重庆大学：《信息管理学 Information Management》课程教学资源（PPT课件）第9章 企业信息管理者的配置与提高

第9章企业信息管理者 的配置与提高 木91企业信息管理者配置的内容 92企业信息管理者配置的标准 93企业信息管理者的自我提高 @iyexinxiguanlizhedipeizhiyutigao

第 9 章 企业信息管理者 的配置与提高 9.1 企业信息管理者配置的内容 9.2 企业信息管理者配置的标准 9.3 企业信息管理者的自我提高 Qiyexinxiguanlizhedipeizhiyutigao ★

第9章企业信息管理者的配置与提高 9企业信息管理者配置的内容 911企业信息管理者配置工作 1企业信息管理者配置工作人就是资源 关于企业信息管理者的配置 ▲人力资源管理就是人 力配置、使用、评价 的范畴。企业人力资源管理的内 拿什么留住人才 委员说除了钱,还有感情 进京的时候,潘复生委员给记者讲了一 韦委员在重庆的全国政协委员中,身份比疑、误解,甚至受到不公正的待遇,“还不如选的8名博士研究生每年回七八趟重庆。感受 笑”话:不久前,他到国外访问,碰到一位较特殊。他现在是汕头市政协常委、汕头大学择'躲避 最深的就是每次回来都发现重庆在变、在发 市发展过的朋友。对朋友的工学院院长,也是3年前离开重庆大学“东南韦说,据他了解,这两年,从重庆出走的人展。“如果重庆的’小环境也改变了,待遇低 再度出国,潘很感兴趣。那位朋友无可奈何地飞”的 诉他回国3年,竟没任何人过问一次,“如 当记者向韦委员询问当初离开重庆的原年,他也发现从西部去的人才,多数并非是韦告诉记者:“我带学生时,讲得最多的就 果像'方鸿渐'那样拿张假文凭来糊弄,恐怕因时,他避而不谈。不过,韦告诉记者,人才流被东部用高薪挖过去的,而是“原先的'小环是‘要爱国’… 也没人知道 走一般有两个原因。一是看重“钱”,“这个很自境'出了问题缺少感情交流跑到新环境中 本报特派北京记者胡东强 昨天,记者把这则“笑”话讲给韦云隆委然但也不是绝对的。二是周围“小环境”导致‘躲避’。 员听韦却笑不出来。 的,比如上下间缺少交流、沟通,被周围人猜韦告诉记者,尽管身在汕头,仍带着重大 聚集盒圖

第 9 章 企业信息管理者的配置与提高 9.1 企业信息管理者配置的内容 9.1.1 企业信息管理者配置工作的核心 1．企业信息管理者配置工作的认识误区 关于企业信息管理者的配置，属于企业人力资源管理 的范畴。企业人力资源管理的内涵，目前认识并不统一。 一般认为：人力资源是指能够推动生产力发展，创造社 会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称 人力资源开发与管理，是指由一定管理主体为实现人力 扩大再生产和合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、 使用、评价诸环节的总和。 （高教出版社的一本教材） ▲人就是资源 ▲人力资源管理就是人 力配置、使用、评价 人力资源管理的内涵包括： 1．人员配备、招聘、培训、考核； 2．工作专业化、工作扩大化、工作丰富化 3．改善传统的工作制和建立合理的工资制 4．精简机构 （上海财经大学出版社的一本教材） 只是针对个体人而言的 人力资源管理的内涵包括： 1．人员的激励和报酬； 2．人才的获得 3．人力资源的使用 4．人才培养和留住人才（复旦大学出版社的教材） 也只是针对个体人而言的 误区：认为有了人就有了人力资源 进一步引申：人事部门到处去寻找、想方设法招聘、 甚至不惜重金聘请高学历的人。美其名 曰人才储备。 事实上，有了人，并不一定就是人力资源 如：三国时期的徐庶，“身在曹营心在汉

第9章企业信息管理者的配置与提高 9企业信息管理者配置的内容 911企业信息管理者配置工作的核心 1.企业信息管理者配置工作的认识误区 2.企业信息管理者配置的核心在于“结果” “结果”是:企业的员工是否有效地为企业工作 员工个体是“个体人 员工在企业内的行为是一种群体行为, 所以他们是“群体人” 员工的行为是完成企业任务的行为, 所以他们是“任务人 决定这三种人行为的因素不只在员工身上

第 9 章 企业信息管理者的配置与提高 9.1 企业信息管理者配置的内容 9.1.1 企业信息管理者配置工作的核心 1．企业信息管理者配置工作的认识误区 “结果”是：企业的员工是否有效地为企业工作 能：是资源。 不能：就不是资源。 不只在于他的学历、职称、地位等 能：一是指能力行不行 二是指心里愿不愿 2．企业信息管理者配置的核心在于“结果” 决定员工是否“有效地为企业工作” 决定员工“行不行”、“愿不愿” 并不只在员工一个方面 即员工个体优秀并不能实现全部资源意义。 员工个体是“个体人 员工在企业内的行为是一种群体行为， 所以他们是“群体人” 员工的行为是完成企业任务的行为， 所以他们是“任务人” 决定这三种人行为的因素不只在员工身上

人力资源开发与管理”含义新解 个体人 人与解决能不能干提高体力和素 的问题 质/修养/能力 个体人的刀里仕于母个体的质里 群体人 人与解决愿不愿干提高人际关系 的问题 王水平 群体人不 并不在于每 更匹配,更合适 任务人 个体解决合适不合提高知人善任 适干的问题则的水平

个体人 群体人 人与物的关系 人与人的关系 “人力资源”含义解读 人 力 “ 个体人” 的力量在于每一个体的质量 任务人 人与事的关系 下属真心认为“值得追随” 下属具有追随的能力 否则就是一群乌合之众 “ 群体人” 的力量 并不在于每一个体的质量 而在于群体组合的人际关系质量 个体质量高，组合质量差，构不成资源 体力及其延伸 智力及其延伸 领导—追随力 理解—执行力 “ 任务人” 的力量在于 人与任务的匹配： ▲匹配，合适 ▲更匹配，更合适 是资源。 ▲不匹配，不合适 则构不成资源。 目标—驱动力 挑战—适应力 “人力资源开发与管理”含义新解 提高体力和素 质/修养/能力 提高人际关系 水平 提高知人善任 的水平 解决能不能干 的问题 解决愿不愿干 的问题 解决合适不合 适干的问题

人力资源开发与管理”含义新解 1.个体人的资源管理与开发 目的:提高个体人的体力和素质、修养、能力 解决个体人“能不能干”的问题 方法:(1)对管理者:了解机制,自我提高 (详见本章第3节) (2)对员工培训:既抓知识学习, 又抓素质锻炼

“人力资源开发与管理”含义新解 1. 个体人的资源管理与开发 目的：提高个体人的体力和素质、修养、能力 解决个体人“能不能干”的问题 方法：（1）对管理者：了解机制，自我提高 （详见本章第3节） （2）对员工培训：既抓知识学习， 又抓素质锻炼

人力资竭 (1)遵守命令一致等领导工作原理 个体(1)从心理出发,让对方愿意听、愿意说 群体(2)从表达出发,让对方听得懂 目的:(3)从需要出发,让对方愿意做、能够做 解决群体人甲的个体人“閉 的向 题方法:(1)对管理者:努力塑造A者自身形象 强化人际沟通效果 (2)员工培训:提高员工的理解能力和执 行能力

“人力资源开发与管理”含义新解 1. 个体人的资源管理与开发 2. 群体人的资源管理与开发 目的：提高人际关系水平 解决群体人中的个体人“愿不愿干”的问 题方法：（1）对管理者：努力塑造管理者自身形象 （1）遵守命令一致等领导工作原理 （2）言必信，行必果（计划承诺） （3）注意非正式信息系统 （4）注意公开、公正、公平 强化人际沟通效果 （2）员工培训：提高员工的理解能力和执 行能力 （1）从心理出发，让对方愿意听、愿意说 （2）从表达出发，让对方听得懂 （3）从需要出发，让对方愿意做、能够做

人力资源开发与管狸”合义新解 个体人的资源管理与开发 2.群体人的资源管理与开发 3任务人的资源管理与开发 目的:提高知人善任水平 解决任务人中个体人“合适不合适干”的问题 方法:知人,了解接受任务的人的长处和需求 善任,把任务交给喜欢并有把握完成的人 美国心理学家VH. Vroom的期望激励理论深 刻地阐明了这个道理

1. 个体人的资源管理与开发 2. 群体人的资源管理与开发 3. 任务人的资源管理与开发 目的：提高知人善任水平 解决任务人中个体人“合适不合适干”的问题 方法：知人，了解接受任务的人的长处和需求 善任，把任务交给喜欢并有把握完成的人 “人力资源开发与管理”含义新解 美国心理学家V. H. Vroom 的期望激励理论深 刻地阐明了这个道理

美国心理学家VH. Vroom的期望激励理论 人在预期其行动将有助于达到某目标时才会被激励 不关心:X=0D=0 无期望:Q=0D=0 愿意做:X>0D>0 有期望:Q>0D>0 动力D=效价X×期望值Q 受激励的程度 导致成功的概率 对某一目标的偏好程度

美国心理学家V. H. Vroom的期望激励理论 人在预期其行动将有助于达到某目标时才会被激励 动力 D = 效价 X × 期望值 Q 受激励的程度 对某一目标的偏好程度 导致成功的概率 不关心：X= 0 D = 0 愿意做：X＞0 D＞0 无期望：Q = 0 D = 0 有期望：Q＞0 D＞0

人力资源开发与管狸”合义新解 个体人的资源管理与开发 2.群体人的资源管理与开发 3任务人的资源管理与开发 4.结论 企业人力资源管理不只是对个体人的管 理,还要同时做好群体人、任务人的工作。 而做好群体人、任务人的工作,有一半是决 定于管理者,管理者首先要管好自己 水平

1. 个体人的资源管理与开发 2. 群体人的资源管理与开发 3. 任务人的资源管理与开发 4. 结论 “人力资源开发与管理”含义新解 “个体人” 是人力资源管理的前提，决定企业人力资源可 能达到的最高水平，是“群体人”和“任务人”发挥高水平 的前提，是人力“资源”意义实现的必要条件。 “群体人”、“任务人”是“个体人”水平实现的充分 条件，是人力 “资源” 意义实现的充分条件，是人力资源 管理和开发不可缺少的内容，决定企业人力资源世纪达到的 水平。 企业人力资源管理不只是对个体人的管 理，还要同时做好群体人、任务人的工作。 而做好群体人、任务人的工作，有一半是决 定于管理者，管理者首先要管好自己

第9章企业信息管理者的配置与提高 9企业信息管理者配置的内容 911企业信息管理者配置工作的核心 912企业信息管理者配置工作的要求 1.企业信息管理者的招聘 (1)招聘的标准 2箝轉鏑瑆位的要求 ▲偆鄯凳挛赓应具备的素质、修养和能力 含义:将组织的职位向一切最合适的人选开放 公开竞争的前提是人才流动 好处:公开竞争才能选聘到一流人才 公开竞争才能鼓励积极性 公开竞争才能减少负面效应

第 9 章 企业信息管理者的配置与提高 9.1 企业信息管理者配置的内容 9.1.1 企业信息管理者配置工作的核心 9.1.2 企业信息管理者配置工作的要求 1．企业信息管理者的招聘 （1）招聘的标准 ▲信息管理职位的要求 ▲信息管理人员应具备的素质、修养和能力 （2）招聘的原理 ▲公开竞争原理 含义：将组织的职位向一切最合适的人选开放 公开竞争的前提是人才流动 好处：公开竞争才能选聘到一流人才 公开竞争才能鼓励积极性 公开竞争才能减少负面效应