吉林大学：《人力资源管理》课程电子教案（PPT课件）第四章 绩效考评

第四章 绩效考评 弄清含义 二、 明确目的 ◆】 三、 把握原则 ◆四、确定内容 ◆ 五、细分指标 考评表 ◆六、制定标准 ◆ 七、选择方法 ◆八、实施考评 ◆九、注意问题

第四章 绩效考评  一、弄清含义  二、明确目的  三、把握原则  四、确定内容  五、细分指标  六、制定标准  七、选择方法  八、实施考评  九、注意问题 考 评 表

一、绩效考评的含义与作用 指 员工在工作中做出的成绩与贡献。 600个组织的绩效考评目的 债致考评： 是搜集、分析、评价和传递员工工 使用目的 比例 (%) 作绩效信息的过程。 绩考评的作用 报酬 856 是员三确定自己发展计划的依据 绩效反馈 651 对员工具有激励作用 培训 643 是改进组织工作的重要措施 提升 453 是对员工进行奖惩的依据 为员工薪酬制度的设立和调整提供依据 人事规划 431 是人事调配的重耍依据 留任或解雇 303 是员工培训的前提，又是检验培训致果的依据 人事研究 172 债致考评可以建立管理者与员工之间的的通 渠道 资料来源：林泽炎《3P模式》280页

一、绩效考评的含义与作用  绩效：  是指员工在工作中做出的成绩与贡献。  绩效考评：  是指搜集、分析、评价和传递员工工 作绩效信息的过程。  绩效考评的作用  是员工确定自己发展计划的依据  对员工具有激励诈用  是改进组织工作的重要措施  是对员工进行奖惩的依据  为员工薪酬制度的设立和调整堤供依据  是人事调配的重耍依据  是员工培训的前提,又是检验培训效果的依据  渍效考评可以建立管理者与员工之间的沟通 渠道  600个组织的绩效考评目的 使用目的 比例（%） 报酬 绩效反馈 培训 提升 人事规划 留任或解雇 人事研究 85·6 65·1 64·3 45·3 43·1 30·3 17·2 资料来源：林泽炎《3P模式》280页

二、绩效考核的原则 公开性和民主性原则（考评标准得到公认和信任） ◆ 客观性和公正性原则标准科学合理，一视同仁) 全面性和完整性原则（应充分考虑绩站 因与多维性) ◆ 立体考核原则（应上级、同级、下级 定相结合) 可操作性原则（标准可直接操作或量 ◆及时反馈原则（让员工知道考评结果 全赢原则 绩效考评是对员工在履行职务过程中的表现 确的 评价，即包括对员工工作效果的考核，也包括对员 作作风和工作能力的评价，为保证考评工作的实 上原则

二、绩效考核的原则  公开性和民主性原则(考评标准得到公认和信任)  客观性和公正性原则(标准科学合理,一视同仁)  全面性和完整性原则(应充分考虑绩效的多因与多维性)  立体考核原则(应上级、同级、下级与自我评定相结合)  可操作性原则(标准可直接操作或量化)  及时反馈原则(让员工知道考评结果)  全赢原则 绩效考评是对员工在履行职务过程中的表现做全面、正确的 评价,即包括对员工工作效果的考核,也包括对员工的工作态度、工 作作风和工作能力的评价,为保证考评工作的实际效果,必须遵循以 上原则

绩效考评的内容 考评内容 影响绩效的因素 德 (V) ◆德：目的、方向。 ◆识：知识、理论。 识(K) ◆能：显能、潜能。 内因 能(A) 勤：努力。 勤(D (如积极性、主动性、 激励措施(M) 纪律性、出勤率、 外因 环境与条件(E)〉 责任感、投入感。) 绩：实绩、效果。 机会(O) 有时，德、勤合一，识、能合一 工作难度(J) P=F(V、K、A、D) P=F(V、K、A、D、M、E、O、J 员工考评 企业诊断

绩效考评的内容  德：目的、方向。  识：知识、理论。  能：显能、潜能。  勤：努力。  （如积极性、主动性、  纪律性、出勤率、  责任感、投入感。）  绩：实绩、效果。  有时，德、勤合一，识、能合一 考评内容 德（V） 识（K） 内因 能（A） 勤（D） 激励措施（M） 外因 环境与条件（E） 机会（O） 工作难度（J） P=F（V、K、A、D） P=F（V、K、A、D、M、E、O、J 员工考评 企业诊断 影响绩效的因素

确定考评指标 在确定了考评内容的基础上， 根据工作分 析，选取关键的绩效考评指标 如一线工人的绩效，可以确定“工作数量”、“工作质量” “工作效率”、“工作效益”等指标。 确定关键绩效指标的方法： 绩效指标图示法 问卷调查法 个案研究法 访谈法 经验分析法

确定考评指标  在 确定了考评内容的基础上， 根据工作分 析，选取关键的绩效考评指标  如一线工人的绩效，可以确定“工作数量”、“工作质量”、 “工作效率”、“工作效益”等指标。  确定关键绩效指标的方法：  绩效指标图示法  问卷调查法  个案研究法  访谈法  经验分析法 

绩效指标图示法 (1)绩效指标图示法 将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后 加以分析研究，确定需考评的绩效指标。 一般将某类人员的绩效指标，根据需要考评的程 度分档。 三档：非考核不可、非常需要考核、 需要考核。 五档：非常需要考核、需要考核、需要考核程度 低、几乎不需要考核

绩效指标图示法  （1）绩效指标图示法  将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后 加以分析研究，确定需考评的绩效指标。  一般将某类人员的绩效指标，根据需要考评的程 度分档。  三档：非考核不可、非常需要考核、需要考核。  五档：非常需要考核、需要考核、需要考核程度 低、几乎不需要考核。 

推销员部分绩效考评指标图示法样本 ◆推销员的部分绩效考核指标： 出勤率 销售额 销售额增长率 遵守秩序 销售费用 不良债权比率 对客户及顾客礼貌程度 从公司全局出发 采取可行的工作推进方式

推销员部分绩效考评指标图示法样本  推销员的部分绩效考核指标：  出勤率  销售额  销售额增长率  遵守秩序  销售费用  不良债权比率  对客户及顾客礼貌程度  从公司全局出发  采取可行的工作推进方式

推销员部分绩效考评指标图示法样本（三档） 档次 非考核不可 非常需要 需要考核 绩效 出勤率 销售额 销售费用 遵守秩序 不良债权比例 销售额增长率 对客户礼貌程度 从公司全局出发 作推进方式 采取可行的

推销员部分绩效考评指标图示法样本（三档） 非考核不可 非常需要 需要考核 出 勤 率 销 售 额 销 售 费 用 遵 守 秩 序 不 良 债 权 比 例 销 售 额 增 长 率 对 客 户 礼 貌 程 度 从 公 司 全 局 出 发 采 取 可 行 的 工 作 推 进 方 式 绩效 档 次

问卷调查法 (2)问卷调查法 ◆ 设计者以书面形式，将项目和问题表示出来，分发给有关人员填 写，搜集和征求有关人员意见，以确定考核指标。 步骤： 编制问卷： 确定初步的考核指标 描述指标的内涵和外延 指标分档 ◆ 确定问卷调查的对象、范围、方法 ◆ 分发问卷、 ◆ 回收、分析问卷 最终确定指标和指标体系

问卷调查法  （2）问卷调查法  设计者以书面形式，将项目和问题表示出来，分发给有关人员填 写，搜集和征求有关人员意见，以确定考核指标。  步骤：  编制问卷：  确定初步的考核指标  描述指标的内涵和外延  指标分档  确定问卷调查的对象、范围、方法  分发问卷、  回收、分析问卷  最终确定指标和指标体系

推销员绩效考核指标调查表（五档） 指标 指标定义 必须 应该 可以 不需 考核 考核 考核 考核 出勤率 出勤天数除以应出勤天数 销售额 销售产品的价值额 销售费用 (本人薪金+推销经费)/销售额X100% 遵守秩序 严守工作纪律，勤奋工作 不良债权比例 不良债权发生额/销售额X100% 销售增长率 本期销售额/上年同期销售额X100% 对客户礼貌 对客户以诚相待，提高公司信誉 从全局出发 能照顾全公司利益 安全 十分注意工作场所的安全 负责 对部下的错误，经常表现出负责的态度

推销员绩效考核指标调查表（五档） 指标 指标定义 必须 考核 出勤率 出勤天数除以应出勤天数 销售额 销售产品的价值额 销售费用 （本人薪金+推销经费）/销售额X100% 遵守秩序 严守工作纪律，勤奋工作 不良债权比例 不良债权发生额/销售额X100% 销售增长率 本期销售额/上年同期销售额X100% 对客户礼貌 对客户以诚相待，提高公司信誉 从全局出发 能照顾全公司利益 安全 十分注意工作场所的安全 负责 对部下的错误，经常表现出负责的态度 应该 考核 可以 考核 不需 考核