《人力资源开发与管理》课程教学资源（PPT课件讲稿，主讲：洪颖）

人力资源开发与管理 教师:洪颖 E-mail: Whitelenda163 com Adresshttp://whitelend.1k8.com Tel(H:66255890

人力资源开发与管理 教师：洪颖 E-mail:Whitelend@163.com Adress :http://whitelend.ik8.com Tel(H)：66255890

人力资源开发与管理的5P模型 留人 选人 PERSERVATION PICK 识人 PERCEPTION 育人 用人 PROFESSIONAL PLACEMENT

人力资源开发与管理的5P模型 5批 PERSERVATION 留人 选人 PICK 识人 PERCEPTION PROFESSIONAL PLACEMENT 育人 用人

文官制度改革 ■19世纪中叶,以英国为首的西方国家为了为保 证政府官员的稳定性和连续性,对政府人事制 度进行了改革,其中主要包括 1、公开竞争的考试制度,文官通过此途径择 优录用; ■2、确立文官考试和管理的统一标准: 3、以工作成绩和勤奋程度作为提升文官的依 据 ■4、将政府文官分为政务和事务人员,分途而 治

文官制度改革 ◼ 19世纪中叶，以英国为首的西方国家为了为保 证政府官员的稳定性和连续性，对政府人事制 度进行了改革，其中主要包括： ◼ 1、公开竞争的考试制度，文官通过此途径择 优录用； ◼ 2、确立文官考试和管理的统一标准； ◼ 3、以工作成绩和勤奋程度作为提升文官的依 据； ◼ 4、将政府文官分为政务和事务人员，分途而 治

泰勒( Taylor)1856~1915 1.对工人提出科学的操作方法,以便有效利 用工时,提高工效。 ■2.对工人进行科学的选择、培训网晋升。 ■3.制定科学的工艺规程,使工具、机器、材 料标准化,并对作业环境标准化,用文件形式 固定下来。 ■4.实行具有激励性的计件工资报酬制度。 ■5.管理和劳动分离

泰勒（Taylor）1856～1915 ◼ 1．对工人提出科学的操作方法，以便有效利 用工时，提高工效。 ◼ 2．对工人进行科学的选择、培训网晋升。 ◼ 3．制定科学的工艺规程，使工具、机器、材 料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式 固定下来。 ◼ 4．实行具有激励性的计件工资报酬制度。 ◼ 5．管理和劳动分离

梅奥(Myao)1880~1949 ■原籍澳大利亚的美国行为科学家,哈佛大学教 授 ■美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究, 探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影 响。先后进行了四个阶段的实验:照明试验、 继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接 线板接线工作室的研究。 ■发表《工业文明中的人》

梅奥（Myao ）1880 ～ 1949 ◼ 原籍澳大利亚的美国行为科学家，哈佛大学教 授 ◼ 美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究， 探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影 响。先后进行了四个阶段的实验：照明试验、 继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接 线板接线工作室的研究。 ◼ 发表《工业文明中的人》

霍桑实验 口证明人不是“经济人”,而是“社会人”,是复杂的 社会关系的成员,因此,要满足工人在社会方面和心 理方面的需求。 口在工作效率中,员工的工作积极性,即工人的士气或 工作情绪非常重要。士气又和人的满足程度有关,。 因此提高生产效率的主要途径应当是提高员工的满足 感 口证明员工中还存在着非正式组织,管理者应当正视非 正式组织存在的现实,并处理好正式组织与非正式组 只之间的关系

霍桑实验 ❑ 证明人不是“经济人”，而是“社会人”，是复杂的 社会关系的成员，因此，要满足工人在社会方面和心 理方面的需求。 ❑ 在工作效率中，员工的工作积极性，即工人的士气或 工作情绪非常重要。士气又和人的满足程度有关，。 因此提高生产效率的主要途径应当是提高员工的满足 感。 ❑ 证明员工中还存在着非正式组织，管理者应当正视非 正式组织存在的现实，并处理好正式组织与非正式组 织之间的关系

人性假设 ◆经济人假设(X理论) 社会人假设 ◆自我实现人假设(Y理论) ◆复杂人假设

人性假设 ◆经济人假设（X理论） ◆社会人假设 ◆自我实现人假设（Y理论） ◆复杂人假设

经济人假设(X理论) X理论的基本假设: 般人天生懒惰,厌恶工作,尽可能地逃避工作; 一般人缺乏进取心,没有抱负,怕负责任,宁愿 被他人领导; 般人把安全看得高于一切,激励只有在生理和 安全的层次上才起作用; ■大多数人必须被强迫、控制以至受惩罚、威胁, 才会努力完成个业目标; 大多数人缺乏解决问题所需的创造力

经济人假设（X理论） X理论的基本假设： ◼ 一般人天生懒惰，厌恶工作，尽可能地逃避工作； ◼ 一般人缺乏进取心，没有抱负，怕负责任，宁愿 被他人领导； ◼ 一般人把安全看得高于一切，激励只有在生理和 安全的层次上才 起作用； ◼ 大多数人必须被强迫、控制以至受惩罚、威胁， 才会努力完成企业目标； ◼ 大多数人缺乏解决问题所需的创造力

社会人假设 交往需要上人们行为的主要动机,是人与人之 间形成认同感的主要因素 冷必须从工作的社会意义上寻找工作的意义。 非正式组织通过人际关系比正式组织的管理措 施和奖励具有更大的影响。 工作效率会随着员工社会需要的满足而提高

社会人假设 ❖ 交往需要上人们行为的主要动机，是人与人之 间形成认同感的主要因素。 ❖ 必须从工作的社会意义上寻找工作的意义。 ❖ 非正式组织通过人际关系比正式组织的管理措 施和奖励具有更大的影响。 ❖ 工作效率会随着员工社会需要的满足而提高

自我实现人假设(Y理论) 般人在本质上并不厌恶工作 控制和惩罚并不是使人达到企业目标的唯 方法; ■在正常情况下,一般人不仅愿意接受责任 而且寻求责任: 般人对企业组织目标承担多少义务,同工 作取得多少报酬是一种函数关系 大多数人都具有相当的想象力、智力和解决 问题的创造力

自我实现人假设（Y理论） ◼ 一般人在本质上并不厌恶工作。 ◼ 控制和惩罚并不是使人达到企业目标的唯一 方法； ◼ 在正常情况下，一般人不仅愿意接受责任， 而且寻求责任； ◼ 一般人对企业组织目标承担多少义务，同工 作取得多少报酬是一种函数关系； ◼ 大多数人都具有相当的想象力、智力和解决 问题的创造力