的劳动的数量和质量,按事先规定的标准 付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 smm:从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 ges:工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 ■奖金:对职工超额劳动的报酬。(作奖励用的钱) ■塗贴与赃:对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗 和生活费用的额外支岀的补偿。通常把与生产(工作)相联系的补 偿称为津贴,把与生活相联系的补偿称为补贴。 1福( welfare):《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳动 的间接回报

基本概念 ◼报酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或 实物。 ◼工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准 付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 ◼奖金：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） ◼津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗 和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补 偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 ◼福利（welfare）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾” 。是劳动 的间接回报

报酬的职能 ■补偿职能:劳动力消耗补偿 ■激励职能 ■调整职能:地区之间、部门(产业)之间、企业之 间、职业(工种、岗位、职务)之间 ■效益职能

报酬的职能 ◼ 补偿职能：劳动力消耗补偿 ◼ 激励职能 ◼ 调整职能：地区之间、部门（产业）之间、企业之 间、职业（工种、岗位、职务）之间 ◼ 效益职能

报酬系统管理的公平理论 口外部公平性 是指组织员工所获得的报酬与公司外部市场上其他组织完成 类似工作的员工的报酬相比较应该是接近的。 口内部公平性 是指组织内各种不同工作类型间的报酬结构应该合理。 口个人公平性 是指员工个人将其投入报酬比率同他人比较,来决定自己的 满足 程度,以及据此决定怎样使投入报酬比率相等,最终自己感 到公平。 口过程公平性 过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。报酬体系的公平 运作对报酬结果的公平性起着弥补性作用

报酬系统管理的公平理论  外部公平性 是指组织员工所获得的报酬与公司外部市场上其他组织完成 类似工作的员工的报酬相比较应该是接近的。  内部公平性 是指组织内各种不同工作类型间的报酬结构应该合理。  个人公平性 是指员工个人将其投入报酬比率同他人比较，来决定自己的 满足程度，以及据此决定怎样使投入报酬比率相等，最终自己感 到公平。  过程公平性 过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。报酬体系的公平 运作对报酬结果的公平性起着弥补性作用

报酬结构 报酬 工资 福利 基本工资奖励工资成就工资 基本福利 特殊福利 基础工资十奖金退休金十社会保险带薪假期住房补贴 工龄工资 全勤奖 医疗费 养老保险 法定节假日住房信贷 生产奖 宿舍设施 大病医疗保带薪体假 住房公积金 职务工资不休假奖 交通设施 工伤保险 病假 年终奖 失业保险 婚假「购车信贷 津贴 效益奖 制服 探亲假十交通工具 工作餐补贴丰伤病补助事假交通补贴 岗位津贴 奖金 福利设施庆贺慰问 丧假 效益奖 工作津贴 工伤假通讯工具 效益奖 住院慰问斗抚恤金 带薪旅游通讯补贴 教育训练

报 酬 工资 福利 基本工资 基础工资 工龄工资 职务工资 津 贴 岗位津贴 工作津贴 奖励工资 奖金 效益奖 效益奖 效益奖 成就工资 基本福利 特殊福利 奖金 全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 伤病补助 庆贺慰问 抚恤金 社会保险 带薪假期 养老保险 大病医疗保 工伤保险 失业保险 法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游 退休金 医疗费 宿舍设施 交通设施 制服 工作餐补贴 福利设施 住院慰问 教育训练 住房补贴 住房信贷 住房公积金 购车信贷 交通工具 交通补贴 通讯工具 通讯补贴 报酬结构

设计工资制度的程序 第一步制定企业的报酬原则与策略 第二步.决定工作的相对价值步骤 1.对工作目标与要求与预期成果要有总体把握 2.确定工作比较标准 3.根据所选的报酬因素来选择工作评估的具体施 4.决定由谁来进行工作评估 第三步,职务评价即企业内各种职务的共同付酬的因素。 第四步.工资结构设计 第五步,工资状况调查与数据收集 第六步.工资分级与定薪 第七步,工作制度的执行

设计工资制度的程序 第一步.制定企业的报酬原则与策略 第二步.决定工作的相对价值步骤 1.对工作目标与要求与预期成果要有总体把握 2.确定工作比较标准 3.根据所选的报酬因素来选择工作评估的具体施 4.决定由谁来进行工作评估 第三步.职务评价 即企业内各种职务的共同付酬的因素。 第四步.工资结构设计 第五步.工资状况调查与数据收集 第六步.工资分级与定薪 第七步.工作制度的执行

工资制度设计 工资的基本原则 ■确保最低工资收入 以知识能力为主,以工作业绩为重 ■考虑同行业工资水平,充分重视市场信息反馈 ■充分考虑目前和长远的负担能力,遵循“两个低于” 原则 适应本企业生产的特点,简单、明确

工资的基本原则 ◼确保最低工资收入 ◼以知识能力为主，以工作业绩为重 ◼考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈 ◼充分考虑目前和长远的负担能力，遵循“两个低于” 原则 ◼适应本企业生产的特点，简单、明确 工资制度设计

影响工资的因素 内在因 素_ 职务的高低 不和训练水平 ■工作的时间性 ■工作环境(危险性、舒适性) ■福利待遇的多少 年龄与工龄 外在因素 生活费用与物价水平 企业负担能力 地区和行业间的工资水平 ■劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物 ■风俗习惯

影响工资的因素 ◼职务的高低 ◼技术和训练水平 ◼工作的时间性 ◼工作环境（危险性、舒适性） ◼福利待遇的多少 ◼年龄与工龄 ◼生活费用与物价水平 ◼企业负担能力 ◼地区和行业间的工资水平 ◼劳动力市场的供求状况 ◼劳动力的潜在替代物 ◼风俗习惯 内在因素 外在因素

工资的基本形式 基本工资 职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。 利■稳定的收入来源,起码的生活需要 ■减少企业的工资总额、降低劳动成本 弊不利于调动职工劳动积极性一 计时工资制 集体完成的工作成果,不易单独计算 在劳动量的测定上有困难 ■产品经营项目和生产条件多

基本工资 职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。 利 ◼稳定的收入来源，起码的生活需要 ◼减少企业的工资总额、降低劳动成本 弊 不利于调动职工劳动积极性 计时工资制 ◼集体完成的工作成果，不易单独计算 ◼在劳动量的测定上有困难 ◼产品经营项目和生产条件多变 工资的基本形式