中南林学院：《人力资源管理》必修课_第10章 绩效管理（陈爱吾）

人力资源管理专业必修课 人力资源管理 主讲:陈爱吾 中南林学院人力资源管理教研室 联系方式:13875886959或chenaiwu@yeah.net

人力资源管理 主讲：陈爱吾 中南林学院人力资源管理教研室 联系方式：13875886959或chenaiwu@yeah.net 人力资源管理专业必修课

第十章绩效管翌

为什么要进行绩效考核 1、传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平 决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等 人力资源管理决策。 通过考核及对考核结果的合理运用(奖惩和 待遇调整),激励员工努力工作。 但是:在理论与实践上都存在一些问题

一、为什么要进行绩效考核 1、传统绩效考核的目的 • 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平， 决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等 人力资源管理决策。 • 通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和 待遇调整），激励员工努力工作。 但是：在理论与实践上都存在一些问题

过分的把员工绩效改善和能力的不断提 高依赖于奖惩制度,因此带来的消极影 响表现在: 1)员工改善绩效的动力来自于利益的 驱使和对惩罚的惧怕。 2)过分依赖考核制度而削弱了组织各 级管理者对改善绩效方面的责任

• 过分的把员工绩效改善和能力的不断提 高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影 响表现在： 1）员工改善绩效的动力来自于利益的 驱使和对惩罚的惧怕。 2）过分依赖考核制度而削弱了组织各 级管理者对改善绩效方面的责任

3)单纯依赖定期的、既成绩效的评估而 忽略了对工作过程的控制和督导。 4)由于管理者充当警察的角色,考核就 是挑员工的毛病,因此造成管理者与 被管理者之间的对立与冲突 5)这种只重结果不重过程的管理方式, 不利于培养缺乏工作能力和经验的资 浅员工

3）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而 忽略了对工作过程的控制和督导。 4）由于管理者充当警察的角色，考核就 是挑员工的毛病，因此造成管理者与 被管理者之间的对立与冲突。 5）这种只重结果不重过程的管理方式， 不利于培养缺乏工作能力和经验的资 浅员工

6)当员工发现无法达到工作标准时,自 暴自弃、放弃努力,或归因于外界 他人和其他因素。 7)在工作标准不能确切衡量时,导致员 工规避责任。 8)产生对业绩优秀者的抵制情绪,使成 绩优秀者成为被攻击的对象等

6）当员工发现无法达到工作标准时，自 暴自弃、放弃努力，或归因于外界、 他人和其他因素。 7）在工作标准不能确切衡量时，导致员 工规避责任。 8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成 绩优秀者成为被攻击的对象等

现代绩效考核的目的 考核的目的不仅仅是为了奖惩,奖惩只 是强化考核功能的手段。 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇,调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效,提高员工在工作执行中的主动性和 有性

2、现代绩效考核的目的 • 考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只 是强化考核功能的手段。 • 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。 • 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性

因此,考核要: 1)确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的; 2)确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效; 3)确认员工工作执行能力和行为存在哪 些不足 4)确认如何改善员工的能力和行为 5)确认管理者和管理方法的有效性;

因此，考核要： 1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的； 2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效； 3）确认员工工作执行能力和行为存在哪 些不足； 4）确认如何改善员工的能力和行为； 5）确认管理者和管理方法的有效性；

6)确认和选择更为有效的管理方式和方 法。 考核不仅仅是针对员工,更重要是针对 管理者,因为: 1)考核是直线管理者不可推卸的责任, 员工的绩效就是管理者的绩效; 2)认真组织考核不仅体现了管理者对员 工、自身和组织的负责精神,而且反 映了管理者自己工作态度

6）确认和选择更为有效的管理方式和方 法。 • 考核不仅仅是针对员工，更重要是针对 管理者，因为： 1）考核是直线管理者不可推卸的责任， 员工的绩效就是管理者的绩效； 2）认真组织考核不仅体现了管理者对员 工、自身和组织的负责精神，而且反 映了管理者自己工作态度

3、考核目的总结 通过正确的指导,强化下属已有的正确 行为;克服在考核中发现的低效率行为, 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据

3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确 行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；