深圳大学：《公共管理学》课程教学资源（PPT课件讲稿）第八章 人事管理和绩效管理

第八章人事管理和绩效管理 人事管理 二人事制度改革 三绩效管理 四对人事改革与绩效改革的批评

第八章 人事管理和绩效管理 一 人事管理 二 人事制度改革 三 绩效管理 四 对人事改革与绩效改革的批评

引言 尽管当下公共部门的改革关注点放在外部 因素上,但在内部管理上也发生了一些重要 的变革。管理主义模式试图使组织及其内部 管理制度取得比以前更为直接的结果,在这 种模式下,内部管理已呈现出重要的变化。 人事管理和绩效管理作为內部管理的两个主 要方面也正在发生变革。 传统模式下人事管理的目标主要是控制投 入,而不是产出或目标的实现。 在新公共管理运动中,人事管理的目标是 关注结果

尽管当下公共部门的改革关注点放在外部 因素上，但在内部管理上也发生了一些重要 的变革。管理主义模式试图使组织及其内部 管理制度取得比以前更为直接的结果，在这 种模式下，内部管理已呈现出重要的变化。 人事管理和绩效管理作为内部管理的两个主 要方面也正在发生变革。 传统模式下人事管理的目标主要是控制投 入，而不是产出或目标的实现。 在新公共管理运动中，人事管理的目标是 关注结果。 引言

人事管理 ■传统行政模式中的人事管理几乎完全遵循了马 克斯·韦伯的官僚制理论。 a在韦伯的理论中,个体公务员有一套特定的工作条 件: (1)终身制 (2)由高层权威机构任命而不是经选举产生,对招聘和 雇佣条件进行独立的、非政治的控制 (3)职务任命和晋升是一种功绩晋升制度 (4)由养老金提供的老年安全保障

一、人事管理 ◼ 传统行政模式中的人事管理几乎完全遵循了马 克斯·韦伯的官僚制理论。 ❑ 在韦伯的理论中，个体公务员有一套特定的工作条 件： ◼ （1）终身制 ◼ （2）由高层权威机构任命而不是经选举产生，对招聘和 雇佣条件进行独立的、非政治的控制 ◼ （3）职务任命和晋升是一种功绩晋升制度 ◼ （4）由养老金提供的老年安全保障

人事管理 传统人事行政模式的经典描述(澳大利亚) 口(1)非人格化录用。根据功绩来招募人员(无论如何界定), 并进入一个统二的服务机构(目的是减轻相互分割的服务 构所带来的恶果)。它服从于对招聘和雇佣条件的独立的、 非政治的控制; 口(2)无过失即可终身任职。职业文官的权利受到下述事项 煲迎含馨我;赐桂意新(解船经答篷面 并通过正当的程序)。 口(3)层级制与职位分类。这种统一的服务机构的特征是职 位的等级结构,其定义是二种基于工资的有规律的职位分类 制度(在特定职位的工资级别内逐步增加工资) a(4)功绩制晋升。与此同时,职业文官通过这种职位的等 级制度实现晋升,并遵从一种功绩晋升制 它服从于 种关于普升的诉讼制度(旨在确葆公正的最终实现); 口(5)退休制度。忠诚服务的最终回报是一种特殊的退休和 养老金制度

一、人事管理 ◼ 传统人事行政模式的经典描述（澳大利亚） ❑ （1）非人格化录用。根据功绩来招募人员(无论如何界定)， 并进入一个统一的服务机构(目的是减轻相互分割的服务机 构所带来的恶果)。它服从于对招聘和雇佣条件的独立的、 非政治的控制； ❑ （2）无过失即可终身任职。职业文官的权利受到下述事项 保护的各种规定，它阻止“新手”就任初级以上的职位，而 又通过法律保护，反对任意解雇(解雇只能是有合理的理由 并通过正当的程序)。 ❑ （3）层级制与职位分类。这种统一的服务机构的特征是职 位的等级结构，其定义是一种基于工资的有规律的职位分类 制度(在特定职位的工资级别内逐步增加工资)； ❑ （4）功绩制晋升。与此同时，职业文官通过这种职位的等 级制度实现晋升，并遵从一种功绩晋升制度，而它服从于一 种关于晋升的诉讼制度(旨在确保公正的最终实现)； ❑ （5）退休制度。忠诚服务的最终回报是一种特殊的退休和 养老金制度

人事管理 传统人事行政的优点 口为体制内的公务员提供了一种获得稳定感的途径; 口其设计是超党派的,即公务员是中立的,不随政党 和选举的更迭而变动; 口公务员被任命到初级职位并通过等级制度获得稳步 晋升,甚至凭资历获得升迁,这一切将培养公务员 对部门和公共服务的忠诚感,并能够弱化公职政治 化的现象;

一、人事管理 ◼ 传统人事行政的优点 ❑ 为体制内的公务员提供了一种获得稳定感的途径； ❑ 其设计是超党派的，即公务员是中立的，不随政党 和选举的更迭而变动； ❑ 公务员被任命到初级职位并通过等级制度获得稳步 晋升，甚至凭资历获得升迁，这一切将培养公务员 对部门和公共服务的忠诚感，并能够弱化公职政治 化的现象；

人事管理 传统人事行政的缺点: 口传统人事管理中僵化的等级制度无法适应快速的变化,而 且导致公务员只专注自己的事务 根据资历选拔的制度往往会打击有能力的人,产生庸才 缺乏绩效测量导致无效率 a传统行政中的人事制度更重视公平而非实现结果的能力 口重视规则和程序导致培养的只是行政官员,而非管理者。 ¤行政结构的僵化性使得选拔程序过于烦琐,并经常超出管 理者的控制,因此很难雇用到合适的人才 ¤很难建构一套适当的报酬体系或解雇不称职的人 ¤各种规则也抑制了管理者激励下属的能力

一、人事管理 ◼ 传统人事行政的缺点： ❑ 传统人事管理中僵化的等级制度无法适应快速的变化，而 且导致公务员只专注自己的事务。 ❑ 根据资历选拔的制度往往会打击有能力的人，产生庸才。 ❑ 缺乏绩效测量导致无效率。 ❑ 传统行政中的人事制度更重视公平而非实现结果的能力。 ❑ 重视规则和程序导致培养的只是行政官员，而非管理者。 ❑ 行政结构的僵化性使得选拔程序过于烦琐，并经常超出管 理者的控制，因此很难雇用到合适的人才。 ❑ 很难建构一套适当的报酬体系或解雇不称职的人。 ❑ 各种规则也抑制了管理者激励下属的能力

、人事制度改革 英国1968年的《富尔顿报告》建议人事制度应该开 放,使外界人员可以被雇用在公共部门的所有层次上 美国1978年的《文官改革法》主张管理需要改进,而 且管理者应对其组织和员工承担更大的责任 人事制度变革的目标: 人事制度变革的一般目标是注重结果、灵活性和激励因素,旨在 打破僵化的等级制结构并提供灵活性。它不同于有保障的终身雇 佣制,所有层级上的大多数员工都面临着机构的重级以及更大的 流动性、更多的冗员裁撤计划和更大的不确定性

二、人事制度改革 ◼ 英国1968年的《富尔顿报告》建议人事制度应该开 放 ，使外界人员可以被雇用在公共部门的所有层次上。 ◼ 美国1978年的《文官改革法》主张管理需要改进，而 且管理者应对其组织和员工承担更大的责任。 ◼ 人事制度变革的目标： ❑ 人事制度变革的一般目标是注重结果、灵活性和激励因素，旨在 打破僵化的等级制结构并提供灵活性。它不同于有保障的终身雇 佣制，所有层级上的大多数员工都面临着机构的重级以及更大的 流动性、更多的冗员裁撤计划和更大的不确定性

虽然公共部门是由于政府工作的与众不 同而引进特殊的人事制度,但其规模和职能 的扩大已经表明,大多数公务员的工作是提 供服务而非政策建议,因而,采用不同雇佣 标准的状况也难以为继了

虽然公共部门是由于政府工作的与众不 同而引进特殊的人事制度，但其规模和职能 的扩大已经表明，大多数公务员的工作是提 供服务而非政策建议，因而，采用不同雇佣 标准的状况也难以为继了

、人事制度改革 ■奥斯本和盖布勒认为人事制度改革主要表现 为: 口广泛的职位分类和工资等级; 口由市场决定的各种工资; 口绩效工资; 口基于绩效而非资历的晋升和解雇; 口允许管理者雇用最合格人员的雇佣制度...大胆录 用最能胜任的人; ¤精简被解雇人员的申诉程序。 (Osborne and Gaebler, 1992)

二、人事制度改革 ◼ 奥斯本和盖布勒认为人事制度改革主要表现 为： ❑ 广泛的职位分类和工资等级； ❑ 由市场决定的各种工资； ❑ 绩效工资； ❑ 基于绩效而非资历的晋升和解雇 ； ❑ 允许管理者雇用最合格人员的雇佣制度……大胆录 用最能胜任的人； ❑ 精简被解雇人员的申诉程序 。 ▪ (Osborne and Gaebler，1992)

、人事制度改革 人事管理向公共部门人力资源管理转型的特征 口第一,战略性 口第二,理性主义与绩效主义模式 ¤第三,灵活雇佣 口第四,双向选择的雇佣关系 口第五,将人力资源管理(HRM)理念及其流行模式 应用到公共服务的一些特殊领域。 从法纳姆观点中整理( Farnham,1999)(教材p148)

二、人事制度改革 ◼ 人事管理向公共部门人力资源管理转型的特征 ❑ 第一，战略性。 ❑ 第二，理性主义与绩效主义模式。 ❑ 第三，灵活雇佣。 ❑ 第四，双向选择的雇佣关系。 ❑ 第五，将人力资源管理(HRM)理念及其流行模式 应用到公共服务的一些特殊领域。 ▪ 从法纳姆观点中整理 (Farnham，1999) （教材p148）