西北农林科技大学：《人力资源管理》课程PPT教学课件（讲稿）面纱之后：绩效评估中的政治

Q面纱之后:绩效评估中的政治 主要内容 ◆1为什么绩效评估中 会有政治; ◆2政治在绩效评估中 是如何应用的; ◆3实用建议; ◆4绩效评估的实际作 用

面纱之后：绩效评估中的政治  一主要内容：  1为什么绩效评估中 会有政治；  2政治在绩效评估中 是如何应用的；  3实用建议；  4绩效评估的实际作 用

二、研究方法 1.选择多样化的管理者作为样本(60人,7大组织中的11个职能范 围,平均20年以上工作经验,13年以上管理经验,曾在197个组织 中进行过绩效考评)。 2.录音采访每个管理者关于绩效评估的感受(采访策略主要是鼓 励自由、主观地回答一些探测性问题。每人平均录音15小时多) 3将所有数据中代表样本的观点、想法的数据转录到1400多张卡 片上,并按不同的政治观点加以分类。 ◆4为使分类的结果可以证实一个潜在的“发现”,需要最少72%的 回答支持那个结论。然后研究助理找到样本管理者关于绩效评估 某一特定方面的本质观点 ◆5.为进一步加强研究的可信性和有效性,研究助理独立地为每 个发现计算频数;频数范围在43(72%)到57(95%)之间。频 数相关分析显示相关系数R=094

二、研究方法  1.选择多样化的管理者作为样本（60人，7大组织中的11个职能范 围，平均20年以上工作经验，13年以上管理经验，曾在197个组织 中进行过绩效考评）。  2.录音采访每个管理者关于绩效评估的感受（采访策略主要是鼓 励自由、主观地回答一些探测性问题。每人平均录音1.5小时多）  3.将所有数据中代表样本的观点、想法的数据转录到1400多张卡 片上，并按不同的政治观点加以分类。  4为使分类的结果可以证实一个潜在的“发现”，需要最少72%的 回答支持那个结论。然后研究助理找到样本管理者关于绩效评估 某一特定方面的本质观点。  5.为进一步加强研究的可信性和有效性，研究助理独立地为每一 个发现计算频数；频数范围在43（72%）到57（95%）之间。频 数相关分析显示相关系数R=0.94

|三研究成果 ◆1政治是组织活动的现实 ◆(1)政治考虑几乎总是领导者绩效评估过程 的一部分; (2)政治体现在绩效评估中是因为: 领导者考虑到日常他们和其下属的人际关 系 正式评价结果会永久性写在文件上(记录 在案); ◆--正式评价结果会相当程度上影响下属的职 业发展和进步;

三.研究成果  1.政治是组织活动的现实：  （1）政治考虑几乎总是领导者绩效评估过程 的一部分；  （2）政治体现在绩效评估中是因为：  -----领导者考虑到日常他们和其下属的人际关 系；  -----正式评价结果会永久性写在文件上（记录 在案）；  -----正式评价结果会相当程度上影响下属的职 业发展和进步；

三研究成果(续) ◆2影响组织中政治文化的因素 ◆A.组织潜在的经济健康和增长; ◆B.高层管理当局支持的程度和更为重要的,评估他们 自己的下属时,实行还是不实行政治策略; ◆C.领导者相信绩效评估是一个有价值的管理活动的程 度,或仅认为是一个官僚活动 ◆D组织愿意培训和教导他们的管理人员使用和维持绩 效评估系统的程度; ◆E.评价过程在管理者和其下属之间公开讨论的程度; ◆E管理者相信绩效评估在组织层级中更高一层里有更多 政治的程度;

三.研究成果（续）  2.影响组织中政治文化的因素：  A.组织潜在的经济健康和增长；  B.高层管理当局支持的程度和更为重要的，评估他们 自己的下属时，实行还是不实行政治策略；  C.领导者相信绩效评估是一个有价值的管理活动的程 度，或仅认为是一个官僚活动；  D.组织愿意培训和教导他们的管理人员使用和维持绩 效评估系统的程度；  E.评价过程在管理者和其下属之间公开讨论的程度；  F.管理者相信绩效评估在组织层级中更高一层里有更多 政治的程度；

三研究成果(续) ◆3高评 A管理者以提高评分来有效地维持或增加下属的工作表现水平 首先考虑的不是评分的准确性); B相对于单个评价项目,高评首先发生在整体工作表现上 ◆C管理者认为高评有理: ◆-最大化下属能够获得的价值增长,特别是当这个价值顶线相 低时,以此来维护或鼓励一个由于私人原因表现较差的下属(对 下属感到对不住时也会导致高评); 避免家丑外扬 避免记录在案 避免直接的冲突 下属表现糟糕或不适合部门工作时,加快其升迁步伐

三.研究成果（续）  3.高评  A 管理者以提高评分来有效地维持或增加下属的工作表现水平 （首先考虑的不是评分的准确性）；  B 相对于单个评价项目，高评首先发生在整体工作表现上；  C 管理者认为高评有理：  ---最大化下属能够获得的价值增长，特别是当这个价值顶线相当 低时，以此来维护或鼓励一个由于私人原因表现较差的下属（对 下属感到对不住时也会导致高评）；  ---避免家丑外扬；  ---避免记录在案；  ---避免直接的冲突；  ---下属表现糟糕或不适合部门工作时，加快其升迁步伐

三研究成果(续) ◆4低评 A管理者声明因为与这个策略(低评)有关的一些潜在问题,他 们是非常谨慎地去给一个下属打低分的 B不管怎样,他们有时给低分(是为了): ◆-震动一个下属回到更高工作表现的轨道上来; ◆-给反叛的下属一个教训一谁是这儿老大 给下属一个信号--他或她可以考虑走人了 对下属糟糕的表现建立强制性的文件记录来加速其终结期

三.研究成果（续）  4.低评  A 管理者声明因为与这个策略（低评）有关的一些潜在问题，他 们是非常谨慎地去给一个下属打低分的；  B 不管怎样，他们有时给低分（是为了）：  -- 震动一个下属回到更高工作表现的轨道上来；  --给反叛的下属一个教训—谁是这儿老大；  --给下属一个信号---他或她可以考虑走人了；  --对下属糟糕的表现建立强制性的文件记录来加速其终结期

Q四建议 ◆1对经理: A研究数据显示,组织活动中政治的需要经常取代了绩效评价中 所期望达到的准确性和诚实性的目标; B绩效评估不仅仅是一个强制的,官僚式的活动用作判断和操纵 的目的,也许最有用的看法是作为激励和奖励员工的工具 C管理者应知道绩效评估象其他组织活动一样,会对下属有引导 作用; D另外,上级和下属间的公开和信任是与低水平的有害的政治活 动联系的; ◆E最后,为政治目的高评或低评也许会暂时帮助管理者避免与某 些职工的问题或完成一些特定的目标,但这种有意操纵行为最终 会损坏管理者和组织整体的利益

四.建议  1.对经理：  A 研究数据显示，组织活动中政治的需要经常取代了绩效评价中 所期望达到的准确性和诚实性的目标；  B 绩效评估不仅仅是一个强制的，官僚式的活动用作判断和操纵 的目的，也许最有用的看法是作为激励和奖励员工的工具；  C 管理者应知道绩效评估象其他组织活动一样，会对下属有引导 作用；  D 另外，上级和下属间的公开和信任是与低水平的有害的政治活 动联系的；  E 最后，为政治目的高评或低评也许会暂时帮助管理者避免与某 些职工的问题或完成一些特定的目标，但这种有意操纵行为最终 会损坏管理者和组织整体的利益

Q四建议 ◆2.对组织整体: A绩效考评应在一个支持的组织文化中实行; ◆B系统的、有规则的和正式的评估应从组织的最高层开始; ◆C更进一步,尽管培训如何进行有效的评价是重要的,管理者也 需要接受培训关于为什么评价工作应该做; ◆D在绩效评估的培训中应公开地讨论政治方面(和其衍生物) ◆E当评估分数与钱联系在一块时,政治导向的分数趋向于增长; ◆F此外,接触笔录的绩效考评的人数应最少; ◆G这项研究的发现也有法律方面的启示:准确、有效的绩效评估 能帮助一个组织保护自己,否则,会将组织置于危险地位

四.建议  2.对组织整体：  A 绩效考评应在一个支持的组织文化中实行；  B 系统的、有规则的和正式的评估应从组织的最高层开始；  C 更进一步，尽管培训如何进行有效的评价是重要的，管理者也 需要接受培训关于为什么评价工作应该做；  D 在绩效评估的培训中应公开地讨论政治方面（和其衍生物）；  E 当评估分数与钱联系在一块时，政治导向的分数趋向于增长；  F 此外，接触笔录的绩效考评的人数应最少；  G 这项研究的发现也有法律方面的启示：准确、有效的绩效评估 能帮助一个组织保护自己，否则，会将组织置于危险地位

Q五结论 ◆1.也许这项研究最有意义的发现是:管理者在评估下属 时准确性并不是首要考虑的(目标)。主要考虑的是 如何最好的使用绩效评估活动来激励和奖励下属。因 此,判断力和有效性,而非准确性,是真实的考评指 标 ◆2管理者应意识到政治因素不会在绩效考评中消失, (管理的)目标不是根除政治,而是有效地管理政治 在绩效评估中的作用

五.结论  1.也许这项研究最有意义的发现是：管理者在评估下属 时准确性并不是首要考虑的（目标）。主要考虑的是 如何最好的使用绩效评估活动来激励和奖励下属。因 此，判断力和有效性，而非准确性，是真实的考评指 标。  2.管理者应意识到政治因素不会在绩效考评中消失， （管理的）目标不是根除政治，而是有效地管理政治 在绩效评估中的作用