院科管理者专题硏讨学习资料：组织危机征兆100例（摘录）

院科管理者专题研讨学习资料 Mkyy-2005-01 组织危机征兆100例(摘录) 来源英国: Knowledgeleder:com(内部审计专业网站) 作者 AndrewGibbons

2021/2/19 mkyy 1 组织危机征兆100例（摘录） 作者AndrewGibbons 来源英国：Knowledgeleder.com（内部审计专业网站） 院科管理者专题研讨学习资料 Mkyy-2005-01

1.具有影响力的高层经理人员沉醉于过去,不思进取,没 有破釜沉舟的勇气。所以变化以及力主变化的人员都 成为威胁或障碍。 2.管理层的威信降低甚至遭到挑战。 3.管理层不愿开发培训下属人力资源,因为害怕地位受威 胁 4.员工不能或很少从自己的业绩中获得反馈。 5.繁杂的官僚机构和管理系统阻碍了有效业务活动的开展

2021/2/19 mkyy 2 1.具有影响力的高层经理人员沉醉于过去，不思进取，没 有破釜沉舟的勇气。所以变化以及力主变化的人员都 成为威胁或障碍。 2.管理层的威信降低甚至遭到挑战。 3.管理层不愿开发培训下属人力资源，因为害怕地位受威 胁。 4.员工不能或很少从自己的业绩中获得反馈。 5.繁杂的官僚机构和管理系统阻碍了有效业务活动的开展

6.部门内部及部门间的冲突没有得到有效解决,而 是出现升级。 7.内部谣言不断。 8新员工在组织中放任发展。进入组织的培训仅被 看作是一件具体的事,而不是一个必经的流程。 9.员工感到没有按业绩计报酬。 10.大家对紧急事件没有表现出应有的紧迫

2021/2/19 mkyy 3 6.部门内部及部门间的冲突没有得到有效解决，而 是出现升级。 7.内部谣言不断。 8.新员工在组织中放任发展。进入组织的培训仅被 看作是一件具体的事，而不是一个必经的流程。 9.员工感到没有按业绩计报酬。 10.大家对紧急事件没有表现出应有的紧迫

11.新的想法或创新遭到管理层压制。 13.制定决策和实施决策间隔太长。 14.规则和流程经常公然失效,对违规者也没有处 罚。 15.公司的目标不清晰或者高层经理的想法不一致。 这种混乱间接对经营业绩有负面影响

2021/2/19 mkyy 4 11.新的想法或创新遭到管理层压制。 13.制定决策和实施决策间隔太长。 14.规则和流程经常公然失效，对违规者也没有处 罚。 15. 公司的目标不清晰或者高层经理的想法不一致。 这种混乱间接对经营业绩有负面影响

16.许多人相互扯皮,尽量少做事,不关心同事。 17.岗位、职责不清晰或重复。 18.相对次要的决策都得高层把关,各级员工没有得到自己决 策的授权 19.很少有赞扬,特别是高层经理的赞扬就更少,这样员工就 会产生疏离和不受关注的感觉。 20.公司中一个部门不知道另一个部门做什麽,也懒得关心

2021/2/19 mkyy 5 16.许多人相互扯皮，尽量少做事，不关心同事。 17.岗位、职责不清晰或重复。 18.相对次要的决策都得高层把关，各级员工没有得到自己决 策的授权。 19. 很少有赞扬，特别是高层经理的赞扬就更少，这样员工就 会产生疏离和不受关注的感觉。 20.公司中一个部门不知道另一个部门做什麽，也懒得关心

22.没有热情学习和自我发展,特别是在经理层。 23.培训课程没有根据学习的需要来开发,而且培训通常作为 成本而不是作为组织的增殖活动而被裁撤。 24.辞职对管理层而言经常有惊讶的感觉,此时他们才意识到 应该早些接触这些人。 25.没有能力的人形成了一个小团体,经常在一起抱怨,这可 能导致内部小团体的产生,使组织氛围紧张

2021/2/19 mkyy 6 22.没有热情学习和自我发展，特别是在经理层。 23.培训课程没有根据学习的需要来开发，而且培训通常作为 成本而不是作为组织的增殖活动而被裁撤。 24.辞职对管理层而言经常有惊讶的感觉，此时他们才意识到 应该早些接触这些人。 25.没有能力的人形成了一个小团体，经常在一起抱怨，这可 能导致内部小团体的产生，使组织氛围紧张

26.优秀人才流向其他公司,剩下的人没有离开,也许他们 没有意识到没有人想要他们。 27.业务节奏过快,过程中的很多努力和积极主动的精神产 生的价值没有时间去总结提炼。 28.相互责备的文化氛围不利于创新,阻碍了人们承担自己 责任,每个人都认为“那不是我的错”。 29.招聘人员经常按自己的想法找人,原因多种多样,如维 持自己的地位、对无知的担心、甚至是出于偏见

2021/2/19 mkyy 7 26.优秀人才流向其他公司，剩下的人没有离开，也许他们 没有意识到没有人想要他们。 27.业务节奏过快，过程中的很多努力和积极主动的精神产 生的价值没有时间去总结提炼。 28.相互责备的文化氛围不利于创新，阻碍了人们承担自己 责任，每个人都认为“那不是我的错”。 29.招聘人员经常按自己的想法找人，原因多种多样，如维 持自己的地位、对无知的担心、甚至是出于偏见

30.变革的想法总要遭到守旧者的大力排挤。 32.运动式的工作方法作为解决问题的主要手段 34.组织中成功与业绩存在差距,成功的人未必很有业绩,而 业绩好的人即不被认可也没有收到奖赏,因此他们也不可 能获得成功。 35.能干的人没有作出他们想做的成果和贡献,但却在竞争对 手那实现了抱负

2021/2/19 mkyy 8 30.变革的想法总要遭到守旧者的大力排挤。 32. 运动式的工作方法作为解决问题的主要手段。 34.组织中成功与业绩存在差距，成功的人未必很有业绩，而 业绩好的人即不被认可也没有收到奖赏，因此他们也不可 能获得成功。 35.能干的人没有作出他们想做的成果和贡献，但却在竞争对 手那实现了抱负

38.无法面对业绩下滑。也许是因为组织中弥漫着一种文化 即不论是整体的还是个体的,只要是没达到业绩目标,就 没有勇气去面对,而此时这些困难恰恰是需要解决的 39.高层经理离一线太远,大家根本不了解他。 40.组织中大量的时间都浪费了 41.积极主动的人满负荷工作,因为他们值得信赖,相反不可 靠的人却工作的很少,因为老板不相信他们能做好事

2021/2/19 mkyy 9 38.无法面对业绩下滑。也许是因为组织中弥漫着一种文化— —即不论是整体的还是个体的，只要是没达到业绩目标，就 没有勇气去面对，而此时这些困难恰恰是需要解决的。 39.高层经理离一线太远，大家根本不了解他。 40.组织中大量的时间都浪费了。 41.积极主动的人满负荷工作，因为他们值得信赖，相反不可 靠的人却工作的很少，因为老板不相信他们能做好事

42.财务上的业绩显示较好,实际上也阻碍了进一步预测将来 的需求和辨别人员管理、能力等深层次问题的努力。 43.关键业务没有量化到个人身上,导致没有人对结果负责。 44.组织结构和岗位设置使论资排辈大行其道,所以真正的接 班人计划或者凭业绩提升不可能有效实施。 45.组织中很少有人感觉良好或快乐。原因很多,例如感到不 安全及对将来工作的迷茫

2021/2/19 mkyy 10 42.财务上的业绩显示较好，实际上也阻碍了进一步预测将来 的需求和辨别人员管理、能力等深层次问题的努力。 43.关键业务没有量化到个人身上，导致没有人对结果负责。 44.组织结构和岗位设置使论资排辈大行其道，所以真正的接 班人计划或者凭业绩提升不可能有效实施。 45.组织中很少有人感觉良好或快乐。原因很多，例如感到不 安全及对将来工作的迷茫