海南大学：《人力资源开发与管理》第五讲 内部与外部招聘

内部与外部招聘 洪颖 Whitelend a163 com

内部与外部招聘 洪颖 Whitelend@163.com

企业招聘的目标 1)达到成本效率。 ■2)吸引高度合格的候选人。 3)帮助确保那些被雇佣的个人留在公司。 4)帮助公司努力遵守法律。 5)帮助公司创造一支文化上更加多样化 的劳动力队伍

企业招聘的目标 ◼ 1) 达到成本效率。 ◼ 2) 吸引高度合格的候选人。 ◼ 3) 帮助确保那些被雇佣的个人留在公司。 ◼ 4) 帮助公司努力遵守法律。 ◼ 5) 帮助公司创造一支文化上更加多样化 的劳动力队伍

怎样做招聘规划 1、公司背景分析 业务、利润展望对组织结构的要求 结构变更对人员的要求 ■2、各部门人员空缺分析 ■3、空缺填补方式及考虑因素 4、对空缺填补者的要求 ■5、招聘方式的考虑(如何通知、如何面试) ■6、成本分析及评估措施

怎样做招聘规划 ◼ 1、公司背景分析 业务、利润展望对组织结构的要求 结构变更对人员的要求 ◼ 2、各部门人员空缺分析 ◼ 3、空缺填补方式及考虑因素 ◼ 4、对空缺填补者的要求 ◼ 5、招聘方式的考虑（如何通知、如何面试） ◼ 6、成本分析及评估措施

内部招聘方法 ■电脑化的职业生涯行进系统 ■主管推荐 ■工作张榜 50%90%

内部招聘方法 ◼ 电脑化的职业生涯行进系统 ◼ 主管推荐 ◼ 工作张榜 50%-90%

电脑化的职业生涯行进系统 (职业生涯开发系统)

电脑化的职业生涯行进系统 ◼ （职业生涯开发系统）

主管推荐 常用的方法,主管一般提名很了解其工作 能力的那些人。 ■1)优点:这种方法使主管们在挑选将要向他 们报告的个体时,具有全部斟酌决定的自由 而且,主管一般便于了解潜在候选人的能力,特 别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人 2)缺点:主管的推荐通常很主观,因此易受 偏见和可能歧视的影响。而且,一些合格的雇 员可能会被忽视

主管推荐 常用的方法，主管一般提名很了解其工作 能力的那些人。 ◼ 1) 优点：这种方法使主管们在挑选将要向他 们报告的个体时，具有全部斟酌决定的自由。 而且,主管一般便于了解潜在候选人的能力,特 别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人。 ◼ 2) 缺点：主管的推荐通常很主观，因此易受 偏见和可能歧视的影响。而且，一些合格的雇 员可能会被忽视

工作张榜 ■最合格雇员将可能被考虑从事该工作。 ■■给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会。。 能使雇员离开一个“糟糕”的工作环境。同理 促使现任主管更有效地管理以免雇员“跳槽” 该职位在较长时间内可能保持空缺,因为用这种方 法填补空职要花费较长的时间 ■某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去。 ■■那些申请被拒绝的雇员可能会疏远组织。 ■■习惯会导致对其他招聘方式的抵触

工作张榜 ◼ ■ 最合格雇员将可能被考虑从事该工作。 ◼ ■ 给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会。。 ◼ ■ 能使雇员离开一个“糟糕”的工作环境。同理，它 促使现任主管更有效地管理以免雇员“跳槽” ◼ ■ 该职位在较长时间内可能保持空缺，因为用这种方 法填补空职要花费较长的时间。 ◼ ■ 某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去。 ◼ ■ 那些申请被拒绝的雇员可能会疏远组织。 ◼ ■ 习惯会导致对其他招聘方式的抵触

外部招聘方法 ■雇员举荐 ■求职者毛遂自荐式的招聘 招工广告 ■就业代理机构和经理搜寻公司 ■校园招聘

外部招聘方法 ◼ 雇员举荐 ◼ 求职者毛遂自荐式的招聘 ◼ 招工广告 ◼ 就业代理机构和经理搜寻公司 ◼ 校园招聘

雇员举荐 ■雇员举荐的求职者一般比通过其他方式 招聘到的人员表现更好,而且在公司工 作的时间更长。但是雇员举荐可能会成 为平等就业机会的障碍。 了解情况+筛选+压力=离职率低

雇员举荐 ◼ 雇员举荐的求职者一般比通过其他方式 招聘到的人员表现更好，而且在公司工 作的时间更长。但是雇员举荐可能会成 为平等就业机会的障碍。 了解情况+筛选+压力=离职率低

求职者毛遂自荐 1)优点:这种招聘方法既有效又成本低 另外,既然候选人已经花时间了解过公 司,他们更容易受到高度激励 ■2)缺点:依靠求职者毛遂自荐方法有 个时间问题:申请和简历可能要在文件 中储存一段时间。到职位出现空缺时, 许多求职者可能已找到了其他工作

求职者毛遂自荐 ◼ 1) 优点：这种招聘方法既有效又成本低。 另外，既然候选人已经花时间了解过公 司，他们更容易受到高度激励。 ◼ 2) 缺点：依靠求职者毛遂自荐方法有一 个时间问题：申请和简历可能要在文件 中储存一段时间。到职位出现空缺时， 许多求职者可能已找到了其他工作