《薪酬与薪酬管理》课程教学资源（PPT课件讲稿）第8章 绩效薪酬与激励薪酬

第8章绩效薪酬与激励薪酬

第8章 绩效薪酬与激励薪酬

◆从标题中我们就可以推断,对于这一章 的讲解我们分两个步骤來选行,首先从 “以经营业绩为基础来制定出全雇员的 奖励薪资”的绩效薪酬( merit pay)讲 起。然后再对当前备受推崇和睐的激 励薪酬( incentive pay)选行介绍,这 种安排是符合薪酬发展的历史脉络的

从标题中我们就可以推断，对于这一章 的讲解我们分两个步骤来进行，首先从 “以经营业绩为基础来制定出全雇员的 奖励薪资”的绩效薪酬（merit pay）讲 起，然后再对当前备受推崇和青睐的激 励薪酬（incentive pay）进行介绍，这 种安排是符合薪酬发展的历史脉络的

通过本章的壘习。你疝该能够握 1.绩效薪酬的发展历程 2.绩效薪酬的概念 3.来自西方学者对绩效薪酬的批评 4.我国企业在绩效考评中存在的问题 5.绩效薪酬和激励薪酬的差别 6.激励薪酬的类型 7.西方的股票所有权制度 8.我国企业实施股票期权计划的类烈及应注 意的问题

通过本章的学习，你应该能够掌握： 1. 绩效薪酬的发展历程 2. 绩效薪酬的概念 3. 来自西方学者对绩效薪酬的批评 4. 我国企业在绩效考评中存在的问题 5. 绩效薪酬和激励薪酬的差别 6. 激励薪酬的类型 7. 西方的股票所有权制度 8. 我国企业实施股票期权计划的类型及应注 意的问题

(1)绩效薪酬( merit pay) ◆缋效工资,是对员工超额工作部分或工作绩效突出 部分所支竹的奖励性报酬。旨在鼓励员工提高工作 放率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取 得成就的认可,通常随员工业绩的变化而调簦。与 基本薪酬相比它是可变的。在其他的教科书中,也 有叫做成就薪酬的。 (2)激励薪酬( incentive pay) ◆激勋工资是一种提前将收益分享方案明确告知员工 的方法。激励工资也和业绩直接挂钩,也是可变性 薪酬。 激励薪酬是以支竹薪酬的方式影响雇员将来的行 为;而缋效薪酬则侧重于对过去突出业绩的认可

（1） 绩效薪酬（merit pay） 绩效工资，是对员工超额工作部分或工作绩效突出 部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作 效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取 得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整，与 基本薪酬相比它是可变的。在其他的教科书中，也 有叫做成就薪酬的。 （2）激励薪酬（incentive pay） 激励工资是一种提前将收益分享方案明确告知员工 的方法。激励工资也和业绩直接挂钩，也是可变性 薪酬。 激励薪酬是以支付薪酬的方式影响雇员将来的行 为；而绩效薪酬则侧重于对过去突出业绩的认可

8.1绩效薪酬

8.1绩效薪酬

20世纪30年代,产生了资历工资或工龄工资。 业绩工资( merit pay),是现在公句里最常 见的缋效薪酬办法。 1)资历和工龄工资 (1)美国采用资历工资的背景和原因 (2)资历工资的参与者 (3)资历工资制度的效力 (4)资历工资与工龄工资的差别

20世纪30年代，产生了资历工资或工龄工资。 业绩工资（merit pay），是现在公司里最常 见的绩效薪酬办法。 1）资历和工龄工资 （1）美国采用资历工资的背景和原因 （2）资历工资的参与者 （3）资历工资制度的效力 （4）资历工资与工龄工资的差别

2)业绩工资( Merit Pay) (1)缋效加薪 ◆每个绩效年度的年终,通常由员工 的直接主菅对其进行评价。 ◆所谓要达到“最低限度有意义的加 薪”就是指要文付员工认为有奖励 意义的最低的加薪额

2）业绩工资（Merit Pay ） （1）绩效加薪 每个绩效年度的年终，通常由员工 的直接主管对其进行评价。 所谓要达到“最低限度有意义的加 薪”就是指要支付员工认为有奖励 意义的最低的加薪额

(2)一次性奖金 ◆一次性奖金是一种没有累加性的绩效加薪万式。是 对传统缋效加薪的一种改选。由于原来的每一次缋 效加薪都是要增加工资基数的,所以工作资历长。 次性奖盒能比软有效地控制工资成本,。它向员工 传递了这样一种信息:基本工资不是每年都会增加 的,基本工资具有一定的稳定性。 ●一般来说,缋效评价层次越言(组织缋效)要求支 竹周期越长。相反绩效评价单位越小,一次性支 可以相对有较高的频数。如按月份或季度进行一次 性的针对部门、团队的加薪

（2）一次性奖金 一次性奖金是一种没有累加性的绩效加薪万式，是 对传统绩效加薪的一种改进。由于原来的每一次绩 效加薪都是要增加工资基数的，所以工作资历长 。 一次性奖金能比较有效地控制工资成本，它向员工 传递了这样一种信息：基本工资不是每年都会增加 的，基本工资具有一定的稳定性。 一般来说，绩效评价层次越高（组织绩效）要求支 付周期越长，相反绩效评价单位越小，一次性支付 可以相对有较高的频数，如按月份或季度进行一次 性的针对部门、团队的加薪

(3)个人特别绩效奖 ①明确特别绩效目标 ②评定和认可特别绩效 ③确定奖励方式和水平

（3）个人特别绩效奖 ①明确特别绩效目标 ②评定和认可特别绩效 ③确定奖励方式和水平

3)缋效薪酬制度存在的问题。 (1)西方学者对绩效薪酬制度的评价 爱德华戴明(W· Edward Deming)就指出, 工作的系統要素包括的例子有同事、工作、原材 料、设备、顾客、管理、监督以及环境条件等等 这些系統要素在很大程度上是外在于工人的控制 能力的 效明还指出,缋效薪酬过于关注个人的续效,这 对团队工作时不利的:“每个人都在拼命往前赶, 或者是为了个人的利益而去抢夺自己的救生工具。 企业必然是最终的受损者。 ◆明所提出的解决办法是弱个人绩效和工资之 间的联系。可能具有个人成就导向性的雇员中 很少有人会被吸引到企业中来并且留在企业之中

3）绩效薪酬制度存在的问题。 （1）西方学者对绩效薪酬制度的评价 爱德华·戴明 （W·Edward Deming）就指出， 工作的系统要素包括的例子有同事、工作、原材 料、设备、顾客、管理、监督以及环境条件等等。 这些系统要素在很大程度上是外在于工人的控制 能力的， 戴明还指出，绩效薪酬过于关注个人的绩效，这 对团队工作时不利的：“每个人都在拼命往前赶， 或者是为了个人的利益而去抢夺自己的救生工具。 企业必然是最终的受损者。” 戴明所提出的解决办法是削弱个人绩效和工资之 间的联系。 可能 具有个人成就导向性的雇员中， 很少有人会被吸引到企业中来并且留在企业之中